I. Basic Factors in Determining Pay

I. Basic Factors in Determining Pay Rates
Employee compensation – refers to all forms of pay or rewards going to employees, which include direct financial payments and indirect payments. Direct financial payments include wages, salaries, incentives, commissions, and bonuses. Indirect payments include financial benefits, like employer-paid insurance and vacations.
A. Legal Considerations in Compensation – There are many laws that govern compensation. For example, the Fair Labor Standards Act (FLSA) regulates the minimum wage and requires that overtime be paid at a rate of one and one half times the normal rate of pay for hours worked over 40 in a workweek. Employees are categorized as exempt from the act, or not exempt (non-exempt) from its provisions. Figure 11-1 summarizes important issues governing white-collar exemptions. Other compensation laws include the Equal Pay Act, the Employee Retirement Income Security Act (ERISA), the Age Discrimination in Employment Act (ADEA), the Americans with Disabilities Act (ADA), and the Family Medical Leave Act (FMLA.)
Know Your Employment Law: Some Special Common Pay Applications – This segment discusses the legal considerations in making an offer of employment, in defining the workday, and what determines whether a person is an employee or an independent contractor.
B. Union Influences on Compensation Decisions – Unions and labor relations laws influence pay plan design. The rulings of the National Labor Relations Act underscored the need for employers to involve union officials in developing the compensation package.
C. Corporate Policies, Competitive Strategy, and Compensation – The basic thrust in pay plans today is to produce an aligned reward strategy to create compensation plans that guide employee behaviors in the desired, strategic direction. Distinguishing between high and low performers is a policy issue, as is seniority-based pay.
1. Salary Compression – means longer-term employees’ salaries are lower than those of workers entering the firm today. To raise salaries, employers can give raises based on longevity (plus skills), install a more aggressive merit pay program, or authorize supervisors to recommend equity adjustments for selected employees who are both highly valued and victims of pay compression.
2. Geography – Cost of living differences between cities can be considerable. There are several ways that employers handle cost of living differentials.
D. Equity and Its Impact on Pay Rates – External and internal equity are crucial in pay rates. External equity refers to pay comparing favorably with rates in other organizations. Internal equity refers to employees viewing their pay as equitable given other pay rates in the organization. Individual equity refers to the fairness of an individual’s pay as compared with what his/her coworkers are earning for the same or very similar jobs in the company. Last, procedural equity refers to the perceived fairness of the processes and procedures used to make decisions regarding the allocation of pay.



The New Workforce: Globalization and Diversity, Compensating Expatriate Employees – The question of cost-of-living differentials has particular significance to multinational firms. This section describes home-based plans as well as host-based plans.
II. Establishing Pay Rates
The following five steps should be taken to ensure external and internal equity: 1) conduct a salary survey; 2) conduct a job evaluation; 3) group similar jobs into pay grades; 4) price each pay grade by using wage curves; and 5) fine-tune pay rates.
A. Step 1. The Salary Survey
Introduction – Virtually all employers conduct at least an informal telephone, newspaper, or Internet salary survey to price benchmark jobs and benefits.
1. Commercial, Professional, and Government Salary Surveys – Many employers use surveys published by consulting firms, professional associations, or government agencies. The Bureau of Labor Statistics (BLS) annually conducts area wage surveys, industry wage surveys, and professional, administrative, technical, and clerical (PATC) surveys in a recently organized National Compensation Survey.
2. Using the Internet to Do Compensation Surveys – A rapidly expanding array of Internet-based options makes it fairly easy for anyone to access published compensation survey information. Several examples of sources of salary data are provided.
B. Step 2. Job Evaluation
Purpose of Job Evaluation is to determine a job’s relative worth through a formal and systematic comparison of jobs to determine the worth of one job relative to another. The basic principle is that jobs that require greater qualifications, more responsibilities, and more complex job duties should be paid higher than jobs with lesser requirements.
