DiscussionThe main finding of this

Discussion

The main finding of this study did not support the idea that a virtual workplace would have a categorically negative impact on organizational communication. In fact, we found the opposite - virtual office workers in this sample firm experienced higher levels of communication satisfaction on all measured factors. Given that previous studies have found broad negative impacts on communication satisfaction (e.g. Duxbury and Neufeld, 1999; Engkavanish, 1999; Gray and Laidlaw, 2002; Hargie et al, 2002; Ramsower, 1985; Staples, 2001b; Venkatesh and Johnson, 2002), this finding needs some explanation and exploration.

The first possible source of difference that must be explored is the sample. While education level was not significantly different for our two samples, age, length of tenure in work and gender were significant. We have no theoretical grounding to indicate one gender should have more communication-related satisfaction than the other. Further, developing and testing a gender-based theory on communication satisfaction would require including national-culture moderators (e.g. Hofstede, 1993). Since this test was conducted in a single culture, we cannot draw further conclusions.

However, there are theoretical reasons why an older and more tenured sample, in this case the virtual office workers, might have greater communication and work satisfaction. With maturity and experience in a job, workers might be more comfortable with more functional than social communication, and therefore they might be less concerned with, or more satisfied with, communication climate, horizontal communication, and organizational integration. They might also have a more firmly established organizational identification (Wiesenfeld et al, 1999a), which could affect integration and climate. Maturity and job tenure might support stronger reliance on self-referent and system-referent information (Conner, 2003), which could affect personal feedback and relationship with supervisor. So, the impact of demographic differences in the samples cannot be ruled out.

While it is tempting to make inferences from the virtual office workers rating personal feedback as the least satisfied communication factor, this was the least satisfying for traditional office workers too. In fact, the complete consistency in · ranking among the factors across each sample group suggests a very consistent, stable pattern of communication throughout the organization. What then, if not just demographics, would have made virtual workers more satisfied across the board than traditional office workers?

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

DiscussionThe main finding of this study did not support the idea that a virtual workplace would have a categorically negative impact on organizational communication. In fact, we found the opposite - virtual office workers in this sample firm experienced higher levels of communication satisfaction on all measured factors. Given that previous studies have found broad negative impacts on communication satisfaction (e.g. Duxbury and Neufeld, 1999; Engkavanish, 1999; Gray and Laidlaw, 2002; Hargie et al, 2002; Ramsower, 1985; Staples, 2001b; Venkatesh and Johnson, 2002), this finding needs some explanation and exploration.The first possible source of difference that must be explored is the sample. While education level was not significantly different for our two samples, age, length of tenure in work and gender were significant. We have no theoretical grounding to indicate one gender should have more communication-related satisfaction than the other. Further, developing and testing a gender-based theory on communication satisfaction would require including national-culture moderators (e.g. Hofstede, 1993). Since this test was conducted in a single culture, we cannot draw further conclusions.Namun, ada teori alasan mengapa sampel lebih tua dan lebih pengajar tetap, dalam hal ini kasus pekerja kantor virtual, mungkin memiliki komunikasi yang lebih besar dan bekerja kepuasan. Dengan jatuh tempo dan pengalaman dalam pekerjaan, pekerja mungkin lebih nyaman dengan lebih fungsional dari komunikasi sosial, dan karena itu mereka mungkin kurang peduli dengan, atau lebih puas dengan, iklim komunikasi, komunikasi horisontal dan organisasi integrasi. Mereka mungkin juga memiliki identifikasi organisasi lebih tegas mapan (Wiesenfeld et al, 1999a), yang dapat mempengaruhi integrasi dan iklim. Kepemilikan kedewasaan dan pekerjaan mungkin dukungan kuat kepercayaan diri-rujukan dan rujukan sistem informasi (Conner, 2003), yang dapat mempengaruhi hubungan dengan atasan dan umpan balik pribadi. Jadi, dampak demografis perbedaan dalam sampel tidak dapat dikesampingkan.Meskipun memang menggoda untuk membuat kesimpulan dari pekerja kantor virtual rating umpan balik pribadi sebagai faktor komunikasi paling tidak puas, ini adalah paling tidak memuaskan bagi pekerja kantor tradisional juga. Pada kenyataannya, konsistensi lengkap · peringkat antara faktor-faktor di masing-masing kelompok sampel menunjukkan pola sangat konsisten, stabil komunikasi seluruh organisasi. Apa kemudian, jika tidak hanya demografi, akan membuat pekerja virtual lebih puas di seluruh papan daripada pekerja kantor tradisional?

