One hypothesis that might help expl

One hypothesis that might help explain the relationship is that when there
is support—that is, commitment—from the organization, it helps with the
employee’s ability to cope with stressors. This was found by Brown and
Peterson (1993). However, when such support is not available and employees
feel a lack of commitment from the organization toward them, rather than
providing support that aids coping, the lack of commitment becomes an
additional stressor as well as providing fewer resources with which an
employee can cope with stressors. Experienced as a stressor, lack of commitment
from the organization impacts on and reduces performance.
Arthur (1994) examined different forms of organizational style or practice
and their impact on performance. In keeping with the results, he found
that a human resources approach that showed commitment rather than control
by the organization was associated with increases in performance among
blue-collar workers. He also found turnover to be lower. Although he did not
address the issue of stress, it may well be the case that in control rather than
commitment organizations, the experience of stress is also greater, leading to
increased staff losses. That Arthur used objective performance measures is
reassuring in supporting our results using subjective, self-report measures.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Hipotesis yang mungkin bisa membantu menjelaskan hubungan adalah bahwa ketika adadukungan — yaitu komitmen — dari organisasi, hal ini membantu dengankaryawan kemampuan untuk mengatasi stres. Ini ditemukan oleh Brown danPeterson (1993). Namun, ketika dukungan tersebut tidak tersedia dan karyawanmerasa kurangnya komitmen dari organisasi ke arah mereka, daripadamemberikan dukungan yang membantu mengatasi, kurangnya komitmen menjaditambahan stres serta menyediakan lebih sedikit sumber daya yangkaryawan dapat mengatasi stres. Berpengalaman sebagai stres, kurangnya komitmendari dampak pada dan mengurangi kinerja organisasi.Arthur (1994) meneliti berbagai bentuk organisasi gaya atau praktekdan dampaknya terhadap kinerja. Sesuai dengan hasil, ia menemukanbahwa sumber daya manusia yang mendekati yang menunjukkan komitmen daripada kontrololeh organisasi dipertalikan dengan peningkatan kinerja antarapekerja kerah biru. Ia juga menemukan omset lebih rendah. Meskipun ia tidakmengatasi masalah stres, mungkin terjadi bahwa dalam mengendalikan agak daripadakomitmen organisasi, pengalaman stres lebih besar, mengarah kepeningkatan staf kerugian. Bahwa Arthur digunakan ukuran objektif kinerjameyakinkan dalam mendukung hasil kami menggunakan langkah-langkah yang subjektif, Self-laporan.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Salah satu hipotesis yang mungkin membantu menjelaskan hubungan adalah bahwa ketika ada
dukungan-yang, komitmen-dari organisasi, membantu dengan
kemampuan karyawan untuk mengatasi stres. Ini ditemukan oleh Brown dan
Peterson (1993). Namun, ketika dukungan tersebut tidak tersedia dan karyawan
merasa kurangnya komitmen dari organisasi ke arah mereka, daripada
memberikan dukungan yang bantu mengatasi, kurangnya komitmen menjadi
stressor tambahan serta menyediakan sumber daya yang lebih sedikit dengan mana seorang
karyawan dapat mengatasi stres. Berpengalaman sebagai stressor, kurangnya komitmen
dari dampak organisasi dan mengurangi kinerja.
Arthur (1994) meneliti berbagai bentuk gaya organisasi atau praktek
dan dampaknya terhadap kinerja. Sesuai dengan hasil, ia menemukan
bahwa pendekatan sumber daya manusia yang menunjukkan komitmen daripada kontrol
oleh organisasi dikaitkan dengan peningkatan kinerja di antara
pekerja kerah biru. Dia juga menemukan omset lebih rendah. Meskipun ia tidak
menangani masalah stres, mungkin juga menjadi kasus yang di kontrol daripada
organisasi komitmen, pengalaman stres juga lebih besar, yang mengarah ke
peningkatan kerugian staf. Bahwa Arthur digunakan ukuran kinerja bertujuan
meyakinkan dalam mendukung hasil kami menggunakan langkah-langkah subjektif, laporan diri.