Study 1 presented a measure of bore

Study 1 presented a measure of boredom at work that conceives boredom as a
negative psychological state of employee well-being (Mikulas & Vodanovich,1993).
Drawing on data from three large samples, PCA and CFA provided evidence for a
theoretically interpretable one-factor, six-item scale. The two items that were deleted
from the scale focused on behavioral aspects of boredom at work (i.e., Hill & Perkins,
1985). The results obtained for these two items were inconclusive and ambiguous,
as compared to the other six items. Restlessness and aimlessness have previously
also been found to relate positively rather than negatively to anxiety (i.e., Denollet,
Strik, & Lousberg,2006; Diefenbach et al.,2001). Therefore, our referring to ‘‘spending
time aimlessly’’ and ‘‘feeling restless’’ in these items may have been ambivalent for
the participants, as these behaviors may stem from stress or depression rather than
boredom. Thus, these items were deleted. Overall, our analyses suggest that the sixitem DUBS is a factorially valid and internally consistent measure of boredom at
work.
Study 2: boredom, employee well-being, job characteristics and organizational
outcomes
The present study construes boredom at work as a distinct form of employee wellbeing that can be discriminated from burnout and engagement. Due to an
understimulating work situation (Mikulas & Vodanovich,1993), boredom would
be characterized by a different balance of arousal and pleasure, compared with
burnout and engagement (Hakanen et al.,2008). Drawing on the two processes
postulated in the JD-R model (Schaufeli & Bakker,2004) as well as on emotionfocused models of well-being such as Russell’s (1980) PAT (Daniels, 2000), we
assume that boredom at work stems from having anunderstimulating and unpleasant
job. In contrast, burnout is the result of overstimulation at work, and engagement
results from an optimal and therefore pleasurable work stimulation (Bakker &
Demerouti,2007). Although having different causes, boredom and burnout manifest
themselves in similar ways among employees that is, deactivation and unpleasantness (cf. Russell,1980). However, whereas boredom at work relates strongly to the
activationdeactivation axis, burnout also relates strongly to the pleasuredispleasure
514 G. Reijsegeret al.
Downloaded by [University Library Utrecht] at 01:43 16 September 2013
axis (Daniels,2000). Thus, we assumed that boredom can be distinguished from
burnout and engagement (Hypothesis 1).
In an attempt to reveal its nomological network, work boredom was studied
using the JD-R Model (Bakker & Demerouti, 2007). We assumed that bored
employees would experience low levels of job demands and job resources (Hypothesis 2). Finally, boredom at work should be negatively related to positive
organizational outcomes and positively to negative outcomes (Hypothesis 3)

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Belajar 1 disajikan ukuran kebosanan di tempat kerja yang conceives kebosanan sebagai
keadaan psikologis negatif dari karyawan kesejahteraan (Mikulas & Vodanovich, 1993).
Menggambar pada data dari tiga sampel besar, PCA dan CFA memberikan bukti untuk
satu faktor teoritis ditafsirkan , skala enam item. Dua item yang dihapus
dari skala difokuskan pada aspek perilaku dari kebosanan di tempat kerja (yaitu, Bukit & Perkins,
1985). Hasil yang diperoleh untuk dua item ini tidak meyakinkan dan ambigu,
dibandingkan dengan enam item lainnya. Gelisah dan tanpa tujuan sebelumnya
juga telah ditemukan untuk berhubungan positif daripada negatif terhadap kecemasan (yaitu, Denollet,
Strik, & Lousberg, 2006; Diefenbach dkk, 2001.). Oleh karena itu, kami mengacu '' belanja
waktu tanpa tujuan '' dan '' perasaan gelisah '' dalam item ini mungkin telah ambivalen untuk
peserta, karena perilaku ini mungkin berasal dari stres atau depresi daripada
kebosanan. Dengan demikian, barang-barang tersebut dihapus. Secara keseluruhan, analisis kami menunjukkan bahwa DUBS sixitem adalah ukuran faktorial valid dan konsisten dari kebosanan di
tempat kerja.
Belajar 2: kebosanan, karyawan kesejahteraan, karakteristik pekerjaan dan organisasi
hasil
Penelitian ini menafsirkan kebosanan di tempat kerja sebagai bentuk yang berbeda dari karyawan kesejahteraan yang dapat dibedakan dari kelelahan dan keterlibatan. Karena suatu
situasi kerja understimulating (Mikulas & Vodanovich, 1993), kebosanan akan
ditandai dengan keseimbangan yang berbeda dari gairah dan kesenangan, dibandingkan dengan
burnout dan keterlibatan (Hakanen et al., 2008). Menggambar pada dua proses
didalilkan dalam model JD-R (Schaufeli & Bakker, 2004) serta pada model emotionfocused kesejahteraan seperti Russell (1980) PAT (Daniels, 2000), kami
menganggap bahwa kebosanan di tempat kerja berasal dari memiliki anunderstimulating dan menyenangkan
pekerjaan. Sebaliknya, burnout merupakan hasil dari stimulasi berlebihan di tempat kerja, dan keterlibatan
hasil dari stimulasi kerja yang optimal dan karena itu menyenangkan (Bakker &
Demerouti, 2007). Meskipun memiliki penyebab yang berbeda, kebosanan dan kelelahan manifest
diri dengan cara yang sama antara karyawan? Yaitu, penonaktifan dan ketidaknyamanan (lih Russell, 1980). Namun, sedangkan kebosanan di tempat kerja berkaitan erat dengan
aktivasi? Sumbu penonaktifan, burnout juga berkaitan erat dengan kesenangan? Ketidaksenangan
514 G. Reijsegeret al.
Didownload berdasarkan [Perpustakaan Universitas Utrecht] di 01:43 16 September 2013
axis (Daniels, 2000) . Dengan demikian, kita mengasumsikan bahwa kebosanan dapat dibedakan dari
kelelahan dan keterlibatan (Hipotesis 1).
Dalam upaya untuk mengungkapkan jaringan nomological nya, kebosanan kerja dipelajari
menggunakan JD-R Model (Bakker & Demerouti, 2007). Kami berasumsi bahwa bosan
karyawan akan mengalami rendahnya tingkat tuntutan pekerjaan dan sumber daya pekerjaan (Hipotesis 2). Akhirnya, kebosanan di tempat kerja harus berhubungan negatif dengan positif
hasil organisasi dan positif hasil negatif (Hipotesis 3)