1464 K. Jiang et al.turnover, and e

1464 K. Jiang et al.

turnover, and employee performance), operational outcomes (e.g., productivity, quality, and service), financial or accounting outcomes (e.g., return on invested capital or return on assets), and market performance. Team performance and organizational perfor-mance originate from the lower-level performance. However, the simple addition of lower-level outcomes cannot represent higher-level performance due to the interdepend-ent relationships among lower-level entities (e.g., individuals, teams). Also, individual members may not necessarily make equal contribution to team performance, and teams may not equally contribute to organizational performance.

Mediation Process at Different Levels

To construct a homologous multilevel framework of strategic HRM, we need to ensure that the relationship between HR systems and performance mediated by AMO mecha-nisms holds up conceptually and empirically across the three levels of analysis (Chen et al., 2005). The AMO model was first developed at the individual level of analysis. It suggests that the more KSAOs, motivation, and opportunities are affected by employee perceived HR systems, the better performance employees will achieve. Liao et al. (2009) provided evidence for the individual-level mediation process and showed that the posi-tive relationship between employee-experienced high performance work systems was mediated by individual employees’ human capital, perceived organizational support, and psychological empowerment.

Comparable to individuals, teams and organizations can also use HR systems to generate collective human capital, motivation, and work process to accomplish collective objectives. As discussed earlier, researchers operating at the organizational level have increasingly used the AMO model to explain the influence of HR systems on relevant outcomes (e.g., Jiang et al., 2012b). Although the effects of HR systems on teams have not been extensively studied in strategic HRM research, previous work on team litera-ture suggests that HR systems at the team level can influence team performance by affecting team motivational and interactional processes (Mathieu et al., 2006). Recent research in strategic HRM also indicates that HR systems can influence knowledge acquisition and knowledge sharing at the team level of analysis (Chuang et al., 2013). All these findings suggest that HR systems at the team level can also influence the whole team’s human capital, motivation, and involvement to achieve team performance.

Cross-Level Relationships

While the relationship between HR systems and performance mediated by AMO may be viewed as homologous across the three levels of analysis, researchers have demonstrated that it is important to acknowledge the possibility of cross-level relationships among variables at different levels of analysis. As shown in Figure 1, we anticipate and model top-down influences of higher-level HR systems on lower-level HR systems, concurrent top-down effect and bottom-up effect of mediating variables, and bottom-up effect of lower-level performance on higher-level performance.

Multilevel researchers suggest that the influence of higher-level variables on lower-level variables (i.e., top-down effect) is more pervasive, powerful, and immediate than

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

1464 K. Jiang et al.omset, dan kinerja karyawan), hasil operasional (misalnya, produktivitas, kualitas, dan pelayanan), hasil keuangan atau Akuntansi (misalnya, pengembalian modal yang diinvestasikan atau kembali atas Aktiva) dan kinerja pasar. Tim kinerja dan perfor-mance organisasi berasal dari kinerja tingkat rendah. Namun, penambahan sederhana tingkat rendah hasil tidak mewakili tingkat yang lebih tinggi kinerja karena interdepend-THT hubungan antara entitas tingkat rendah (misalnya, individu, tim). Juga, anggota individu mungkin tidak selalu membuat kontribusi yang sama untuk tim kinerja, dan tim mungkin tidak sama-sama memberikan kontribusi untuk kinerja organisasi.Proses Mediasi pada tingkat yang berbedaUntuk membangun kerangka kerja bertingkat homolog HRM strategis, kita perlu memastikan bahwa hubungan antara sistem HR dan kinerja yang dimediasi oleh AMO mecha-nisms mengangkat konseptual dan secara empiris di tiga tingkatan analisis (Chen et al, 2005). AMO model pertama kali dikembangkan di tingkat individu analisis. Itu menunjukkan bahwa lebih banyak KSAOs, motivasi dan peluang yang dipengaruhi oleh karyawan yang dirasakan sistem HR, lebih baik kinerja karyawan akan mencapai. Liao et al. (2009) memberikan bukti untuk proses Mediasi tingkat individu dan menunjukkan bahwa loterei-tive hubungan antara sistem kerja karyawan-mengalami kinerja tinggi dimediasi oleh modal manusia, dirasakan organisasi dukungan dan pemberdayaan psikologis individu karyawan.Sebanding dengan individu, tim dan organisasi dapat juga menggunakan sistem HR untuk menghasilkan modal manusia kolektif, motivasi, dan proses untuk mencapai tujuan kolektif kerja. Seperti telah dibahas sebelumnya, para peneliti yang beroperasi pada tingkat organisasi semakin telah menggunakan AMO model untuk menjelaskan pengaruh sistem HR pada hasil yang relevan (misalnya, Jiang et al., 2012b). Meskipun efek dari sistem HR pada tim tidak telah dipelajari secara ekstensif dalam strategis HRM penelitian, sebelumnya bekerja pada tim litera-saan menunjukkan bahwa sistem HR di tingkat tim dapat mempengaruhi kinerja tim dengan mempengaruhi tim motivasi dan interaksi proses (Mathieu et al., 2006). Penelitian terbaru di HRM strategis juga menunjukkan bahwa sistem HR dapat mempengaruhi akuisisi pengetahuan dan berbagi di tingkat tim analisis (Chuang et al., 2013) pengetahuan. Semua temuan ini menunjukkan bahwa sistem HR di tingkat tim juga dapat mempengaruhi seluruh tim modal manusia, motivasi dan keterlibatan untuk mencapai performa tim.Hubungan lintas-tingkatSementara hubungan antara sistem HR dan kinerja yang dimediasi oleh AMO akan dipandang sebagai homolog di tiga tingkatan analisis, para peneliti telah menunjukkan bahwa itu penting untuk mengakui kemungkinan lintas-tingkat hubungan antara variabel pada tingkat yang berbeda dari analisis. Seperti yang ditunjukkan dalam gambar 1, kami mengantisipasi dan model top-down pengaruh sistem HR tingkat yang lebih tinggi pada tingkat rendah HR System, serentak efek atas ke bawah dan bawah-atas efek mediasi variabel, dan bawah-atas efek tingkat rendah kinerja pada tingkat yang lebih tinggi kinerja.Peneliti bertingkat menunjukkan pengaruh variabel tingkat yang lebih tinggi pada tingkat rendah variabel (yaitu, efek top-down) lebih besar, kuat, dan langsung daripada