1. Compensable Factors – determine the definition of job content, establish how the jobs compare to each other, and set the compensation paid for each job. Some employers develop their own compensable factors, while most use factors popularized by packaged job evaluation systems or by federal legislation.
2. Preparing for the Job Evaluation – Job evaluation demands close cooperation among supervisors, HR specialists, and employees and union representatives. The main steps include identifying the need for the program, getting cooperation, and choosing an evaluation committee to perform the actual job evaluation.
3. Job Evaluation Methods: Ranking – is the simplest method, which ranks each job relative to all other jobs on some overall factor (see Table 11-3). The steps of the ranking method include: 1) obtaining job information; 2) selecting raters and jobs; 3) selecting compensable factors; 4) ranking jobs; and 5) combining ratings.
4. Job Evaluation Methods: Job Classification (or grading) – is a simple, widely used method in which you categorize jobs into groups (see Figure 11-4). The groups are called classes if they contain similar jobs, or grades if they contain jobs that are similar in difficulty but otherwise different.
5. Job Evaluation Methods: The point method – a more quantitative technique, involves identifying (1) several compensable factors, each having several degrees, as well as (2) the degree to which each of these factors is present in the job. This method is discussed in more depth in the Appendix to Chapter 11.
6. Job Evaluation Methods: Factor Comparison – is a quantitative technique, which is a refinement of the ranking method. It entails deciding which jobs have more of the chosen compensable factors. This method is described in more detail in the Appendix to Chapter 11.
7. Computerized Job Evaluations – use structured questionnaires and statistical models. They can simplify job analysis, help keep job descriptions up to date, increase evaluation objectivity, reduce the time spent in committee meetings, and ease the burden of system maintenance.
C. Step 3. Group Similar Jobs into Pay Grades – The committee will probably group similar jobs into grades for pay purposes, instead of having to deal with hundreds of pay rates.
D. Step 4. Price Each Pay Grade—Wage Curves are typically used to help assign pay rates to each pay grade or job. They show the relationship between the value of the job and the average wage paid for this job (see Figure 11-5.).
E. Step 5. Fine-Tune Pay Rates – Fine-tuning involves correcting out-of-line rates and developing pay ranges.
1. Developing Pay Ranges – Most employers develop vertical pay (rate) ranges for each horizontal pay grade. These pay ranges may appear as vertical boxes within each grade, showing minimum, maximum, and midpoint pay rates for that pay grade (see Figure 11-6). You may depict the pay ranges as steps or levels, with specific corresponding pay rates for each step within each pay grade (see Table 11-4).
2. Correcting Out-of-Line Rates – The wage rate for a job may fall well off the wage line or well outside the rate range for its grade (see Figure 11-5), which means that the average pay for the job is currently too high or too low, relative to other jobs in the firm. If the point falls well below the line, a pay raise for the job may be required. If the point falls well above the wage line, a pay cut or a pay freeze may be required.
When You’re On Your Own: HR For Line Managers and Entrepreneurs: Developing a Workable Pay Plan – Discusses some of the basic approaches that small firms can use to implement the concepts discussed in this chapter. It includes practical direction on developing a workable pay plan, compensation policies, and a discussion of legal issues.

III. Pricing Managerial and Professional Jobs
A. Compensating Executives and Managers
1. What Determines Executive Pay? – Basic compensation elements for top executives include: base pay, short-term incentives, long-term incentives, and executive benefits and perks. Shareholder activism has tightened the restrictions on what companies pay top executives.
2. Elements of Executive Pay – Executive Compensation emphasizes performance incentives more than do other employees’ pay plans, since organizational results are likely to reflect executives’ contributions more directly.
3. Managerial Job Evaluation – The approach used by most large companies is to classify all executive and management positions into a series of grades, with salary ranges attached, to ensure some degree of equity among various divisions and departments.
