Therefore, we hypothesize that this

Therefore, we hypothesize that this leadership style is negatively related to job
satisfaction and TOCB. Alternatively, job satisfaction may mediate the effect of aversive
leadership on TACB.
H6: Aversive leadership is negatively related to job satisfaction.
H7
a: Aversive leadership is negatively related to TOCB and positively related to
TACB.
H7
b: Aversive leadership is indirectly, negatively related to TOCB and positively
related to TACB through job satisfaction.
Similarly, directive leadership was assumed to be negatively related to job satisfaction
and OCB. Directive leaders are those who dictate or direct their followers regarding tasks. They
seize the situation, and their subordinates are passively expected to follow the leaders. This
leadership style is less likely to fit the changing expectation of today’s employees who
increasingly view their jobs as a means of personal fulfillment, not just a paycheck (Sims &
Manz, 1996). They increasingly expect more control and influence over their own jobs and
decision making. Directive leadership, as well as aversive leadership, is contradictory to this
changing expectation. Therefore, directive leadership has a negative relationship with job
satisfaction. Also, since directive leaders mainly assign goals regarding tasks and instruct and
command their followers, they make subordinates focus. Therefore, followers are less likely to
engage in extra-role behaviors. Alternatively, directive leadership indirectly influences OCB
through job satisfaction.
H8: Directive leadership is negatively related to job satisfaction.
H9 a: Directive leadership is negatively related to TOCB and positively related to
TACB.
H9
b: Directive leadership is indirectly, negatively related to TOCB and positively
related to TACB through job satisfaction.
The relationship between transactional leadership and TOCB seems unclear. At the
individual level, contingent reward patterns of leadership may create perceptions of a fair
exchange and good will which, in turn, may produce a positive citizenship response. However,
reward policies can sometimes generate only calculating compliance such that individuals do
only what they are paid to do. Under these conditions, compliance may not extend into good
citizenship or extra-role behaviors. Transactional behavior may be neutral at best, perhaps even
deleterious when it comes to TOCB. Therefore, we did not develop specific hypotheses
regarding transactional leadership and TOCB.
However, we hypothesized a positive relationship between transactional leadership and
job satisfaction. This type of leadership emphasizes contingent reward which may create
perceptions of a fair exchange which, in turn, may produce job satisfaction. Followers clearly
understand what they are expected to do and what they will get as a result of their performance.
In other words, transactional leaders eliminate uncertainty that their followers may encounter in their job. Therefore, we hypothesized a positive relationship between job satisfaction and
transactional leadership.
H10: Transactional leadership is positively related to job satisfaction.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Oleh karena itu, kami berhipotesis bahwa gaya kepemimpinan ini adalah negatif berkaitan dengan pekerjaankepuasan dan TOCB. Selain itu, kepuasan kerja dapat menengahi efek permusuhankepemimpinan pada TACB.H6: Kepemimpinan permusuhan negatif berhubungan dengan kepuasan kerja.H7j: permusuhan kepemimpinan negatif yang berkaitan dengan TOCB dan positif yang terkait denganTACB.H7b: permusuhan kepemimpinan tidak langsung, negatif terkait untuk TOCB dan positifterkait dengan TACB melalui kepuasan kerja.Demikian pula, direktif kepemimpinan diasumsikan negatif berhubungan dengan kepuasan kerjadan OCB. Direktif pemimpin adalah orang-orang yang mendikte atau mengarahkan pengikut mereka mengenai tugas. Merekamerebut situasi, dan bawahan mereka secara pasif diharapkan untuk mengikuti para pemimpin. Inigaya kepemimpinan cenderung tidak sesuai harapan berubah hari ini karyawan yangsemakin melihat pekerjaan mereka sebagai sarana untuk pemenuhan pribadi, bukan hanya gaji (Sims &Ditentang, 1996). Mereka semakin mengharapkan lebih banyak kontrol dan pengaruh atas pekerjaan mereka danpengambilan keputusan. Direktif kepemimpinan, serta kepemimpinan permusuhan, adalah bertentangan dengan inimengubah harapan. Oleh karena itu, direktif kepemimpinan memiliki hubungan yang negatif dengan pekerjaankepuasan. Juga, sejak direktif pemimpin terutama menetapkan tujuan mengenai tugas dan menginstruksikan danperintah pengikut mereka, mereka membuat bawahan fokus. Oleh karena itu, pengikut kurang cenderungterlibat dalam perilaku ekstra-peran. Selain itu, direktif kepemimpinan tidak langsung mempengaruhi OCBmelalui kepuasan kerja.H8: Kepemimpinan Directive negatif berhubungan dengan kepuasan kerja.H9 a: Direktif kepemimpinan adalah negatif yang berkaitan dengan TOCB dan positif yang terkait denganTACB.H9b: direktif kepemimpinan tidak langsung, negatif terkait untuk TOCB dan positifterkait dengan TACB melalui kepuasan kerja.Hubungan antara kepemimpinan transaksional dan TOCB nampak tidak jelas. Ditingkat individu, kontingen pahala pola kepemimpinan dapat membuat persepsi yang adilpertukaran dan akan baik yang, pada gilirannya, mungkin menghasilkan respon positif kewarganegaraan. Namun,hadiah kebijakan kadang-kadang dapat menghasilkan hanya menghitung kepatuhan sedemikian rupa sehingga individu melakukanhanya apa mereka dibayar untuk melakukan. Di bawah kondisi ini, kepatuhan mungkin tidak meluas ke baikkewarganegaraan atau ekstra-peran perilaku. Perilaku transaksional mungkin netral terbaik, bahkan mungkinmerugikan ketika datang ke TOCB. Oleh karena itu, kami tidak mengembangkan hipotesis tertentumengenai kepemimpinan transaksional dan TOCB.Namun, kami dihipotesiskan hubungan yang positif antara kepemimpinan transaksional dankepuasan kerja. Jenis kepemimpinan menekankan penghargaan kontingen yang dapat membuatpersepsi yang adil pertukaran yang, pada gilirannya, dapat menghasilkan kepuasan kerja. Pengikut jelasmemahami apa yang mereka diharapkan untuk dilakukan dan apa yang mereka akan mendapatkan hasil kinerja mereka.Dengan kata lain, pemimpin transaksional menghilangkan ketidakpastian yang pengikut mereka mungkin mengalami dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, kami dihipotesiskan hubungan yang positif antara kepuasan kerja dankepemimpinan transaksional.H10: Transaksional kepemimpinan positif berkaitan dengan kepuasan kerja.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Oleh karena itu, kami berhipotesis bahwa gaya kepemimpinan ini adalah negatif terkait dengan pekerjaan
kepuasan dan TOCB. Atau, kepuasan kerja dapat memediasi efek permusuhan
kepemimpinan pada TACB.
