1. IntroductionOrganizational Citiz

1. Introduction

Organizational Citizenship Behaviors (OCB) is defined as "Individual behavior that is discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system and that in the aggregate promotes the effective functioning of the organization. By discretionary, we mean that the behavior is not an enforceable requirement of the role or the job description, that is, the clearly specifiable terms of the person's employment contract with the organization; the behavior is rather a matter of personal choice, such that its omission is not generally understood as punishable." (Organ, 1988, p. 4).

The research interest in OCB is increasing dramatically which is shown by the growth of number of papers published on the topic. While only 13 papers were published on this and related topics during 1983-1988, more than 122 papers have been published on these topics during 1993-1998 (Podsakoff et al., 2000).

Early researches focused primarily on OCB and its antecedents then in early 90s the research started focusing o n the OCB consequences. The key issues in consequences have been (a) Managerial evaluation of performance and judgments regarding salary increment, promotion etc., and (b) Organizational performance and its effectiveness. Organ (1988) proposed "loose coupling" between employee performance and rewards i.e. employee can expect an indirect link between OCB and organizational reward.

OCB is expected to produce higher rewards because the employer may reciprocate to the employee for the benefits gained because of OCB. It enhances (i) unit and organization's efficiency, (ii) ability to attract and retain capable employees (George & Bettenhausen, 1990), and (iii) ability to adapt to changing environment. Therefore the compensation researchers have moved their attention from older concepts of equity (Adams, 1965) to the newer and wider concept of fairness and procedural and distributive justice (Milkovich & Newman, 1996). Hence focus o the current study is to analyze the relationship of OCB with rewards as its consequences. The rewards included in the study are Salary Increment, Promotion, and Performance Appraisal Grade.

This study is a significant contribution in the OCB literature as it was conducted in Pakistan. This is quite shocking that OCB has been extensively studied in Western cultures but only a few studies exist for other regions of the world. Especially, research in Eastern cultures covers China (Wanxian & Weiwu, 2006; Farh et al., 1997; Farh et al., 2004; and Sun, 2001); Kuwait (Alotaibi, 2001); India (Moideenkutty et al., 2005); Taiwan (Huang et al., 2003); Oman (Kuehn & Al-Busaidi, 2002) and Singapore (Van Dyne & Ang, 1996). Investigating OCB in Pakistan was warranted as, to date, no study on OCB has been done. The cultural contexts may affect the frequency of different types of citizenship behaviors, strengths of the relationship between citizenship behaviors and consequences (Podsakoff et al., 2000). Pakistan is quite different from the developed world in legal and regulatory conditions and societal effectiveness at enforcing social norms. It is on the lower side of regulatory conditions and high on enforcing social norms. It is also different from the developed world because of religion, historical background, stage of economic development etc. Its national and organizational culture is also quite different from that of the west. Thus the current study aimed at analyzing the OCB relationship with number of rewards as its consequences in Pakistan.

Most of the OCB studies have included one or a few dimensions as Dulebohn et al. (2005) stated that they have only examined two types of OCB while other well established dimensions identified by researcher should also be examined. The future research which includes these dimensions will contribute to the literature. Thus For analyzing the OCB relationship with rewards, five extensively researched dimensions of OCB are measured in the present study.

There is lack of consensus among OCB ratings from different sources (Allen et al., 2000) implying usage of multiple raters simultaneously (Becker & Vance, 1993; Moorman, 1991). Therefore, in addition to the self-reported OCB, peer evaluation of OCB was also taken. Two peers for each sample employee were approached independently by the researcher. Self as well as peer ratings of OCB were taken for each sample in order to avoid social desirability effect of self rating of OCB (Schnake, 1991), and "common variance error" (Gonzalez & Garazo, 2006). Which are very common and problematic concern in OCB studies (Bell & Menguc, 2002). Following the recommendation of Bettencourt (1998), employee OCB score was obtained by averaging the peers and employee responses also used by Van Dyne & Ang (1996).