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Diskusi Temuan utama dari studi ini tidak mendukung gagasan bahwa kerja virtual akan memiliki dampak negatif pada kategoris komunikasi organisasi. Bahkan, kami menemukan sebaliknya - pekerja kantor virtual di perusahaan sampel ini mengalami tingkat kepuasan komunikasi pada semua faktor yang diukur. Mengingat bahwa penelitian sebelumnya telah menemukan dampak negatif yang luas terhadap kepuasan komunikasi (misalnya Duxbury dan Neufeld, 1999; Engkavanish, 1999; Gray dan Laidlaw, 2002; Hargie et al, 2002; Ramsower, 1985; Staples, 2001b; Venkatesh dan Johnson, 2002) , temuan ini membutuhkan beberapa penjelasan dan eksplorasi. Kemungkinan sumber pertama perbedaan yang harus dieksplorasi adalah sampel. Sementara tingkat pendidikan tidak signifikan berbeda untuk dua sampel kami, usia, lamanya masa jabatan dalam pekerjaan dan jenis kelamin yang signifikan. Kami tidak memiliki landasan teoritis untuk menunjukkan salah satu jenis kelamin harus memiliki kepuasan lebih terkait komunikasi dari yang lain. Selanjutnya, mengembangkan dan menguji teori berbasis gender pada kepuasan komunikasi akan membutuhkan termasuk moderator nasional-budaya (misalnya Hofstede, 1993). Sejak tes ini dilakukan dalam kultur tunggal, kita tidak bisa menarik kesimpulan lebih lanjut. Namun, ada alasan teoritis mengapa sampel yang lebih tua dan lebih bertenor, dalam hal ini para pekerja kantor virtual, mungkin memiliki komunikasi yang lebih besar dan kepuasan kerja. Dengan kematangan dan pengalaman dalam pekerjaan, pekerja mungkin akan lebih nyaman dengan lebih fungsional dari komunikasi sosial, dan karena itu mereka mungkin kurang peduli dengan, atau lebih puas dengan, iklim komunikasi, komunikasi horizontal, dan integrasi organisasi. Mereka juga mungkin memiliki identifikasi organisasi yang lebih mapan (Wiesenfeld et al, 1999a), yang dapat mempengaruhi integrasi dan iklim. Jatuh tempo dan penguasaan pekerjaan mungkin mendukung ketergantungan kuat pada diri rujukan dan informasi sistem-rujukan (Conner, 2003), yang dapat mempengaruhi tanggapan pribadi dan hubungan dengan atasan. Jadi, dampak dari perbedaan demografis dalam sampel tidak dapat dikesampingkan. Meskipun tergoda untuk membuat kesimpulan dari pekerja kantor virtual Peringkat tanggapan pribadi sebagai yang paling faktor komunikasi puas, ini adalah yang paling memuaskan bagi pekerja kantor tradisional juga. Bahkan, konsistensi lengkap di · peringkat di antara faktor-faktor di masing-masing kelompok sampel menunjukkan, pola yang stabil sangat konsisten komunikasi di seluruh organisasi. Lalu apa, jika tidak hanya demografi, akan membuat pekerja virtual yang lebih puas di seluruh papan dari pekerja kantor tradisional?