strategic level, the social system

strategic level, the social system will become soon an active and dynamic one” (Bian 1 990: 11).
To Hapac, job satisfaction is a complex and multi-faceted concept which is linked with physical,
mental and social factors. All the different factors make the individual satisfied with his job and
continue to work in the organization (Ardabili 1992). Initial investigations show that tangible factors
influence the staff job abandonment, but there will be some other intangible factors like job
satisfaction, fulfillment of the secondary needs, and the nature of the work at work (Dlan&Schuler-
2005). According to Hersberg there are five important factors which influence an individual’s
satisfaction and his continued presence in a job: work achievements, understanding, liberty, to have
responsibilities and options and succeed in the face of those factors which lead to job dissatisfaction
and finally job change (beh pazhooh 1994). Arank also believes that inappropriate salaries,
individual dependence, and an unchallenging job lead to the job dissatisfaction and job
abandonment (Hugh & Dantelc 1988). Mazlow, an American psychologist, divides the human needs
into five groups, and states that by the fulfillment of one need, another one looms. Therefore,
whenever an employee feels that one of his needs is not satisfied, there will be job dissatisfaction
according to the extent of this feeling and probably job abandonment (Sadegh Poor & Moghadas
1992” 102). In exchange theories, there is always a gap between what one desires to gain and what
one actually gains. One strives to fill or reduce such a gap. If there is a relative alignment between
what one does and what one desires, one will stay in the organization (Shine 1999). Some staff
members hold some information with them, hence it is important to know how to manage and
maintain such staff since they may leave the organization (Kelly 2007). To provide opportunities for
the staff to develop in the technical areas and provide access to technological goods are important
strategies for maintaining the staff (Horwitz 2006). Therefore, staff development in the organization
not only leads to their maintenance but help recruit elites for the organization (Benest 2008).
3- Research Hypotheses
Hypothesis 1: Ability to job achievements affects the staff recruitment and maintenance in the
organization.
Hypothesis 2: Attendance to the staff members’ needs on the part of authorities affects the staff
recruitment and maintenance in the organization.
Hypothesis 3: Motivation for a higher salary affects the staff recruitment and maintenance in the
organization.
Hypothesis 4: Job attractions affects the staff recruitment and maintenance in the organization.
Hypothesis 5: Perceived moral factors affects the staff recruitment and maintenance in the
organization.
Hypothesis 6: Material factors proposed affects the staff recruitment and maintenance in the
organization.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

strategis tingkat, sistem sosial akan menjadi segera aktif dan dinamis "(Bian 1 990: 11).Untuk Hapac, kepuasan kerja adalah sebuah konsep yang kompleks dan beraneka ragam yang terkait dengan fisik,faktor-faktor mental dan sosial. Semua faktor yang berbeda membuat individu puas dengan pekerjaannya danterus bekerja di organisasi (Ardabili 1992). Penyelidikan awal menunjukkan bahwa nyata faktormempengaruhi ditinggalkannya pekerjaan staf, tetapi akan ada beberapa faktor lain tidak berwujud seperti pekerjaankepuasan, pemenuhan kebutuhan sekunder, dan sifat pekerjaan di tempat kerja (Dlan & Schuler-2005). menurut Luzern ada lima faktor penting yang mempengaruhi individukepuasan dan kehadiran-Nya terus dalam pekerjaan: bekerja prestasi, pemahaman, kebebasan, untuk memilikitanggung jawab dan pilihan dan berhasil dalam menghadapi faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan pekerjaandan akhirnya pekerjaan perubahan (beh pazhooh 1994). Arank juga percaya bahwa tidak pantas gaji,ketergantungan individu, dan pekerjaan unchallenging yang menyebabkan ketidakpuasan pekerjaan dan pekerjaanpengabaian (Hugh & Dantelc 1988). Mazlow, psikolog Amerika, membagi kebutuhan manusiamenjadi lima kelompok, dan Serikat dengan pemenuhan satu perlu, lain satu tenun. Oleh karena itu,setiap kali seorang karyawan merasa bahwa salah satu kebutuhan nya tidak puas, akan ada ketidakpuasan pekerjaanMenurut tingkat perasaan ini dan mungkin pekerjaan ditinggalkannya (miskin rindani & Moghadas1992" 102). Dalam teori Asing, selalu ada kesenjangan antara apa yang satu keinginan untuk mendapatkan dan apasatu benar-benar keuntungan. Satu berusaha untuk mengisi atau mengurangi kesenjangan tersebut. Jika ada kesejajaran relatif antaraapa yang satu dilakukan dan apa yang satu keinginan, satu akan tinggal di dalam organisasi (Penyemiran 1999). Beberapa stafanggota memegang beberapa informasi dengan mereka, karena itu penting untuk mengetahui bagaimana untuk mengelola danmempertahankan staf tersebut karena mereka mungkin akan meninggalkan organisasi (Kelly 2007). Memberikan kesempatan untukstaf untuk mengembangkan dalam bidang teknis dan menyediakan akses ke barang-barang teknologi pentingstrategi untuk mempertahankan staf (Horwitz 2006). Oleh karena itu, pengembangan staf di organisasitidak hanya mengarah pada pemeliharaan mereka tetapi membantu merekrut elit untuk organisasi (Benest 2008).3-penelitian hipotesisHipotesa 1: Kemampuan untuk pekerjaan prestasi mempengaruhi staf perekrutan dan pemeliharaan diorganisasi.Hipotesis 2: Hadir untuk kebutuhan para anggota staf dari pihak berwenang mempengaruhi stafperekrutan dan pemeliharaan dalam organisasi.Hipotesa 3: Motivasi untuk mendapatkan gaji yang lebih tinggi mempengaruhi staf perekrutan dan pemeliharaan diorganisasi.Hipotesis 4: Pekerjaan atraksi mempengaruhi staf perekrutan dan pemeliharaan dalam organisasi.Hipotesis 5: Dirasakan moral faktor mempengaruhi staf perekrutan dan pemeliharaan diorganisasi.Hipotesa 6: Faktor-faktor materi yang diusulkan akan mempengaruhi staf perekrutan dan pemeliharaan diorganisasi.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