The current study addresses all the research concerns discussed above by conducting research on OCB in Pakistan, empirically testing OCB-Rewards relationship, taking multiple ratings of OCB and including most widely acknowledged dimensions of OCB and multiple rewards in the same study

The next section provides rationale of expecting OCB and Rewards relationship. Research design and Methodology, Analysis and Interpretations, and Conclusions are discussed in subsequent sections.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

1. PendahuluanOrganisasi kewarganegaraan perilaku (OCB) didefinisikan sebagai "perilaku individu itu discretionary, tidak langsung atau secara eksplisit diakui oleh sistem imbalan formal dan yang secara agregat mempromosikan efektif fungsi organisasi. Oleh discretionary, kita berarti bahwa perilaku tidak persyaratan yang berlaku peran atau deskripsi pekerjaan, yaitu syarat-syarat jelas specifiable seseorang kerja kontrak dengan organisasi; perilaku adalah lebih ke masalah pilihan pribadi, seperti bahwa dihilangkannya tidak umum dipahami sebagai dihukum." (Organ, 1988, p. 4).Minat penelitian dalam OCB meningkat secara dramatis yang ditunjukkan oleh pertumbuhan jumlah Surat-surat yang diterbitkan pada topik. Sementara hanya 13 makalah yang diterbitkan pada ini dan terkait topik selama 1983-1988, lebih dari 122 kertas telah diterbitkan pada topik ini selama 1993-1998 (Podsakoff et al., 2000).Awal penelitian difokuskan terutama pada OCB dan pendahulunya yang kemudian di awal tahun 90an penelitian mulai berfokus o n OCB konsekuensi. Isu-isu kunci di konsekuensi telah (sebuah) manajerial evaluasi kinerja dan penilaian mengenai kenaikan gaji, promosi dll, dan kinerja (b) organisasi dan efektivitas. Organ (1988) mengusulkan "longgar coupling" antara kinerja karyawan dan penghargaan yaitu karyawan dapat mengharapkan sebuah link langsung antara OCB dan organisasi pahala.OCB ini diharapkan dapat menghasilkan lebih tinggi imbalan karena majikan dapat membalas kepada karyawan untuk manfaat yang diperoleh karena OCB. Hal ini meningkatkan (i) unit dan efisiensi organisasi, (ii) kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang mampu (George & Bettenhausen, 1990), dan (iii) kemampuan untuk beradaptasi terhadap perubahan lingkungan. Oleh karena itu para peneliti kompensasi telah pindah perhatian mereka dari konsep yang terdahulu ekuitas (Adams, 1965) ke konsep baru dan lebih luas keadilan dan keadilan prosedural dan diuntungkan (Milkovich & Newman, 1996). Maka o fokus penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan OCB dengan imbalan sebagai konsekuensinya. Penghargaan termasuk dalam studi ini adalah kenaikan gaji, promosi, dan penilaian kinerja kelas.Studi ini adalah kontribusi yang signifikan dalam literatur OCB hal ini dilakukan di Pakistan. Hal ini cukup mengejutkan bahwa OCB telah diteliti secara ekstensif dalam budaya Barat, tetapi hanya beberapa