Effective diversity management has

Effective diversity management has historically been used to provide a legally defensible position against charges of discrimination. A firm with a diverse workforce could argue in legal proceedings that they were not guilty of discrimination since their workforce demographics represented the local community. However, there has been considerable debate on the areas of difference between equal opportunities and managing diversity in literature. Equal Employment Opportunity (EEO) and Affirmative Action (AA) are to a large extent, a product of the civil rights movement of the 1960s and the liberal political philosophy (Webb 1997). Diversity Management is ‘a movement away from or an alternative model to traditional EEO policies and practices or the second generation of EEO’ (Thompson 1997, p. 195). In contrast to the negative perspective of discrimination against staff in EEO the emphasis of diversity management is on a positive perspective of differences among all individuals (Maxwell et al. 2001). Diversity management does not only recognize but also values and harnesses workforce differences, such as individual characteristics, backgrounds, orientations and religious beliefs, so that individual talents are being fully utilized and organizational goals are met. While EEO is primarily driven by legislation, diversity management is driven by the business case (Kandola and Fullerton 1994). Diversity management takes advantage of the growing cultural pluralism that results from the internationalization of business, development of world markets, growing workforce mobility, and the increasing awareness of individual differences (Lawler 1996). Equal employment opportunity starts externally and is enforced through legislation, whereas diversity management starts internally, through the efforts to create an atmosphere of equality and a fully inclusive organizational culture at work (Gordon 1995). These discussions lead to a conclusion that while diversity management includes a commitment to EEO and AA, the actual scope of diversity management is a lot broader (Kossek et al. 2005). First, diversity management seeks to overcome labour market segregation through addressing inequalities based on individual differences, such as race, gender and class (Horwitz, Bowmaker-Falconer and Searll 1996). Second, diversity management emphasizes valuing and taking advantage of individual differences, mainly cultural pluralism, in order for all people to maximize their potential, which is beyond legal compliance-oriented equal employment opportunity.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Manajemen efektif keragaman secara historis telah digunakan untuk memberikan posisi hukum dipertahannkan terhadap tuduhan diskriminasi. Berlandaskan dengan tenaga kerja yang beragam bisa berpendapat dalam proses hukum itu tidak bersalah diskriminasi karena demografi tenaga kerja mereka mewakili masyarakat setempat. Namun, ada perdebatan yang cukup besar pada bidang perbedaan antara kesempatan yang sama dan mengelola keragaman dalam sastra. Sama pekerjaan kesempatan (EEO) dan Affirmative tindakan (AA) adalah untuk sebagian besar, produk gerakan hak-hak sipil tahun 1960-an dan Filsafat politik liberal (Webb 1997). Manajemen keragaman adalah 'gerakan menjauh dari atau model alternatif tradisional EEO kebijakan dan praktek-praktek atau generasi kedua EEO' (Thompson 1997, p. 195). Berbeda dengan perspektif negatif diskriminasi terhadap staf di EEO penekanan manajemen keragaman adalah perspektif yang positif dari perbedaan antara semua individu (Maxwell et al. 2001). Keragaman manajemen tidak hanya mengenali tetapi juga nilai-nilai dan memanfaatkan tenaga kerja perbedaan, seperti karakteristik, latar belakang, orientasi dan keyakinan agama, sehingga bakat individual yang dimanfaatkan sepenuhnya dan tujuan organisasi terpenuhi. Sementara EEO ini terutama didorong