tingkat strategis, sistem sosial akan segera menjadi salah satu yang aktif dan dinamis "(Bian 1 990: 11).
Untuk Hapac, kepuasan kerja adalah konsep yang rumit dan multi-faceted yang terkait dengan fisik,
faktor mental dan sosial. Semua faktor yang berbeda membuat individu puas dengan pekerjaannya dan
terus bekerja dalam organisasi (Ardabili 1992). Penyelidikan awal menunjukkan bahwa faktor-faktor nyata
mempengaruhi staf pekerjaan ditinggalkan, tapi akan ada beberapa faktor tak berwujud lainnya seperti pekerjaan
kepuasan, pemenuhan kebutuhan sekunder, dan sifat dari pekerjaan di tempat kerja (DLAN & Schuler-
2005). Menurut Hersberg ada lima faktor penting yang mempengaruhi individu
kepuasan dan kehadirannya terus dalam pekerjaan: prestasi, pemahaman, kebebasan bekerja, memiliki
tanggung jawab dan pilihan dan berhasil dalam menghadapi faktor-faktor yang menyebabkan ketidakpuasan kerja
dan akhirnya perubahan pekerjaan (beh pazhooh 1994). Arank juga berpendapat bahwa gaji yang tidak pantas,
ketergantungan individu, dan pekerjaan memimpin tidak menantang dengan ketidakpuasan kerja dan pekerjaan
ditinggalkan (Hugh & Dantelc 1988). Mazlow, seorang psikolog Amerika, membagi kebutuhan manusia
menjadi lima kelompok, dan menyatakan bahwa dengan pemenuhan kebutuhan satu, satu lagi alat tenun. Oleh karena itu,
setiap kali seorang karyawan merasa bahwa salah satu dari kebutuhannya tidak puas, akan ada ketidakpuasan kerja
sesuai dengan tingkat perasaan dan mungkin ini pekerjaan ditinggalkan (Sadegh Miskin & Moghadas
1992 "102). Dalam teori pertukaran, selalu ada kesenjangan antara apa yang diinginkan untuk mendapatkan dan apa
yang benar-benar keuntungan. Satu berusaha untuk mengisi atau mengurangi kesenjangan tersebut. Jika ada keselarasan relatif antara
apa yang dilakukan dan apa yang diinginkan, salah satu akan tinggal dalam organisasi (Pembersih 1999). Beberapa staf
anggota memegang beberapa informasi dengan mereka, karena itu adalah penting untuk mengetahui bagaimana mengelola dan
mempertahankan staf tersebut karena mereka dapat meninggalkan organisasi (Kelly 2007). Untuk memberikan kesempatan bagi
staf untuk mengembangkan di bidang teknis dan menyediakan akses ke barang-barang teknologi penting
strategi untuk mempertahankan staf (Horwitz 2006). Oleh karena itu, pengembangan staf dalam organisasi
tidak hanya mengarah ke pemeliharaan tetapi bantuan elit merekrut mereka untuk organisasi (Benest 2008).
3- Penelitian Hipotesis
Hipotesis 1: Kemampuan untuk prestasi kerja mempengaruhi perekrutan staf dan pemeliharaan dalam
. organisasi
Hipotesis 2: Kehadiran dengan kebutuhan anggota staf 'dari pihak berwenang mempengaruhi staf
perekrutan dan pemeliharaan dalam organisasi.
Hipotesis 3: Motivasi untuk gaji yang lebih tinggi mempengaruhi perekrutan staf dan pemeliharaan dalam
organisasi.
Hipotesis 4: atraksi Job mempengaruhi perekrutan staf dan pemeliharaan dalam organisasi.
Hipotesis 5: faktor moral yang dirasakan mempengaruhi perekrutan staf dan pemeliharaan dalam
organisasi.
Hipotesis 6: Faktor Material yang diusulkan mempengaruhi perekrutan staf dan pemeliharaan dalam
organisasi.