axis (Daniels,2000). Thus, we assum

axis (Daniels,2000). Thus, we assumed that boredom can be distinguished from
burnout and engagement (Hypothesis 1).
In an attempt to reveal its nomological network, work boredom was studied
using the JD-R Model (Bakker & Demerouti, 2007). We assumed that bored
employees would experience low levels of job demands and job resources (Hypothesis 2). Finally, boredom at work should be negatively related to positive
organizational outcomes and positively to negative outcomes (Hypothesis 3).
Method
Participants and procedure
To assess whether boredom at work can be distinguished from burnout and
engagement (Hypothesis 1), a series of CFA were conducted using the three samples
described in Study 1. Hypotheses 2 and 3 were tested using Samples 1 and 3 only, as
these two samples included both work characteristics and organizational outcomes.
Measures
Three differentjob demands were assessed using scales developed by Van Veldhoven
and Meijman (1994). All items used a five-point frequency scale ranging from
1 (‘‘never’’) to 5 (‘‘always’’).Workloadincluded five items that refer to quantitative,
demanding aspects of the job such as time pressure and working hard. An example
item is: ‘‘Do you have too much work to do?’’ Mental demandswere assessed by five
items, such as ‘‘Does your work require a great deal of diligence?’’ Emotional
demandswere measured with three items, including ‘‘Does your work put you in
emotionally charged situations?’’. All items were coded in such a way that higher
scores referred to high demands. The internal consistency (Cronbach’sa) of the job
demands scales ranged from .82 to .86.
Further, threeJob resourceswere included in this study.Autonomywas assessed
with three items, such as ‘‘I can decide myself how I execute my work.’’Social
support from colleagueswas measured with three items, including ‘‘Can you ask your
colleagues for help if necessary?’’ Finally,Social support from supervisorwas assessed
with two items, including ‘‘Can you ask your supervisor for help if necessary?’’
Higher scores refer to high resources. The reliabilities of the job resources scales
ranged from .84 to .90.
Employee well-being
The measure forboredom at workwas the six-item scale described in Study 1. The full
DUBS is shown inTable 1(i.e., the items loading on factor 1). The internal
consistency (Cronbach’sa) of the DUBS was .87.
The two core dimensions ofburnout(i.e., exhaustion and cynicism; Schaufeli &
Taris,2005) were assessed with the Dutch version (Schaufeli & Van Dierendonck,
2000) of the Maslach Burnout Inventory-General Survey (MBI-GS; Schaufeli,
Leiter, Maslach, & Jackson,1996). The subscale Exhaustion(EX) consisted of five
items; for example, ‘‘I feel used up at the end of a work day.’’ Cynicism(CY)

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

AXIS (Daniels, 2000). Dengan demikian, kita mengasumsikan bahwa kebosanan dapat dibedakan darikelelahan dan keterlibatan (hipotesis 1).Dalam upaya untuk mengungkapkan jaringan nomological, pekerjaan kebosanan dipelajarimenggunakan Model JD-R (Bakker & Demerouti, 2007). Kita mengasumsikan bahwa bosankaryawan akan mengalami tingkat rendah tuntutan pekerjaan dan pekerjaan sumber daya (hipotesis 2). Akhirnya, kebosanan di tempat kerja harus negatif berkaitan dengan positifhasil organisasi dan positif untuk hasil negatif (hipotesis 3).MetodePeserta dan prosedurUntuk menilai apakah kebosanan di tempat kerja dapat dibedakan dari kelelahan danketerlibatan (hipotesis 1), serangkaian CFA dilakukan menggunakan sampel tigadijelaskan dalam studi 1. Hipotesis 2 dan 3 diuji menggunakan sampel 1 dan 3 saja, sebagaiini dua sampel termasuk karakteristik kerja dan organisasi hasil.Langkah-langkahTiga differentjob tuntutan dinilai menggunakan timbangan yang dikembangkan oleh Van Veldhovendan Meijman (1994). Semuanya digunakan lima titik frekuensi skala mulai dari1 ('' tidak '') sampai 5 ('' selalu ''). Workloadincluded lima item yang merujuk kepada kuantitatif,menuntut aspek pekerjaan seperti tekanan waktu dan kerja keras. Contohitem: '' Apakah Anda memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan?'' Demandswere mental dinilai oleh limaitem, seperti '' Apakah pekerjaan Anda memerlukan banyak ketekunan?'' Emosionaldemandswere diukur dengan tiga item, termasuk '' Apakah pekerjaan Anda menempatkan Anda dalamemosional situasi?''. Semuanya diberi kode sedemikian rupa yang lebih tinggiPartitur disebut tuntutan tinggi. Konsistensi internal (Cronbach'sa) dari pekerjaantuntutan skala berkisar dari.82 untuk.86.Lebih lanjut, threeJob resourceswere termasuk dalam studi ini. Autonomywas dinilaidengan tiga item, seperti '' aku bisa memutuskan sendiri bagaimana saya melaksanakan pekerjaan.'' Sosialdukungan dari colleagueswas yang diukur dengan tiga item, termasuk '' Anda dapat meminta Andarekan-rekan untuk bantuan jika diperlukan?'' Akhirnya, sosial dukungan dari supervisorwas dinilaidengan dua item, termasuk '' Anda dapat meminta atasan Anda untuk bantuan jika diperlukan?''Nilai yang lebih tinggi mengacu pada sumber daya tinggi. Reliabilities pekerjaan sumber daya Timbanganberkisar dari.84 ke.90.Kesejahteraan karyawanUkuran forboredom di workwas skala enam-item yang dijelaskan dalam studi 1. PenuhDUBS ditampilkan inTable 1 (yaitu, item loading faktor 1). Internalkonsistensi (Cronbach'sa) DUBS adalah.87.Dua inti dimensi ofburnout (yaitu, kelelahan dan sinisme; Schaufeli &Taris, 2005) dinilai dengan versi Belanda (Schaufeli & Van Dierendonck,2000) Maslach Burnout persediaan-General Survey (MBI-GS; Schaufeli,Leiter, Maslach, & Jackson, 1996). Subscale Exhaustion(EX) terdiri dari limaitem; sebagai contoh, '' aku merasa digunakan sampai pada akhir hari kerja.'' Cynicism(cy)