B. Compensating Professional Employees – Most employers use a market-pricing approach instead of job evaluation, since it’s not easy to identify factors and degrees of factors which meaningfully differentiate among the values of professional work.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

I. dasar faktor dalam menentukan membayar harga Kompensasi karyawan-mengacu pada segala bentuk membayar atau imbalan yang akan karyawan, termasuk pembayaran keuangan langsung dan tidak langsung pembayaran. Pembayaran keuangan langsung termasuk upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Pembayaran langsung termasuk keuntungan keuangan, seperti asuransi yang dibayar pemberi kerja dan liburan.A. pertimbangan hukum kompensasi – ada yang banyak undang-undang yang mengatur kompensasi. Sebagai contoh, tindakan standar buruh adil (FLSA) mengatur upah minimum dan memerlukan bahwa lembur harus dibayar pada tingkat satu dan satu setengah kali angka normal membayar selama berjam-jam yang bekerja lebih dari 40 di pekan kerja. Karyawan dikategorikan sebagai dikecualikan dari undang-undang, atau tidak dikecualikan (bebas-exempt) dari ketentuan. Gambar 11-1 meringkas isu-isu penting yang mengatur pengecualian kerah putih. Undang-undang kompensasi lainnya termasuk sama Pay Act, karyawan pensiun pendapatan keamanan Act (ERISA), Umur diskriminasi dalam pekerjaan bertindak (ADEA), orang-orang Amerika dengan Disabilities Act (ADA), dan keluarga medis meninggalkan tindakan (FMLA.)Tahu hukum ketenagakerjaan Anda: Beberapa umum membayar aplikasi khusus-segmen ini membahas pertimbangan hukum dalam membuat tawaran pekerjaan, dalam menentukan hari kerja, dan apa yang menentukan apakah seseorang adalah seorang karyawan atau kontraktor independen.B. Union pengaruh kompensasi keputusan-Serikat buruh dan tenaga kerja hubungan hukum pengaruh membayar rencana desain. Hukum-hukum UU hubungan tenaga kerja nasional menggarisbawahi kebutuhan bagi majikan untuk melibatkan pejabat Serikat dalam mengembangkan paket kompensasi. C. kebijakan perusahaan, strategi yang kompetitif, dan kompensasi-dasar dorong dalam rencana membayar hari ini adalah untuk menghasilkan strategi selaras hadiah untuk menciptakan rencana kompensasi yang memandu perilaku karyawan dalam arah yang diinginkan dan strategis. Membedakan antara tinggi dan rendah pemain adalah masalah kebijakan, seperti membayar berbasis senioritas.1. gaji kompresi – berarti jangka panjang karyawan gaji lebih rendah daripada pekerja perusahaan hari ini. Untuk meningkatkan gaji, majikan dapat memberikan menimbulkan berdasarkan umur panjang (plus keterampilan), menginstal program merit membayar lebih agresif, atau otorisasi pengawas untuk merekomendasikan ekuitas penyesuaian untuk dipilih karyawan yang keduanya sangat dihargai dan korban membayar kompresi.2. geografi – biaya hidup perbedaan antara kota-kota dapat cukup besar. Ada beberapa cara bahwa majikan menangani perbedaan biaya hidup.D. ekuitas dan Its dampak pada membayar tarif-ekuitas eksternal dan internal sangat penting dalam membayar harga. Ekuitas eksternal merujuk kepada membayar membandingkan menguntungkan dengan tingkat di organisasi. Internal ekuitas merujuk kepada karyawan yang melihat mereka membayar sebagai adil mengingat lain membayar harga di organisasi. Ekuitas individu mengacu pada keadilan dari individu membayar dibandingkan dengan apa yang rekan kerja / penghasilan untuk pekerjaan yang sama atau sangat mirip di perusahaan. Terakhir, prosedural ekuitas merujuk kepada keadilan dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan mengenai alokasi membayar. Tenaga kerja baru: Globalisasi dan keragaman, kompensasi ekspatriat karyawan-pertanyaan tentang perbedaan biaya-of-hidup memiliki arti khusus untuk perusahaan-perusahaan multinasional. Bagian ini menjelaskan rencana berbasis rumah serta rencana berbasis host.II. membangun membayar hargaLima langkah berikut harus diambil untuk