C. Using Preemployment Information

C. Using Preemployment Information Services – Various federal and state laws govern how employers acquire and use applicants' and employees' background information. Compliance involves four steps: 1) Disclosure and authorization; 2) Certification; 3) Providing copies of the reports; and 4) Notice after adverse action.
D. The Polygraph and Honesty Testing
A polygraph (lie detector) is a device that measures physiological changes like increased perspiration. Current law prevents most employers engaged in interstate commerce from using these tests for preemployment screening or during the course of employment. Local, state, and federal government employers can continue to use the tests.
1. Paper-and-Pencil Tests – Paper-and-pencil honesty tests are psychological tests designed to predict job applicants’ proneness to dishonesty and other forms of counter-productive behavior.
2. What Employers Can Do – Employers can: ask blunt questions; listen, rather than talk; ask for a credit check; check all references; consider paper-and-pencil honesty tests and psychological tests as a part of their honesty-screening program; test for drugs; establish a search-and-seizure policy; and conduct searches.
E. Graphology (handwriting analysis) assumes that handwriting reflects basic
personality tests.
F. Physical Exams – Once an offer is made and the person is hired, a
medical exam is usually the next step in the selection process.
Substance Abuse Screening – Because drug abuse is a serious problem for employers, it is common practice for most employers to conduct drug screening just before employees are formally hired.
1. Ethical Issues – Because drug testing indicates only the presence or absence of drugs, it can’t measure the level of impairment or addiction. Some argue that the testing is therefore not justifiable if workplace safety is the motivator for using tests.
2. Legal Issues – Former drug users may be protected under ADA. Privacy rights are also often cited.

G. Complying with Immigration Law – Under the Immigration Reform and Control Act of 1986, employees hired in the U.S. have to prove they are eligible to work in the U.S. Immigrants face increasing difficulty in entering the U.S. Figure 6-10 outlines procedures to comply with immigration laws.
1. Proof – Restrictions on hiring undocumented workers have tightened. Employers should be careful to obtain and verify documents.
2. Discrimination – The I-9 Employment Eligibility Verification form must not be used to discriminate based on race or country of national origin.
H. Improving Productivity through HRIS: Automated Applicant Tracking Systems and Applicant Screening - These systems are an example of technology use in HR. These systems help companies screen applicants in three ways: 1)"Knock out" applicants who do not meet minimum, non-negotiable job requirements; 2) Test and screen applicants online including Web-based skills testing, cognitive skills testing, and psychological testing; and 3) discover "hidden talents" by identifying talents in the candidate pool that lend themselves to job matches at the company that the applicant didn't know existed when he applied. Minimum functionality requirements of ATS are discussed here. Figure 6-11 tells what to look for in an ATS system.

Last modified: Thursday, 29 July 2010, 09:36 PM

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

C. Menggunakan Layanan Informasi pra kerja - Berbagai undang-undang federal dan negara mengatur bagaimana pengusaha memperoleh dan menggunakan informasi latar belakang pelamar dan karyawan. Kepatuhan melibatkan empat langkah: 1) Pengungkapan dan otorisasi; 2) Sertifikasi; 3) Memberikan salinan laporan; dan 4) Perhatikan setelah aksi yang merugikan.
D. The Polygraph dan Kejujuran Pengujian
A polygraph (lie detector) adalah sebuah perangkat yang mengukur perubahan fisiologis seperti peningkatan keringat. Hukum saat ini mencegah sebagian besar pengusaha yang bergerak di bidang perdagangan antarnegara menggunakan tes ini untuk skrining pra kerja atau selama kerja. Lokal, negara bagian, dan pengusaha pemerintah federal dapat terus menggunakan tes.
1. Kertas-dan-pensil Tes - tes kejujuran kertas dan pensil tes psikologis yang dirancang untuk memprediksi wilayah rawan pelamar kerja 'untuk ketidakjujuran dan bentuk lain dari perilaku kontra-produktif.
2. Pengusaha Yang Dapat Dilakukan - Pengusaha dapat: mengajukan pertanyaan tumpul; mendengarkan, daripada bicara; meminta pemeriksaan kredit; memeriksa semua referensi; pertimbangkan tes kejujuran kertas dan pensil dan tes psikologi sebagai bagian dari program kejujuran-skrining mereka; tes untuk obat; menetapkan kebijakan pencarian dan kejang; dan melakukan pencarian.
E. Grafologi (analisa tulisan tangan) mengasumsikan bahwa tulisan tangan mencerminkan dasar
tes kepribadian.
F. Ujian Fisik - Setelah tawaran dibuat dan orang tersebut disewa, sebuah
pemeriksaan medis biasanya merupakan langkah berikutnya dalam proses seleksi.
Skrining Penyalahgunaan Zat - Karena penyalahgunaan narkoba merupakan masalah serius bagi pengusaha, itu adalah praktek umum untuk sebagian besar pengusaha untuk melakukan skrining obat sebelum karyawan secara resmi dipekerjakan.
1. Etika - Karena pengujian obat hanya menunjukkan ada atau tidak adanya obat-obatan, tidak dapat mengukur tingkat gangguan atau kecanduan. Beberapa berpendapat bahwa pengujian karena itu tidak dibenarkan jika keselamatan kerja adalah motivator untuk menggunakan tes.
2. Permasalahan Hukum - Mantan pengguna narkoba dapat dilindungi di bawah ADA. Hak privasi juga sering dikutip. G. Mematuhi Hukum Imigrasi - Di bawah Imigrasi Reformasi dan Undang-undang Pengawasan tahun 1986, karyawan yang bekerja di Amerika Serikat telah membuktikan mereka layak untuk bekerja di Imigran AS menghadapi peningkatan kesulitan dalam memasuki AS Gambar 6-10 menguraikan prosedur untuk mematuhi undang-undang imigrasi . 1. Bukti - Pembatasan mempekerjakan pekerja tidak berdokumen telah diperketat. Pengusaha harus berhati-hati untuk mendapatkan dan memverifikasi dokumen. 2. Diskriminasi - Bentuk I-9 Kelayakan Kerja Verifikasi tidak boleh digunakan untuk diskriminasi berdasarkan ras atau negara asal nasional. H. Meningkatkan Produktivitas melalui HRIS: Automated Pemohon Tracking Systems dan Screening Pemohon - Sistem ini adalah contoh penggunaan teknologi dalam HR. Sistem ini membantu perusahaan menyaring pelamar dalam tiga cara: 1) "Knock out" pelamar yang tidak memenuhi minimum, persyaratan pekerjaan non-negotiable; 2) Uji dan layar pelamar secara online termasuk pengujian berbasis Web keterampilan, kognitif pengujian keterampilan, dan tes psikologi; dan 3) menemukan "bakat tersembunyi" dengan mengidentifikasi bakat di kolam calon yang meminjamkan diri untuk pekerjaan cocok di perusahaan bahwa pemohon tidak tahu ada ketika ia diterapkan. Persyaratan fungsi minimum ATS dibahas di sini. Gambar 6-11 memberitahu apa yang harus dicari dalam sistem ATS. Terakhir diubah: Kamis, 29 Juli, 2010, 09:36