kajian yang ada untuk wilayah lain di dunia. Terutama, penelitian dalam budaya Timur mencakup Cina (Wanxian & Weiwu, 2006; Farh et al., 1997; Farh et al., 2004; dan matahari, 2001); Kuwait (Alotaibi, 2001); India (Moideenkutty et al, 2005); Taiwan (Huang et al., 2003); Oman (Kuehn & Al-Busaidi, 2002) dan Singapura (Van Dyne & Ang, 1996). Menyelidiki OCB di Pakistan adalah dijamin sebagai, sampai saat ini, tidak ada studi di OCB telah dilakukan. Konteks budaya dapat mempengaruhi frekuensi jenis perilaku kewarganegaraan, kekuatan hubungan antara kewarganegaraan perilaku dan konsekuensi (Podsakoff et al., 2000). Pakistan sangat berbeda dari negara maju dalam hukum dan peraturan kondisi dan masyarakat efektivitas pada menegakkan norma-norma sosial. Ini adalah di sisi bawah kondisi peraturan dan tinggi menegakkan norma-norma sosial. Hal ini juga berbeda dari negara maju karena agama, sejarah, tahap pembangunan ekonomi dll. Budaya nasional dan organisasi ini juga sangat berbeda dari Barat. Dengan demikian penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan OCB dengan jumlah hadiah sebagai konsekuensi di Pakistan.Sebagian besar setudi OCB termasuk salah satu atau beberapa dimensi sebagai Dulebohn et al. (2005) menyatakan bahwa mereka hanya telah memeriksa dua jenis OCB sementara dimensi lain mapan yang diidentifikasi oleh peneliti juga harus dicermati. Penelitian di masa datang yang mencakup dimensi ini akan berkontribusi literatur. Jadi untuk menganalisis hubungan OCB dengan imbalan, lima dimensi diteliti secara ekstensif OCB diukur dalam penelitian ini.Ada kurangnya konsensus di antara OCB peringkat dari sumber yang berbeda (Allen et al., 2000) menyiratkan penggunaan beberapa penilai secara bersamaan (Becker & Vance, 1993; Moorman, 1991). Oleh karena itu, selain OCB dilaporkan sendiri, evaluasi rekan OCB juga diambil. Dua rekan untuk setiap karyawan sampel didekati secara mandiri oleh peneliti. Diri serta rekan peringkat OCB diambil untuk setiap sampel untuk menghindari efek sosial keinginan diri rating dari OCB (Schnake, 1991), dan "kesalahan varians umum" (Gonzalez & Garazo, 2006). Yang merupakan perhatian yang sangat umum dan bermasalah dalam studi OCB (Bell & Menguc, 2002). Mengikuti rekomendasi Bettencourt (1998), karyawan OCB diperoleh berdasarkan rata-rata rekan-rekan dan tanggapan karyawan yang juga digunakan oleh Van Dyne & Ang (1996).Alamat studi saat ini semua kekhawatiran penelitian yang dibahas di atas dengan melakukan penelitian mengenai OCB di Pakistan, secara empiris pengujian hubungan OCB-Rewards, mengambil beberapa peringkat OCB dan termasuk paling banyak diakui dimensi OCB dan beberapa penghargaan dalam penelitian yang samaBagian berikutnya menyediakan alasan mengharapkan hubungan OCB dan penghargaan. Desain riset dan metodologi, analisis dan interpretasi, dan kesimpulan yang dibahas dalam bagian berikutnya.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