memastikan ekuitas eksternal dan internal: 1) melakukan survei gaji; 2) melakukan evaluasi pekerjaan; 3) kelompok serupa pekerjaan menjadi kelas membayar; 4) harga setiap kelas membayar dengan menggunakan kurva upah; dan 5) menyempurnakan membayar harga.A. langkah 1. Survei gajiPendahuluan-hampir semua pengusaha melakukan setidaknya telepon informal, koran, atau survei gaji Internet ke harga patokan pekerjaan dan manfaat.1. komersial, profesional, dan survei gaji pemerintah – banyak pengusaha menggunakan survei yang diterbitkan oleh konsultan perusahaan, asosiasi profesional, atau instansi pemerintah. Biro Statistik tenaga kerja (BLS) setiap tahun menyelenggarakan daerah upah survei, industri upah survei dan profesional, administratif, teknis, dan ulama survei (PATC) dalam sebuah survei kompensasi nasional yang baru saja terorganisir. 2. menggunakan Internet untuk melakukan survei kompensasi-serangkaian pilihan berbasis Internet yang berkembang pesat membuatnya cukup mudah bagi siapa saja untuk akses informasi survei kompensasi diterbitkan. Beberapa contoh sumber data gaji disediakan. B. langkah 2. Evaluasi pekerjaanTujuan evaluasi pekerjaan adalah untuk menentukan pekerjaan yang relatif layak melalui formal dan sistematis perbandingan pekerjaan untuk menentukan nilai dari satu pekerjaan dibandingkan lain. Prinsip dasarnya adalah bahwa pekerjaan yang memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih tanggung jawab, dan lebih kompleks tugas pekerjaan harus dibayar lebih tinggi dari pekerjaan dengan persyaratan yang lebih rendah.1. compensable faktor-menentukan definisi pekerjaan konten, menetapkan bagaimana pekerjaan dibandingkan satu sama lain, dan mengatur kompensasi yang dibayarkan untuk setiap pekerjaan. Beberapa majikan mengembangkan faktor compensable mereka sendiri, sementara kebanyakan menggunakan faktor-faktor yang dipopulerkan oleh sistem evaluasi dikemas pekerjaan atau undang-undang federal.2. mempersiapkan pekerjaan evaluasi-evaluasi pekerjaan tuntutan menutup kerjasama antara pengawas, SDM Spesialis, dan karyawan dan perwakilan Serikat. Langkah-langkah utama termasuk mengidentifikasi kebutuhan untuk program, mendapatkan kerjasama, dan memilih sebuah Komite evaluasi untuk melakukan evaluasi pekerjaan yang sebenarnya.3. pekerjaan metode evaluasi: Peringkat – adalah metode paling sederhana, yang menempati peringkat setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lain pada beberapa faktor secara keseluruhan (Lihat tabel 11-3). Langkah-langkah metode peringkat termasuk: 1) memperoleh informasi pekerjaan; 2) memilih rating dan pekerjaan; 3) memilih compensable faktor; 4) peringkat pekerjaan; dan 5) menggabungkan peringkat. 4. pekerjaan metode evaluasi: Klasifikasi pekerjaan (atau penilaian) – adalah metode yang sederhana, digunakan secara luas di mana Anda mengelompokkan pekerjaan ke dalam kelompok (Lihat gambar 11-4). Kelompok yang disebut kelas jika mereka berisi pekerjaan yang sama, atau nilai jika mereka berisi pekerjaan yang mirip dalam kesulitan tapi jika tidak berbeda.5. pekerjaan metode evaluasi: Metode titik-teknik yang lebih kuantitatif, melibatkan mengidentifikasi (1) beberapa faktor compensable, masing-masing memiliki beberapa derajat, serta gelar (2) yang masing-masing faktor-faktor ini ada dalam pekerjaan. Metode ini dibahas secara lebih mendalam dalam Lampiran kepada bab 11.6. pekerjaan metode evaluasi: Faktor perbandingan-adalah teknik kuantitatif, yang merupakan penyempurnaan dari metode peringkat. Itu memerlukan memutuskan pekerjaan yang memiliki lebih dari faktor compensable pilihan. Metode ini dijelaskan secara lebih rinci dalam Lampiran kepada bab 11.7. Computerized Job Evaluations – use structured questionnaires and statistical models. They can simplify job analysis, help keep job descriptions up to date, increase evaluation objectivity, reduce the time spent in committee meetings, and ease the burden of system