Although depersonalization is consi

Although depersonalization is considered a facet of the
burnout syndrome, research has suggested that depersonalization
may be a coping strategy (Cordes & Dougherty,
1993; Leiter, 1993) that helps emotionally exhausted
employees distance them selves from work demands to
prevent further resource depletion. As such, emotional exhaustion
and depersonalization are often highly inter correlated,
much more so than both constructs are to
diminished personal accomplishment (Leiter, 1993;
Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter, 1997). Consistent
with COR theory, under conditions of extreme resource
depletion (as is the case with emotional
exhaustion), individuals are most likely to adopt defensive
strategies (i.e. withholding resource investment by not
exerting effort and/or escapism) to prevent further resource
loss. That is, withdrawing from the social demands
of the work environment via depersonalization may be an
efficient way to protect one’s remaining resources.
Organizational disidentification, a construct related
to depersonalization (e.g. Shen, Li, & Zhang, 2009),
may also provide a means of psychological withdrawal
following emotional exhaustion. The concept of
disidentification emerged out of the broader literature
on organizational identification (Ashforth & Mael,
1989). Disidentification reflects a self-perception that
is based on the following: ‘(1) a cognitive separation
between one’s identity and the organization’s identity,
and (2) a negative relational categorization of oneself
and the organization (e.g. categorizations such as “rivals”
or “enemies”)’ (Elsbach & Bhattacharya, 2001, p. 393).
In other words, disidentification occurs when people
define themselves as having attributes, values or principles
that are in opposition to those of the organization—
including its constituents (Elsbach & Bhattacharya,
2001; Lane & Scott, 2007).
Both of these constructs reflect forms of psychological
detachment or withdrawal. However, depersonalization
primarily reflects emotional detachment or withdrawal
from other people, but disidentification emphasizes
cognitive and emotional detachment from the organization
as a whole (which also includes its constituents). Thus,
although they are similar in their negative affect and
their ability to create psychological distance from their
respective targets, they differ by the processes used to
distance oneself from the organization.
Although there have been no studies to date assessing
the influence of emotional exhaustion on organizational
disidentification, both COR theory and research
on organizational identification have suggested that emotional exhaustionmay be positively related to disidentification
(e.g. Wegge, Van Dick, Fisher, Wecking, &
Moltzen, 2006). Related to one of COR theory’s guiding
principles (i.e. that resource loss produces disproportionally
more cognitive and affective responses than resource
gain), disidentification may result from a strong cognitive
or affective association between an organization and a
negative personal experience (Lane & Scott, 2007), such
as the demanding situation responsible for the exhaustion.
Emotionally exhausted individuals may feel a sense
of value incongruence with the organization by holding
them largely at fault for their exhaustion (e.g. Gaines &
Jermier, 1983). This response, consequently, may outweigh
any positive experiences in the organization.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Meskipun depersonalization dianggap suatu segiBurnout sindrom, penelitian telah menyarankan bahwa depersonalizationmungkin strategi penanggulangan (Cordes & Dougherty,1993; Leiter, 1993) yang membantu emosional kelelahankaryawan jarak mereka diri dari tuntutan pekerjaan untukmencegah lebih lanjut menipisnya sumber daya. Sebagai kelelahan emosional seperti itu,dan depersonalization sering sangat inter berkorelasi,jauh lebih sehingga daripada konstruksi baik untukprestasi pribadi berkurang (Leiter, 1993;Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter, 1997). Konsistendengan COR teori, di bawah kondisi ekstrim dayapenipisan (seperti halnya dengan emosionalkelelahan), individu-individu paling mungkin untuk mengadopsi defensifStrategi (yaitu pemotongan investasi sumber daya oleh tidakmengerahkan usaha dan/atau pelarian) untuk mencegah sumber dayakerugian. Yang menarik dari tuntutan sosialpekerjaan lingkungan melalui depersonalization mungkinefisien cara untuk melindungi salah satu sisa sumber daya.Organisasi disidentification, membangun terkaituntuk depersonalization (misalnya Shen, Li, & Zhang, 2009),juga dapat menyediakan sarana untuk penarikan psikologismengikuti emosional kelelahan. Konsepdisidentification muncul dari literatur yang luasorganisasi identifikasi (Ashforth & Mael,1989). disidentification mencerminkan persepsi diri yangBerdasarkan berikut: ' (1) pemisahan kognitifantara identitas dan identitas organisasi,dan (2) negatif relasional kategorisasi diridan organisasi (misalnya kategorisasi seperti "saingan"atau "musuh")' (Elsbach & Bhattacharya, 2001, p. 393).Dengan kata lain, disidentification terjadi ketika orang-orangmendefinisikan diri mereka sebagai memiliki atribut, nilai dan prinsip-prinsipyang bertentangan dengan