1. Pendahuluan Kewarganegaraan Organisasi Perilaku (OCB) didefinisikan sebagai "perilaku individu yang diskresioner, tidak langsung atau eksplisit diakui oleh sistem reward formal dan yang secara agregat mempromosikan fungsi efektif organisasi. Dengan diskresioner, kita berarti bahwa perilaku bukan merupakan persyaratan dilaksanakan dari peran atau deskripsi pekerjaan, yaitu, istilah jelas specifiable kontrak kerja seseorang dengan organisasi; perilaku lebih merupakan masalah pilihan pribadi, sehingga kelalaian yang tidak umum dipahami sebagai hukuman. " (Organ, 1988, hal. 4). Bunga penelitian OCB meningkat secara dramatis yang ditunjukkan oleh pertumbuhan jumlah makalah yang diterbitkan pada topik. Sementara hanya 13 makalah yang diterbitkan pada ini dan topik terkait selama 1983-1988, lebih dari 122 makalah telah dipublikasikan di topik ini selama 1993-1998 (Podsakoff et al., 2000). Penelitian awal difokuskan terutama pada OCB dan pendahulunya kemudian di 90-an penelitian mulai fokus pada konsekuensi OCB. Isu-isu kunci dalam konsekuensi telah (a) evaluasi Manajerial kinerja dan penilaian mengenai kenaikan gaji, promosi dll, dan (b) kinerja organisasi dan efektivitas. Organ (1988) mengusulkan "lepas kopling" antara kinerja dan manfaat karyawan yaitu karyawan dapat mengharapkan link langsung antara OCB dan penghargaan organisasi. OCB diharapkan akan menghasilkan imbalan yang lebih tinggi karena majikan mungkin membalas kepada karyawan untuk manfaat yang diperoleh karena OCB. Hal ini meningkatkan (i) Unit dan efisiensi organisasi, (ii) kemampuan untuk menarik dan mempertahankan karyawan yang mampu (George & Bettenhausen, 1990), dan (iii) kemampuan untuk beradaptasi dengan perubahan lingkungan. Oleh karena itu para peneliti kompensasi telah pindah perhatian mereka dari konsep yang lebih tua dari ekuitas (Adams, 1965) dengan konsep baru dan lebih luas dari keadilan dan prosedural dan distributif keadilan (Milkovich & Newman, 1996). Oleh karena itu fokus o penelitian ini adalah untuk menganalisis hubungan OCB dengan imbalan sebagai konsekuensinya. Imbalan termasuk dalam penelitian ini adalah Kenaikan Gaji, Promosi, dan Penilaian Kinerja Grade. Penelitian ini merupakan kontribusi yang signifikan dalam literatur OCB seperti yang dilakukan di Pakistan. Hal ini cukup mengejutkan bahwa OCB telah dipelajari secara ekstensif dalam budaya Barat, tetapi hanya beberapa studi ada untuk wilayah lain di dunia. Terutama, penelitian di budaya Timur meliputi Cina (Wanxian & Weiwu, 2006; Farh et al, 1997;. Farh et al, 2004;. Dan Sun, 2001); Kuwait (alotaibi, 2001); India (Moideenkutty et al, 2005.); Taiwan (Huang et al, 2003.); Oman (Kuehn & Al-Busaidi, 2002) dan Singapura (Van Dyne & Ang, 1996). Investigasi OCB di Pakistan dibenarkan sebagai, sampai saat ini, tidak ada studi tentang OCB telah dilakukan. Konteks budaya dapat mempengaruhi frekuensi berbagai jenis perilaku kewarganegaraan, kekuatan hubungan antara perilaku kewarganegaraan dan konsekuensi (Podsakoff et al., 2000). Pakistan sangat berbeda dari negara maju dalam kondisi hukum dan peraturan dan efektivitas masyarakat di menegakkan norma-norma sosial. Hal ini di sisi bawah kondisi peraturan dan tinggi pada menegakkan norma-norma sosial. Hal ini juga berbeda dari negara maju karena agama, latar belakang historis, tahap perkembangan ekonomi dll budaya nasional dan organisasi Its juga cukup berbeda dari barat. Dengan demikian penelitian ini bertujuan untuk menganalisis hubungan OCB dengan jumlah imbalan sebagai konsekuensinya di Pakistan. Sebagian besar studi OCB telah menyertakan satu atau beberapa dimensi seperti Dulebohn dkk. (2005) menyatakan bahwa mereka hanya diperiksa dua jenis OCB sedangkan dimensi mapan lainnya diidentifikasi oleh peneliti juga harus diperiksa. Penelitian masa depan yang mencakup dimensi-dimensi ini akan memberikan kontribusi untuk literatur. Jadi Untuk menganalisis hubungan OCB dengan imbalan, lima dimensi secara ekstensif diteliti OCB yang diukur dalam penelitian ini. Ada kurangnya konsensus di antara OCB peringkat dari berbagai sumber (Allen et al., 2000) menyiratkan penggunaan beberapa penilai secara bersamaan (Becker & Vance, 1993; Moorman, 1991). Oleh karena itu, di samping OCB dilaporkan sendiri, evaluasi rekan OCB juga diambil. Dua rekan-rekan untuk setiap sampel karyawan didekati secara independen oleh peneliti. Diri serta rekan peringkat OCB diambil untuk setiap sampel untuk menghindari efek keinginan sosial dari diri OCB (Schnake, 1991), dan "kesalahan varians umum" (Gonzalez & Garazo, 2006). Yang menjadi perhatian sangat umum dan bermasalah dalam studi OCB (Bell & Menguc, 2002). Berikut rekomendasi dari Bettencourt (1998), karyawan OCB nilai diperoleh dengan rata-rata rekan-rekan dan tanggapan karyawan juga digunakan oleh Van Dyne & Ang (1996). Penelitian ini membahas semua masalah penelitian dibahas di atas dengan melakukan penelitian tentang OCB di Pakistan, empiris menguji hubungan OCB-Imbalan, mengambil beberapa penilaian dari OCB dan termasuk dimensi yang paling banyak diakui dari OCB dan beberapa penghargaan dalam studi yang sama Bagian selanjutnya memberikan alasan mengharapkan OCB dan Imbalan hubungan. Desain penelitian dan Metodologi, Analisis dan Interpretasi, dan Kesimpulan dibahas dalam bagian berikutnya.