And realizes that the use of headqu

And realizes that the use of headquarters procedures or action may lead to ineffective management. She postulates that the higher the degree of intercultural interaction, the more problems the expatriate has with role conflict.
From the perspective of headquarters, commitment to the parent is perceived as important, given the part that the PCN plays in transferring know-how and “ the company way of doing things” into the subsidiary. This helps to explain th preference for using headquarters’ standards in expatriate performance evaluation as a control mechanism. If the PCN is perceived to identify too closely with host subsidiary concerns, he or she may recalled ( the term going native is often used to describe this perception). Some multinationals will restrict the length of stay to no more than three years to contain the possibility of PCN identification with local concerns. Because of the importance given to the parent as role sender in performance evaluation is determined by how role behavior conforms to headquarters’ expectation. After all, the expatriate’s career is with the parent, not the host subsidiary. Some empirical support for this comes from work by Gregersen and Black in their sstudy of U.S. expatriate retention and dual commitments ( to the parent and the local organizations). They found that, at the correlation level commitment to the parent and to the local operation were both positively related to intent to stay. However, “regression analysis indicated that when controlling for certain demographic and attitudinal variables, commitment to the parent company appears to be slightly more relevant to expatriates’ intention to stay.” Role conflict was found to affect commitment to the parent company, but was unrelated to commitment to the host company

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Dan menyadari bahwa penggunaan markas prosedur atau tindakan dapat mengakibatkan tidak efektif manajemen. Dia mendalilkan bahwa semakin tinggi tingkat interaksi antar budaya, semakin banyak masalah yang asing memiliki dengan peran konflik. Dari sudut pandang markas, komitmen untuk orangtua dianggap sebagai penting, diberikan bagian yang memainkan PCN dalam mentransfer pengetahuan dan "cara perusahaan melakukan hal-hal" ke anak perusahaan. Ini membantu untuk menjelaskan th preferensi untuk menggunakan standar markas dalam evaluasi kinerja ekspatriat sebagai mekanisme kontrol. Jika PCN dianggap untuk mengidentifikasi terlalu dekat dengan host subsidiari keprihatinan, dia atau dia mungkin ingat (istilah asli akan sering digunakan untuk menggambarkan persepsi ini). Perusahaan-perusahaan multinasional beberapa akan membatasi lama tinggal tidak lebih dari tiga tahun untuk mengandung kemungkinan PCN identifikasi dengan keprihatinan lokal. Karena pentingnya diberikan kepada orangtua sebagai peran pengirim dalam evaluasi kinerja ditentukan oleh bagaimana perilaku peran sesuai dengan harapan markas. Setelah semua, yang asing di karir adalah dengan orang tua, tidak tuan rumah anak perusahaan. Beberapa dukungan empiris untuk ini berasal dari pekerjaan oleh Gregersen dan hitam di sstudy mereka US ekspatriat retensi dan dual komitmen (untuk orang tua dan organisasi-organisasi lokal). Mereka menemukan bahwa, pada korelasi tingkat komitmen untuk orang tua dan operasi lokal baik positif berhubungan dengan maksud untuk menginap. Namun, "analisis regresi menunjukkan bahwa ketika mengendalikan pasti variabel demografi dan sikap, komitmen perusahaan induk tampaknya menjadi sedikit lebih relevan dengan ekspatriat niat untuk tinggal." Peran konflik ditemukan untuk mempengaruhi komitmen perusahaan induk, tetapi itu tidak terkait dengan komitmen perusahaan host

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Dan menyadari bahwa penggunaan prosedur markas atau tindakan dapat menyebabkan manajemen tidak efektif. Dia mendalilkan bahwa semakin tinggi tingkat interaksi antarbudaya, semakin banyak masalah yang asing telah dengan konflik peran.
Dari perspektif kantor pusat, komitmen orang tua dianggap sebagai penting, mengingat bagian yang PCN bermain dalam mentransfer pengetahuan dan " cara perusahaan melakukan sesuatu "ke anak perusahaan. Hal ini membantu untuk menjelaskan preferensi th untuk menggunakan standar markas 'dalam evaluasi kinerja asing sebagai mekanisme kontrol. Jika PCN yang dianggap untuk mengidentifikasi terlalu dekat dengan masalah anak tuan rumah, ia mungkin ingat (istilah akan asli sering digunakan untuk menggambarkan persepsi ini). Beberapa perusahaan multinasional akan membatasi lama tinggal tidak lebih dari tiga tahun untuk mengandung kemungkinan identifikasi PCN dengan keprihatinan lokal. Karena pentingnya diberikan kepada orang tua sebagai peran pengirim dalam evaluasi kinerja ditentukan oleh bagaimana perilaku peran sesuai dengan harapan markas '. Setelah semua, karir asing adalah dengan orang tua, bukan anak tuan rumah. Beberapa dukungan empiris untuk ini berasal dari karya Gregersen dan Black di sstudy mereka retensi AS ekspatriat dan komitmen ganda (untuk orang tua dan organisasi lokal). Mereka menemukan bahwa, pada komitmen tingkat korelasi dengan orang tua dan untuk operasi lokal baik secara positif berkaitan dengan niat untuk tinggal. Namun, "analisis regresi menunjukkan bahwa ketika mengontrol variabel demografis dan sikap tertentu, komitmen terhadap perusahaan induk tampaknya sedikit lebih relevan dengan niat ekspatriat 'untuk tinggal." Konflik Peran ditemukan untuk mempengaruhi komitmen terhadap perusahaan induk, tapi tidak berhubungan komitmen terhadap perusahaan host