maintenance.C. Step 3. Group Similar Jobs into Pay Grades – The committee will probably group similar jobs into grades for pay purposes, instead of having to deal with hundreds of pay rates.D. Step 4. Price Each Pay Grade—Wage Curves are typically used to help assign pay rates to each pay grade or job. They show the relationship between the value of the job and the average wage paid for this job (see Figure 11-5.).E. Step 5. Fine-Tune Pay Rates – Fine-tuning involves correcting out-of-line rates and developing pay ranges.1. Developing Pay Ranges – Most employers develop vertical pay (rate) ranges for each horizontal pay grade. These pay ranges may appear as vertical boxes within each grade, showing minimum, maximum, and midpoint pay rates for that pay grade (see Figure 11-6). You may depict the pay ranges as steps or levels, with specific corresponding pay rates for each step within each pay grade (see Table 11-4). 2. Correcting Out-of-Line Rates – The wage rate for a job may fall well off the wage line or well outside the rate range for its grade (see Figure 11-5), which means that the average pay for the job is currently too high or too low, relative to other jobs in the firm. If the point falls well below the line, a pay raise for the job may be required. If the point falls well above the wage line, a pay cut or a pay freeze may be required.When You’re On Your Own: HR For Line Managers and Entrepreneurs: Developing a Workable Pay Plan – Discusses some of the basic approaches that small firms can use to implement the concepts discussed in this chapter. It includes practical direction on developing a workable pay plan, compensation policies, and a discussion of legal issues.III. Pricing Managerial and Professional JobsA. Compensating Executives and Managers1. What Determines Executive Pay? – Basic compensation elements for top executives include: base pay, short-term incentives, long-term incentives, and executive benefits and perks. Shareholder activism has tightened the restrictions on what companies pay top executives.2. Elements of Executive Pay – Executive Compensation emphasizes performance incentives more than do other employees’ pay plans, since organizational results are likely to reflect executives’ contributions more directly.3. Managerial Job Evaluation – The approach used by most large companies is to classify all executive and management positions into a series of grades, with salary ranges attached, to ensure some degree of equity among various divisions and departments.B. Compensating Professional Employees – Most employers use a market-pricing approach instead of job evaluation, since it’s not easy to identify factors and degrees of factors which meaningfully differentiate among the values of professional work.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

I. Faktor Dasar di Menentukan Bayar Tarif
kompensasi Karyawan - mengacu pada semua bentuk upah atau imbalan akan karyawan, yang meliputi pembayaran keuangan langsung dan tidak langsung pembayaran. Pembayaran keuangan langsung termasuk upah, gaji, insentif, komisi, dan bonus. Pembayaran tidak langsung meliputi manfaat keuangan, seperti asuransi majikan-dibayar dan liburan.
A. Pertimbangan hukum dalam Kompensasi - Ada banyak undang-undang yang mengatur kompensasi. Misalnya, Fair Labor Standards Act (FLSA) mengatur upah minimum dan mengharuskan lembur harus dibayar pada tingkat satu dan satu setengah kali tingkat normal membayar jam kerja lebih dari 40 di pekan kerja. Karyawan dikategorikan sebagai dibebaskan dari tindakan, atau tidak dibebaskan (non-dibebaskan) dari ketentuan-ketentuannya. Gambar 11-1 meringkas isu-isu penting yang mengatur pembebasan kerah putih. Hukum kompensasi lainnya termasuk Equal Pay Act, Karyawan Pensiun Penghasilan Security Act (Erisa), Diskriminasi Umur di Undang-Undang Ketenagakerjaan (ADEA), Amerika dengan Disabilities Act (ADA), dan Medical Leave Act Keluarga (FMLA.)