H6: kepemimpinan permusuhan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja.
H7
a: kepemimpinan permusuhan berhubungan negatif dengan TOCB dan berhubungan positif dengan
TACB.
H7
b: kepemimpinan permusuhan secara tidak langsung, negatif terkait dengan TOCB dan positif
terkait dengan TACB melalui kepuasan kerja.
Demikian pula, kepemimpinan direktif diasumsikan berhubungan negatif dengan kepuasan kerja
dan OCB. Pemimpin direktif adalah mereka yang mendikte atau mengarahkan pengikut mereka mengenai tugas. Mereka
merebut situasi, dan bawahan mereka secara pasif diharapkan untuk mengikuti pemimpin. Ini
gaya kepemimpinan cenderung kurang sesuai dengan harapan mengubah karyawan saat ini yang
semakin melihat pekerjaan mereka sebagai sarana pemenuhan pribadi, bukan hanya gaji (Sims &
Manz, 1996). Mereka semakin mengharapkan lebih banyak kontrol dan pengaruh atas pekerjaan mereka sendiri dan
pengambilan keputusan. Kepemimpinan direktif, serta kepemimpinan permusuhan, bertentangan dengan ini
mengubah harapan. Oleh karena itu, kepemimpinan direktif memiliki hubungan negatif dengan pekerjaan
kepuasan. Juga, karena pemimpin direktif terutama menetapkan tujuan mengenai tugas dan menginstruksikan dan
memerintahkan pengikut mereka, mereka membuat bawahan fokus. Oleh karena itu, pengikut cenderung
terlibat dalam perilaku extra-role. Atau, kepemimpinan direktif tidak langsung mempengaruhi OCB
melalui kepuasan kerja.
H8: kepemimpinan Directive berhubungan negatif dengan kepuasan kerja.
H9 a: kepemimpinan Directive berhubungan negatif dengan TOCB dan berhubungan positif dengan
TACB.
H9
b: kepemimpinan Directive adalah tidak langsung, berhubungan negatif dengan TOCB dan positif
terkait dengan TACB melalui kepuasan kerja.
hubungan antara kepemimpinan transaksional dan TOCB tampaknya tidak jelas. Pada
tingkat individu, pola reward kontingen kepemimpinan dapat menciptakan persepsi yang adil
pertukaran dan niat baik yang, pada gilirannya, dapat menghasilkan respon kewarganegaraan yang positif. Namun,
kebijakan reward kadang-kadang dapat menghasilkan hanya menghitung kepatuhan tersebut bahwa individu melakukan
hanya apa yang mereka dibayar untuk melakukan. Dengan kondisi tersebut, kepatuhan mungkin tidak meluas ke baik
kewarganegaraan atau ekstra-peran perilaku. Perilaku transaksional mungkin netral di terbaik, bahkan mungkin
merusak ketika datang ke TOCB. Oleh karena itu, kita tidak mengembangkan hipotesis spesifik
mengenai kepemimpinan transaksional dan TOCB.
Namun, kita hipotesis hubungan positif antara kepemimpinan transaksional dan
kepuasan kerja. Jenis kepemimpinan ini menekankan imbalan kontingen yang dapat menciptakan
persepsi dari pertukaran yang adil yang, pada gilirannya, dapat menghasilkan kepuasan kerja. Pengikut jelas
memahami apa yang mereka harapkan untuk dikerjakan dan apa yang mereka akan mendapatkan hasil dari kinerja mereka.
Dengan kata lain, para pemimpin transaksional menghilangkan ketidakpastian bahwa pengikut mereka mungkin hadapi dalam pekerjaan mereka. Oleh karena itu, kita hipotesis hubungan positif antara kepuasan kerja dan
kepemimpinan transaksional.
H10: Kepemimpinan transaksional berhubungan positif dengan kepuasan kerja.