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

axis (Daniels, 2000). Dengan demikian, kita mengasumsikan bahwa kebosanan dapat dibedakan dari
kelelahan dan keterlibatan (Hipotesis 1).
Dalam upaya untuk mengungkapkan jaringan nomological nya, kebosanan kerja dipelajari
menggunakan JD-R Model (Bakker & Demerouti, 2007). Kami berasumsi bahwa bosan
karyawan akan mengalami rendahnya tingkat tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Hipotesis 2). Akhirnya, kebosanan di tempat kerja harus berhubungan negatif dengan positif
hasil organisasi dan positif hasil negatif (Hipotesis 3).
Metode
Peserta dan prosedur
Untuk menilai apakah kebosanan di tempat kerja dapat dibedakan dari kelelahan dan
keterlibatan (Hipotesis 1), serangkaian CFA adalah dilakukan dengan menggunakan tiga sampel
yang dijelaskan dalam Studi 1. Hipotesis 2 dan 3 diuji dengan menggunakan Sampel 1 dan 3 saja, karena
dua sampel ini termasuk baik karakteristik kerja dan hasil organisasi.
Tindakan
Tiga tuntutan differentjob dinilai menggunakan skala yang dikembangkan oleh Van Veldhoven
dan Meijman ( 1994). Semua item yang digunakan skala frekuensi lima poin mulai dari
1 ('' tidak pernah '') untuk 5 ('' selalu '') Workloadincluded lima item yang mengacu pada kuantitatif,.
Menuntut aspek dari pekerjaan seperti tekanan waktu dan bekerja keras. Contoh
item: ''? Apakah Anda memiliki terlalu banyak pekerjaan yang harus dilakukan '' Mental demandswere dinilai oleh lima
item, seperti ''? Apakah pekerjaan Anda memerlukan banyak ketekunan '' Emotional
demandswere diukur dengan tiga item, termasuk ' 'Apakah pekerjaan Anda menempatkan Anda di
situasi emosional?' '. Semua item diberi kode sedemikian rupa yang lebih tinggi
skor disebut tuntutan tinggi. Konsistensi internal yang (Cronbach'sa) dari pekerjaan
menuntut skala berkisar 0,82-0,86.
Selanjutnya, threeJob resourceswere termasuk dalam study.Autonomywas ini dinilai
dengan tiga item, seperti '' Saya dapat memutuskan sendiri bagaimana saya menjalankan pekerjaan saya. '' Sosial
dukungan dari colleagueswas diukur dengan tiga item, termasuk '' Bisa Anda meminta Anda
rekan-rekan untuk membantu jika diperlukan? '' Akhirnya, dukungan sosial dari supervisorwas dinilai
dengan dua item, termasuk '' Bisa Anda meminta atasan Anda untuk bantuan jika diperlukan? ''
Skor yang lebih tinggi mengacu pada sumber daya yang tinggi. Reliabilitas dari skala sumber daya pekerjaan
berkisar 0,84-0,90.
Karyawan kesejahteraan
Ukuran forboredom di workwas skala enam item yang dijelaskan dalam Studi 1. penuh
DUBS diperlihatkan pada Tabel 1 (yaitu, item loading pada faktor 1 ). Internal
konsistensi (Cronbach'sa) dari DUBS adalah 0,87.
Dua dimensi inti ofburnout (yaitu, kelelahan dan sinisme; Schaufeli &
Taris, 2005) dinilai dengan versi Belanda (Schaufeli & Van Dierendonck,
2000) dari Maslach Burnout Inventarisasi Jenderal Survey (MBI-GS; Schaufeli,
Leiter, Maslach, & Jackson, 1996). Subskala Kelelahan (EX) terdiri dari lima
item; misalnya, '' Saya merasa habis pada akhir hari kerja. '' Sinisme (CY)