Mengenal Hukum Ketenagakerjaan: Beberapa Aplikasi Umum Pay Khusus - Segmen ini membahas pertimbangan hukum dalam membuat tawaran kerja, dalam mendefinisikan hari kerja, dan apa yang menentukan apakah seseorang adalah seorang karyawan atau kontraktor independen.
B. Pengaruh Union pada Keputusan Kompensasi - Serikat dan tenaga kerja hukum hubungan mempengaruhi desain rencana membayar. Putusan Nasional Hubungan Tenaga Kerja Undang-Undang menggarisbawahi kebutuhan bagi pengusaha untuk melibatkan pejabat serikat dalam mengembangkan paket kompensasi.
C. Kebijakan perusahaan, Strategi Kompetitif, dan Kompensasi - Dorongan dasar dalam rencana membayar hari ini adalah untuk menghasilkan strategi reward selaras untuk membuat rencana kompensasi yang memandu perilaku karyawan dalam diinginkan, arah strategis. Membedakan antara pemain tinggi dan rendah adalah masalah kebijakan, seperti berbasis senioritas membayar.
1. Gaji Kompresi - berarti gaji jangka panjang karyawan lebih rendah daripada pekerja yang memasuki perusahaan hari ini. Untuk menaikkan gaji, majikan dapat memberikan kenaikan gaji berdasarkan umur panjang (ditambah keterampilan), menginstal sebuah program jasa membayar lebih agresif, atau mengizinkan pengawas untuk merekomendasikan penyesuaian ekuitas bagi karyawan yang dipilih yang baik sangat dihargai dan korban kompresi membayar.
2. Geografi - Biaya perbedaan hidup antara kota bisa cukup. Ada beberapa cara yang pengusaha menangani biaya perbedaan hidup.
D. Ekuitas dan Dampaknya Terhadap Bayar Tarif - Eksternal dan internal ekuitas sangat penting dalam tingkat upah. Ekuitas eksternal mengacu membayar membandingkan menguntungkan dengan tingkat di organisasi lain. Ekuitas internal yang mengacu kepada karyawan melihat gaji mereka seperti yang diberikan tingkat upah lainnya merata dalam organisasi. Ekuitas individu mengacu pada kewajaran gaji individu dibandingkan dengan apa / nya rekan kerjanya yang produktif untuk pekerjaan yang sama atau sangat mirip di perusahaan. Terakhir, ekuitas prosedural mengacu pada keadilan yang dirasakan dari proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan mengenai alokasi gaji. The New Tenaga Kerja: Globalisasi dan Keragaman, Kompensasi Expatriate Karyawan - Pertanyaan tentang biaya-of-hidup perbedaan memiliki makna tertentu untuk multinasional perusahaan. Bagian ini menjelaskan rencana rumahan serta rencana berbasis host. II. Membangun Bayar Tarif Lima langkah berikut harus diambil untuk memastikan ekuitas eksternal dan internal: 1) melakukan survei gaji; 2) melakukan evaluasi pekerjaan; 3) kelompok serupa pekerjaan menjadi nilai upah; 4) harga masing-masing membayar kelas dengan menggunakan kurva upah; dan 5) tarif menyempurnakan membayar. A. Langkah 1. Survey Gaji Pendahuluan - Hampir semua pengusaha melakukan setidaknya satu telepon, koran, atau survei gaji Internet informal untuk harga patokan pekerjaan dan manfaat. 1. Komersial, profesional, dan Gaji Pemerintah Survei - Banyak pengusaha menggunakan survei yang diterbitkan oleh perusahaan konsultan, asosiasi profesi, atau lembaga pemerintah. Biro Statistik Tenaga Kerja (BLS) per tahun melakukan survei wilayah upah, survei upah industri, dan profesional, administrasi, teknis, dan administrasi (Patc) survei dalam Kompensasi Survei Nasional baru-baru ini diselenggarakan. 