oleh undang-undang, keragaman manajemen didorong oleh kasus bisnis (Kandola dan Fullerton 1994). Keragaman manajemen mengambil keuntungan dari pluralisme budaya berkembang yang dihasilkan dari internasionalisasi Bisnis, pengembangan pasar dunia, pertumbuhan tenaga kerja mobilitas dan meningkatnya kesadaran akan perbedaan individu (Lawler 1996). Peluang kerja yang setara dimulai eksternal dan ditegakkan melalui undang-undang, sedangkan keragaman manajemen mulai secara internal, melalui upaya untuk menciptakan suasana kesetaraan dan budaya organisasi sepenuhnya inklusif di tempat kerja (Gordon 1995). Diskusi ini mengarah pada kesimpulan bahwa sementara keragaman manajemen mencakup komitmen untuk EEO dan AA, sebenarnya cakupan manajemen keragaman adalah jauh lebih luas (Kossek et al. 2005). Pertama, keragaman manajemen berusaha untuk mengatasi pasar tenaga kerja pemisahan dengan mengatasi kesenjangan yang didasarkan pada perbedaan individual, seperti ras, gender dan kelas (Horwitz, Bowmaker-Falconer dan Searll 1996). Kedua, keragaman manajemen menekankan menilai dan mengambil keuntungan dari perbedaan individual, terutama pluralisme budaya, agar semua orang untuk memaksimalkan potensi mereka, yang berada di luar hukum berorientasi kepatuhan peluang kerja yang setara.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

manajemen keragaman yang efektif secara historis telah digunakan untuk memberikan posisi dipertahankan secara hukum terhadap tuduhan diskriminasi. Sebuah perusahaan dengan tenaga kerja yang beragam bisa berdebat dalam proses hukum bahwa mereka tidak bersalah diskriminasi sejak demografi tenaga kerja mereka mewakili masyarakat setempat. Namun, ada perdebatan yang cukup besar pada bidang perbedaan antara kesempatan yang sama dan mengelola keragaman dalam literatur. Peluang Equal Employment (EEO) dan Af fi rmative Action (AA) yang untuk sebagian besar, produk dari gerakan hak-hak sipil tahun 1960-an dan filsafat politik liberal (Webb 1997). Diversity Management adalah 'gerakan menjauh dari atau model alternatif kebijakan EEO tradisional dan praktek atau generasi kedua dari EEO' (Thompson 1997, hal. 195). Berbeda dengan perspektif negatif diskriminasi terhadap staf di EEO penekanan manajemen keragaman adalah pada perspektif positif dari perbedaan antara semua individu (Maxwell et al. 2001). manajemen keberagaman tidak hanya mengakui tetapi juga nilai-nilai dan memanfaatkan perbedaan tenaga kerja, seperti karakteristik individu, latar belakang, orientasi dan keyakinan agama, sehingga bakat individu dimanfaatkan secara penuh dan tujuan organisasi terpenuhi. Sementara EEO terutama didorong oleh undang-undang, manajemen keberagaman didorong oleh kasus bisnis (Kandola dan Fullerton 1994). manajemen keanekaragaman mengambil keuntungan dari pluralisme budaya yang berkembang bahwa hasil dari internasionalisasi bisnis, pengembangan pasar dunia, mobilitas tenaga kerja tumbuh, dan meningkatnya kesadaran perbedaan individu (Lawler 1996). kesempatan kerja yang sama dimulai eksternal dan ditegakkan melalui undang-undang, sedangkan manajemen keragaman dimulai secara internal, melalui upaya untuk menciptakan suasana kesetaraan dan budaya organisasi sepenuhnya inklusif di tempat kerja (Gordon 1995). Diskusi ini mengarah pada kesimpulan bahwa sementara manajemen keanekaragaman mencakup komitmen untuk EEO dan AA, ruang lingkup yang sebenarnya dari manajemen keragaman jauh lebih luas (Kossek et al. 2005). Pertama, manajemen keberagaman berupaya untuk mengatasi pemisahan pasar tenaga kerja melalui mengatasi kesenjangan berdasarkan perbedaan individu, seperti ras, gender dan kelas (Horwitz, Bowmaker-Falconer dan Searll 1996). Kedua, manajemen keberagaman menekankan menilai dan mengambil keuntungan dari perbedaan individu, terutama pluralisme budaya, agar semua orang untuk memaksimalkan potensi mereka, yang berada di luar kesempatan kerja yang sama kepatuhan berorientasi hukum.