orang-orang organisasi —termasuk konstituennya (Elsbach & Bhattacharya,tahun 2001; Lane & Scott, 2007).Kedua dari konstruksi ini mencerminkan bentuk psikologisdetasemen atau penarikan. Namun, depersonalizationterutama mencerminkan pelepasan emosional atau penarikandari orang lain, tetapi menekankan disidentificationdetasemen kognitif dan emosional dari organisasisecara keseluruhan (yang juga termasuk konstituennya). Dengan demikian,Meskipun mereka serupa dalam pengaruh negatif mereka dankemampuan mereka untuk menciptakan jarak psikologis dari merekamasing-masing target, mereka berbeda dengan proses yang digunakan untukjarak diri dari organisasi.Meskipun telah ada penelitian untuk menilai tanggalpengaruh emosional kelelahan pada organisasidisidentification, COR teori dan penelitianidentifikasi organisasi telah menyarankan bahwa exhaustionmay emosi positif berkaitan dengan disidentification(misalnya Wegge, Van Dick, Fisher, Wecking, &Moltzen, 2006). Terkait dengan salah satu teori COR membimbingprinsip-prinsip (yaitu kehilangan sumber daya itu menghasilkan secara tidak proporsionallebih banyak tanggapan kognitif dan afektif daripada sumber dayaGain), disidentification mungkin hasil dari kuat kognitifatau afektif Asosiasi antara organisasi dannegatif pengalaman pribadi (Lane & Scott, 2007), sepertisebagai situasi menuntut bertanggung jawab untuk kelelahan.Emosional kelelahan individu mungkin merasakan rasadari nilai incongruence dengan organisasi dengan menekanmereka sebagian besar di kesalahan untuk kelelahan mereka (misalnya Gaines &Jermier, 1983). Respons ini, akibatnya, mungkin lebih besar daripadasetiap pengalaman yang positif dalam organisasi.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Meskipun depersonalisasi dianggap sebagai aspek dari
sindrom burnout, penelitian telah menunjukkan bahwa depersonalisasi
mungkin strategi coping (Cordes & Dougherty,
1993; Leiter, 1993) yang membantu emosional kelelahan
karyawan menjauhkan diri mereka dari tuntutan bekerja untuk
mencegah penipisan sumber daya lebih lanjut. Dengan demikian, kelelahan emosional
dan depersonalisasi seringkali sangat berkorelasi antar,
jauh lebih daripada kedua konstruksi harus
prestasi pribadi berkurang (Leiter, 1993;
Maslach & Jackson, 1981; Maslach & Leiter, 1997). Konsisten
dengan teori COR, di bawah kondisi sumber daya yang ekstrim
deplesi (seperti halnya dengan emosional
kelelahan), individu yang paling mungkin untuk mengadopsi defensif
strategi (yaitu investasi sumber daya pemotongan dengan tidak
mengerahkan usaha dan / atau pelarian) untuk mencegah sumber daya lebih lanjut
kerugian. Artinya, menarik diri dari tuntutan sosial
dari lingkungan kerja melalui depersonalisasi mungkin merupakan
cara yang efisien untuk melindungi sisa sumber daya seseorang.
disidentification Organisasi, suatu konstruksi yang berhubungan
dengan depersonalisasi (misalnya Shen, Li, & Zhang, 2009),
juga dapat menyediakan sarana penarikan psikologis
setelah kelelahan emosional. Konsep
disidentification muncul dari literatur yang lebih luas
pada identifikasi organisasi (Ashforth & Mael,
1989). Disidentification mencerminkan persepsi diri yang
didasarkan pada berikut: '(1) pemisahan kognitif
antara identitas seseorang dan identitas organisasi,
dan (2) kategorisasi relasional negatif diri sendiri
dan organisasi (misalnya kategorisasi seperti "saingan"
atau "musuh") '(Elsbach & Bhattacharya, 2001, hal. 393).
Dengan kata lain, disidentification terjadi ketika orang-orang
mendefinisikan diri mereka sebagai memiliki atribut, nilai-nilai atau prinsip-prinsip
yang bertentangan dengan orang-orang dari organisasi-
termasuk konstituennya (Elsbach & Bhattacharya,
2001;. Lane & Scott, 2007)
Kedua konstruksi ini mencerminkan bentuk psikologis
detasemen atau penarikan. Namun, depersonalisasi
terutama mencerminkan detasemen emosional atau penarikan
dari orang lain, tetapi disidentification menekankan
detasemen kognitif dan emosional dari organisasi
secara keseluruhan (yang juga termasuk konstituennya). Dengan demikian,
meskipun mereka sama dalam negatif mempengaruhi dan
kemampuan mereka untuk menciptakan jarak psikologis dari mereka
target masing-masing, mereka berbeda dengan proses yang digunakan untuk
menjauhkan diri dari organisasi.
Meskipun tidak ada penelitian hingga saat menilai
pengaruh kelelahan emosional pada organisasi
disidentification, baik teori COR dan penelitian
pada identifikasi organisasi telah menyarankan bahwa exhaustionmay emosional secara positif berkaitan dengan disidentification
(misalnya Wegge, Van Dick, Fisher, Wecking, &
Moltzen, 2006). Terkait dengan salah satu membimbing COR teori yang
prinsip (yaitu bahwa kehilangan sumber daya menghasilkan proporsional
lebih kognitif dan respon afektif dari sumber daya
gain), disidentification mungkin akibat dari kognitif yang kuat
asosiasi atau afektif antara organisasi dan
pengalaman pribadi negatif (Lane & Scott, 2007) , seperti
karena situasi menuntut bertanggung jawab atas kelelahan.
emosional individu kelelahan mungkin merasa rasa
nilai ketidaksesuaian dengan organisasi dengan menahan
mereka sebagian besar bersalah karena kelelahan mereka (misalnya Gaines &
Jermier, 1983). Tanggapan ini, akibatnya, mungkin lebih besar daripada
setiap pengalaman positif dalam organisasi.