Figure 1. Multilevel model of strat

Figure 1. Multilevel model of strategic HRM



not directly influence individual employees without affecting the team contexts. Indeed, compared with organizations, teams are more proximal to individual employees and thus have greater influence on individual-level outcomes (Mathieu and Chen, 2011). In this case, work teams may play an important role in mediating the influence of HR systems on individual outcomes.

Second, although examining the influence of HR systems on individual outcomes is important, relatively little is known about how the individual outcomes link with organizational outcomes (Ployhart and Moliterno, 2011). Given the bridging position of work teams between organizations and individuals, individual outcomes may first form team performance, which in turn is translated into organizational performance through emergent processes. Therefore, considering teams in strategic HRM research can help understand how the individual outcomes resulting from the investment or inducement of HR systems can contribute to organizational effectiveness.

Third, as a desirable management goal, team effectiveness has been widely examined in the team literature. Team scholars have endeavoured to explore the impact of team leadership and team characteristics (e.g., task interdependence, team structure) on team effectiveness. However, more attention has been called for by the recent review of team literature to investigate the impact of contextual factors such as organizational-level HR systems on team processes and team performance (Mathieu et al., 2008). Fourth, both strategic HRM research and team research have yet made enough effort to explore the nature and function of HR systems at the team level. We have limited knowledge about what HR practices should be used to facilitate team processes and team effectiveness or how to effectively implement HR practices in work teams. In essence, it is necessary to

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Gambar 1. Model bertingkat HRM strategistidak secara langsung mempengaruhi individu karyawan tanpa mempengaruhi konteks tim. Memang, dibandingkan dengan organisasi, tim lebih proksimal ke individu karyawan dan dengan demikian memiliki pengaruh yang lebih besar pada tingkat individu hasil (Mathieu dan Chen, 2011). Dalam kasus ini, tim-tim kerja mungkin memainkan peran penting dalam menengahi pengaruh sistem HR pada hasil individu.Kedua, meskipun meneliti pengaruh sistem HR pada hasil individu penting, relatif sedikit yang diketahui tentang bagaimana hasil individu link dengan organisasi hasil (Ployhart dan Moliterno, 2011). Diberikan posisi menjembatani kerja tim antara organisasi dan individu, hasil individu mungkin bentuk tim kinerja, yang pada gilirannya diterjemahkan ke dalam kinerja organisasi melalui proses yang muncul. Oleh karena itu, mengingat tim dalam strategis HRM penelitian dapat membantu memahami bagaimana hasil individu yang dihasilkan dari investasi atau bujukan sistem HR dapat berkontribusi efektivitas organisasi.Ketiga, sebagai tujuan manajemen yang diinginkan, efektivitas tim telah banyak dikaji dalam literatur tim. Tim peneliti yang berusaha untuk mengeksplorasi dampak dari tim kepemimpinan dan karakteristik tim (misalnya, tugas saling ketergantungan, struktur tim) tim efektivitas. Namun, lebih banyak perhatian telah menyerukan oleh review hari tim sastra untuk menyelidiki dampak dari faktor-faktor kontekstual seperti tingkat organisasi HR sistem pada proses tim dan tim kinerja (Mathieu et al., 2008). Keempat, tim riset dan penelitian HRM strategis namun telah cukup upaya untuk menjelajahi alam dan fungsi sistem HR di tingkat tim. Kita mempunyai pengetahuan tentang apa HR praktek harus digunakan untuk memfasilitasi proses tim dan tim efektivitas atau bagaimana untuk secara efektif menerapkan HR praktek dalam kerja tim yang terbatas. Pada dasarnya, hal ini diperlukan untuk

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Gambar 1. Multilevel model HRM strategis tidak langsung mempengaruhi individu karyawan tanpa mempengaruhi konteks tim. Memang, dibandingkan dengan organisasi, tim lebih proksimal karyawan individu dan dengan demikian memiliki pengaruh lebih besar pada hasil tingkat individu (Mathieu dan Chen, 2011). Dalam hal ini, tim kerja dapat memainkan peran penting dalam mediasi pengaruh sistem HR pada hasil individu. Kedua, meskipun memeriksa pengaruh sistem HR pada hasil individu penting, relatif sedikit yang diketahui tentang bagaimana hasil individu link dengan hasil organisasi (Ployhart dan Moliterno, 2011). Mengingat posisi menjembatani tim kerja antara organisasi dan individu, hasil individu mungkin kinerja tim bentuk pertama, yang pada gilirannya diterjemahkan ke dalam kinerja organisasi melalui proses yang muncul. Oleh karena itu, mengingat tim dalam penelitian HRM strategis dapat membantu memahami bagaimana hasil individu yang dihasilkan dari investasi atau bujukan dari sistem HR dapat berkontribusi untuk efektivitas organisasi. Ketiga, sebagai tujuan manajemen yang diinginkan, efektivitas tim telah banyak diteliti dalam literatur tim. Tim ahli telah berusaha untuk menyelidiki dampak dari kepemimpinan tim dan tim karakteristik (misalnya, saling ketergantungan tugas, struktur tim) pada efektivitas tim. Namun, lebih banyak perhatian telah disebut oleh review baru-baru sastra tim untuk menyelidiki dampak dari faktor-faktor kontekstual seperti sistem HR organisasi-level pada proses tim dan kinerja tim (Mathieu et al., 2008). Keempat, kedua penelitian HRM strategis dan penelitian tim belum membuat usaha yang cukup untuk mengeksplorasi sifat dan fungsi sistem SDM di tingkat tim. Kami memiliki pengetahuan tentang apa HR praktek harus digunakan untuk memfasilitasi proses tim dan efektivitas tim atau cara efektif menerapkan praktek-praktek SDM di tim kerja terbatas. Pada intinya, perlu