2.3 Organizational Citizenship Beha

2.3 Organizational Citizenship Behavior
Smith & et al (1983) seminal proposition of Organizational citizenship behavior outlined a two-dimension
framework including altruism (behavior targeted specifically at helping individuals) and generalized compliance
(behavior reflecting compliance with general rules, norms, and expectations). Altruistic behaviors are not normally
expected such as aiding a coworker or assisting a manager.
Compliance, on the other hand, is an expected behavior such as following the rules or showing up to work on time
(Truckenbrodt, 2000). Organizational citizenship behavior goes beyond the formal job requirements and is difficult
to enforce or even encourage. Organ (1988) later proposed an expanded five dimension model of Organizational
citizenship behavior consisting of altruism, civic virtue, conscientiousness, courtesy, and sportsmanship. Organ
(1988) defined Organizational citizenship behavior as an “individual behavior that is discretionary, not directly or
explicitly recognized by the formal reward system, and that in aggregate, promotes the efficient and effective
functioning of the organization”.
These five dimensions reflect Organ’s (1988) original concept of Organizational citizenship behavior. Continued
research (Podsakoff, et al., 1997) found support for a three-dimension model. Conscientiousness is eliminated and
altruism and courtesy are combined to create the helping behavior dimension (Lievens & Anseel, 2004; MacKenzie
& et al, 1993; Podsakoff, & et al, 1997). This study used this three dimensional characterization of Organizational
citizenship behavior. Organizational citizenship behavior is demonstrated willingly and any attempt to prescribe it is
the wrong strategy (Sloat, 1999). Individuals who are fundamentally motivated to realize a shared vision without
expecting immediate personal and tangible gains are more inclined to contribute toward achieving the shared
workplace goal in ways that their roles do not stipulate. Followers make these contributions because of their senses
of self-worth are enhanced by making these contributions (Gaa, 2010).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

2.3 perilaku organisasi kewarganegaraanSmith & et al atas proposisi (1983) perilaku organisasi kewarganegaraan diuraikan dua-dimensikerangka termasuk altruisme (perilaku yang ditargetkan secara khusus pada membantu individu) dan menyamaratakan kepatuhan(perilaku yang mencerminkan kepatuhan terhadap aturan-aturan umum, norma, dan harapan). Perilaku altruistik biasanya tidakdiharapkan seperti membantu rekan kerja atau membantu seorang manajer.Kepatuhan, di sisi lain, adalah perilaku yang diharapkan seperti mengikuti aturan atau muncul untuk bekerja pada waktu(Truckenbrodt, 2000). Perilaku organisasi kewarganegaraan melampaui persyaratan formal pekerjaan dan sulituntuk menegakkan atau bahkan mendorong. Organ (1988) kemudian diusulkan diperluas lima dimensi model organisasikewarganegaraan perilaku terdiri dari altruisme, civic kebajikan, membangun kesadaran, kesopanan, dan sportif. Organ(1988) didefinisikan perilaku organisasi kewarganegaraan sebagai "perilaku individu yang discretionary, tidak langsung atausecara eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal, dan bahwa dalam agregat, mempromosikan efisien dan efektiffungsi organisasi".Ini lima dimensi mencerminkan Organ (1988) konsep asli dari perilaku organisasi kewarganegaraan. TerusPenelitian (Podsakoff, et al., 1997) menemukan dukungan untuk model tiga dimensi. Membangun kesadaran dihilangkan danaltruisme dan kesopanan dikombinasikan untuk menciptakan membantu perilaku dimensi (Lievens & Anseel, 2004; MacKenzie& et al, 1993; Podsakoff, & et al, 1997). Penelitian ini menggunakan ini tiga dimensi karakterisasi organisasiperilaku kewarganegaraan. Perilaku organisasi kewarganegaraan ditunjukkan dengan sukarela dan upaya apapun untuk meresepkan adalahstrategi yang salah (Sloat, 1999). Orang-orang yang secara fundamental termotivasi untuk mewujudkan visi bersama tanpahamil segera keuntungan pribadi dan nyata lebih cenderung untuk berkontribusi terhadap pencapaian bersamatempat kerja tujuan dengan cara yang mereka peran menetapkan. Pengikut membuat kontribusi-kontribusi ini karena indera merekaharga diri yang ditingkatkan dengan membuat kontribusi-kontribusi ini (Gaa, 2010).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

2.3 Organizational Citizenship Behavior
Smith & et al (1983) proposisi mani perilaku kewarganegaraan organisasi diuraikan dua dimensi
kerangka termasuk altruisme (perilaku ditargetkan khusus pada membantu individu) dan kepatuhan umum
(perilaku yang mencerminkan kepatuhan terhadap aturan-aturan umum, norma, dan harapan). Perilaku altruistik biasanya tidak
diharapkan seperti membantu rekan kerja atau membantu seorang manajer.
Kepatuhan, di sisi lain, adalah perilaku yang diharapkan seperti mengikuti aturan atau muncul untuk bekerja pada waktu
(Truckenbrodt, 2000). Perilaku warga organisasi melampaui persyaratan pekerjaan formal dan sulit
untuk menegakkan atau bahkan mendorong. Organ (1988) kemudian mengusulkan model lima dimensi diperluas Organisasi
perilaku kewarganegaraan yang terdiri dari altruisme, civic virtue, kesadaran, sopan santun, dan sportivitas. Organ
(1988) mendefinisikan perilaku kewarganegaraan organisasi sebagai "perilaku individu yang diskresioner, tidak langsung atau
eksplisit diakui oleh sistem reward formal, dan bahwa dalam agregat, mempromosikan efisien dan efektif
fungsi organisasi".
Kelima dimensi mencerminkan Organ ini ( 1988) konsep asli dari perilaku kewarganegaraan organisasi. Lanjutan
penelitian (Podsakoff, et al., 1997) menemukan dukungan untuk model tiga dimensi. Kesadaran dihilangkan dan
altruisme dan kesopanan dikombinasikan untuk menciptakan dimensi perilaku membantu (Lievens & Anseel, 2004; MacKenzie
& dkk, 1993; Podsakoff, & dkk, 1997). Penelitian ini menggunakan tiga dimensi ini karakterisasi dari Organisasi
perilaku kewarganegaraan. Perilaku kewarganegaraan organisasi ditunjukkan rela dan setiap upaya untuk meresepkan itu adalah
strategi yang salah (Sloat, 1999). Individu yang termotivasi fundamental untuk mewujudkan visi bersama tanpa
mengharapkan keuntungan pribadi dan nyata langsung lebih cenderung untuk berkontribusi terhadap pencapaian bersama
tujuan kerja dengan cara yang peran mereka tidak menetapkan. Pengikut membuat kontribusi tersebut karena indera mereka
dari diri ditingkatkan dengan membuat kontribusi tersebut (Gaa, 2010).