For further theoretical refinement b

For further theoretical refinement based on the emotioncentered model of voluntary work behavior (Spector and Fox 2002), malicious and benign envy might be studied not only as mediators between leader narcissism and CWB, but also as mediators between narcissism and positive voluntary work behavior, namely organizational citizenship behavior (OCB). If CWB and OCB are indeed opposite forms of active behavior (Spector and Fox 2010), they should be triggered by opposite emotion-centered processes. In a similar vein, future studies of the relation between leader narcissism and employee counterproductivity would profit from taking further dimensions of CWB into account (Spector et al. 2006). For instance, malicious envy triggered by leader narcissism may not only spur supervisordirected CWB, but also spillover to organization-directed CWB, with supervisors as organizational representatives (Bruk-Lee and Spector 2006). Finally, time, as a largely ignored variable in leadership research (Shamir 2011), requires consideration in future studies of leader narcissism and employee counterproductivity. Narcissistic individuals may appear charming and charismatic at first sight, while their ‘dark side’ enfolds over time (Back et al. 2010), and other perceptions of their leadership qualities decrease (Ong et al. 2016). Thus, it would be interesting to study whether narcissistic leaders elicit benign envy and OCB in initial interactions, which transforms into malicious envy and subsequent CWB in the long run

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Untuk penyempurnaan teoretis lebih lanjut berdasarkan model emotionberpusat perilaku kerja sukarela (Spector dan Fox 2002), iri berbahaya dan jinak mungkin dapat dipelajari tidak hanya sebagai mediator antara pemimpin narsisme dan CWB, tetapi juga sebagai mediator antara narsisme dan perilaku kerja sukarela yang positif, yaitu perilaku kewarganegaraan organisasi (OCB). Jika CWB dan OCB memang berlawanan dengan bentuk perilaku aktif (Spector dan Fox 2010), mereka harus dipicu oleh proses yang berpusat pada emosi yang berlawanan. Dalam vena yang sama, studi masa depan hubungan antara pemimpin narsisme dan karyawan kontra produktivitas akan keuntungan dari mengambil dimensi lebih lanjut dari CWB ke rekening (Spector et al. 2006). Sebagai contoh, iri jahat dipicu oleh pemimpin narsisme mungkin tidak hanya memacu mengawasi CWB, tetapi juga spillover diarahkan organisasi-CWB, dengan pengawas sebagai wakil organisasi (bruk-Lee dan Spector 2006). Akhirnya, waktu, sebagai variabel sebagian besar diabaikan dalam penelitian kepemimpinan (Shamir 2011), membutuhkan pertimbangan dalam studi masa depan pemimpin narsisme dan karyawan counterproduktifitas. Individu narsisistik mungkin tampak menawan dan karismatik pada pandangan pertama, sementara mereka ' sisi gelap ' terbentang dari waktu (Back et al. 2010), dan persepsi lain dari penurunan kualitas kepemimpinan mereka (Ong et al. 2016). Dengan demikian, akan menarik untuk belajar apakah pemimpin narsistik menimbulkan iri jinak dan OCB dalam interaksi awal, yang berubah menjadi iri jahat dan CWB berikutnya dalam jangka panjang