2. Menggunakan Internet untuk Apakah Survei Kompensasi - Sebuah array berkembang pesat pilihan berbasis internet membuatnya cukup mudah bagi siapa saja untuk mengakses informasi yang diterbitkan survei kompensasi. Beberapa contoh dari sumber data gaji disediakan. B. Langkah 2. Job Evaluasi Tujuan Evaluasi Kerja adalah untuk menentukan relatif layak pekerjaan melalui perbandingan formal dan sistematis dari pekerjaan untuk menentukan nilai dari satu pekerjaan relatif terhadap yang lain. Prinsip dasarnya adalah bahwa pekerjaan yang memerlukan kualifikasi yang lebih besar, lebih banyak tanggung jawab, dan lebih tugas pekerjaan kompleks harus dibayar lebih tinggi dari pekerjaan dengan persyaratan yang lebih rendah. 1. Faktor diganti rugi - menentukan definisi konten pekerjaan, menetapkan berapa pekerjaan membandingkan satu sama lain, dan mengatur kompensasi yang dibayarkan untuk setiap pekerjaan. Beberapa pengusaha mengembangkan faktor diganti rugi mereka sendiri, sementara sebagian besar faktor penggunaan dipopulerkan oleh sistem evaluasi pekerjaan dikemas atau oleh undang-undang federal. 2. Mempersiapkan untuk Evaluasi Kerja - Evaluasi kerja menuntut kerjasama yang erat antara pengawas, spesialis HR, dan karyawan dan perwakilan serikat. Langkah-langkah utama termasuk mengidentifikasi kebutuhan program, mendapatkan kerjasama, dan memilih komite evaluasi untuk melakukan evaluasi pekerjaan yang sebenarnya. 3. Job Evaluasi Metode: Peringkat - adalah metode yang paling sederhana, yang menempati peringkat setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lain pada beberapa faktor keseluruhan (lihat Tabel 11-3). Langkah-langkah dari metode peringkat meliputi: 1) memperoleh informasi pekerjaan; 2) memilih penilai dan pekerjaan; 3) memilih faktor compensable; 4) Peringkat pekerjaan; dan 5) menggabungkan penilaian. 4. Job Evaluasi Metode: Job Classification (atau grading) - adalah, metode sederhana banyak digunakan di mana Anda mengkategorikan pekerjaan ke dalam kelompok (lihat Gambar 11-4). Kelompok-kelompok yang disebut kelas jika mereka berisi pekerjaan yang serupa, atau nilai jika mereka berisi pekerjaan yang mirip dalam kesulitan tetapi sebaliknya berbeda. 5. Job Evaluasi Metode: Metode titik - teknik yang lebih kuantitatif, melibatkan identifikasi (1) beberapa faktor diganti rugi, masing-masing memiliki beberapa derajat, serta (2) sejauh mana masing-masing faktor hadir dalam pekerjaan. Metode ini dibahas lebih mendalam dalam Lampiran untuk Bab 11. 6. Job Evaluasi Metode: Faktor Perbandingan - adalah teknik kuantitatif, yang merupakan penyempurnaan dari metode peringkat. Ini memerlukan memutuskan yang memiliki pekerjaan yang lebih faktor diganti rugi yang dipilih. Metode ini dijelaskan secara lebih rinci dalam Lampiran untuk Bab 11. 7. Komputerisasi Evaluasi Kerja - penggunaan terstruktur kuesioner dan model statistik. Mereka dapat menyederhanakan analisis pekerjaan, membantu menjaga deskripsi pekerjaan up to date, meningkatkan evaluasi objektivitas, mengurangi waktu yang dihabiskan dalam pertemuan komite, dan meringankan beban pemeliharaan sistem. C. Langkah 3. Kelompok Jobs serupa ke Kelas Pay - Panitia akan pekerjaan yang serupa mungkin kelompok menjadi nilai untuk tujuan membayar, daripada harus berurusan dengan ratusan tingkat upah. D. Langkah 4. Harga Setiap Pay Grade-Upah Curves biasanya digunakan untuk membantu menetapkan tingkat upah untuk setiap kelas membayar atau pekerjaan. Mereka menunjukkan hubungan antara nilai pekerjaan dan upah rata-rata dibayar untuk pekerjaan ini (lihat Gambar 11-5.). E. Langkah 5. Fine-Tune Bayar Tarif - Fine-tuning yang melibatkan mengoreksi out-of-line tarif dan mengembangkan rentang gaji. 1. Mengembangkan Pay Ranges - Sebagian besar pengusaha mengembangkan membayar vertikal (tingkat) berkisar untuk setiap kelas membayar horisontal. Ini membayar rentang mungkin muncul sebagai kotak vertikal dalam setiap kelas, menunjukkan minimum, maksimum, dan tingkat upah titik tengah untuk itu kelas membayar (lihat Gambar 11-6). Anda dapat menggambarkan rentang bayar karena langkah-langkah atau tingkat, dengan tingkat upah yang sesuai spesifik untuk setiap langkah dalam setiap kelas membayar (lihat Tabel 11-4). 2. Mengoreksi Out-of-Line Tarif - Tingkat upah untuk pekerjaan mungkin jatuh juga dari jalur upah atau baik di luar kisaran tingkat untuk kelas nya (lihat Gambar 11-5), yang berarti bahwa gaji rata-rata untuk pekerjaan saat ini terlalu tinggi atau terlalu rendah, relatif terhadap pekerjaan lain dalam perusahaan. Jika titik jatuh di bawah garis, kenaikan gaji untuk pekerjaan mungkin diperlukan. Jika titik jatuh di atas garis upah, pemotongan gaji atau pembekuan gaji mungkin diperlukan. Saat Kau Pada Anda Sendiri: HR Untuk Manajer Line dan Pengusaha: Mengembangkan Rencana Pay bisa diterapkan - Membahas beberapa pendekatan dasar yang kecil perusahaan dapat menggunakan untuk menerapkan konsep-konsep yang dibahas dalam bab ini. Ini mencakup arah praktis pada pengembangan rencana membayar diterapkan, kebijakan kompensasi, dan diskusi masalah hukum. III. Pricing Manajerial dan profesional Jobs A. Kompensasi Eksekutif dan Manajer 1. Apa Menentukan Executive Bayar? - Elemen kompensasi dasar untuk eksekutif puncak meliputi: gaji pokok, insentif jangka pendek, insentif jangka panjang, dan manfaat eksekutif dan tunjangan. Pemegang saham aktivisme telah memperketat pembatasan pada apa yang perusahaan membayar eksekutif puncak. 2. Elemen Executive Pay - Kompensasi Eksekutif menekankan insentif kinerja lebih dari melakukan 'rencana membayar, karena hasil organisasi cenderung mencerminkan eksekutif karyawan lainnya kontribusi lebih langsung. 3. Manajerial Evaluasi Kerja - Pendekatan yang digunakan oleh sebagian besar perusahaan besar adalah untuk mengklasifikasikan semua posisi eksekutif dan manajemen menjadi serangkaian nilai, dengan rentang gaji terpasang, untuk memastikan beberapa derajat ekuitas antara berbagai divisi dan departemen. B. Kompensasi profesional Karyawan - Sebagian besar pengusaha menggunakan pendekatan pasar-harga bukan evaluasi pekerjaan, karena itu tidak mudah untuk mengidentifikasi faktor-faktor dan derajat faktor yang bermakna membedakan antara nilai-nilai kerja profesional.