A study of 29 health organizations

A study of 29 health organizations ―uncovered a dismaying gap between what managers know they should do and what they actually do to recruit, train, manage, and
retain volunteers‖ (―Seat-of-the-pants,‖ 1998, p. 55). Almost half of the organizations surveyed did not have systems to evaluate, improve, or assure volunteer satisfaction.

In addition, the study noted only 19% of the organizations provided volunteer training to their volunteers. The study also noted that diversity remains an issue because the typical volunteer is a married, affluent, well-educated, older, White woman. The study recommended that organizations make a paradigm shift toward their views of volunteers. Organizations need to recruit, select, and place the right people in the right job. In addition, organizations should build relationships or partnerships between volunteers and paid staff. Organizations also need to understand their volunteers and meet the
volunteers‘ needs (―Seat-of-the-pants,‖ 1998).

To achieve these recommendations,organizations need to create procedures, collect data about their volunteer population, develop a recruitment plan, and provide the volunteers with training before they begin to
work (―Seat-of-the-pants,‖ 1998).

Murk and Stephan (1991) discussed the different motivations, recruitment, training, retention, and rewarding of volunteers. Volunteers are a valuable and limited resource. Thus, Murk and Stephan recommended that organizations should treat volunteers as a scarce resource. Organizations should not use volunteers, but utilize their talents, skills, and time in order to make the volunteering experience more meaningful to the volunteers and more productive for the organization. Murk and Stephan categorized volunteer motivations into four categories: good of society, socializing skills, personal development skills, and employment-related motives.

Organizations need to pay attention to their volunteers‘ motivation throughout their volunteer appointment to ensure that their motivations are in line with the organization‘s goals. Recruitment of volunteers should address the needs of the agency, the needs of the volunteers, and the needs of the director.

Job descriptions, task, duration, duties, and meaning of the voluntary activity should be presented and available to volunteers during the recruitment. Once an individual has been recruited, the organization should assess the volunteer‘s training needs.

Murk and Stephan suggested that the best way to accomplish volunteer retention is through the development of feelings of importance and belonging to the organization. Rewards and recognition are two ways to reassure volunteers that their services are valued by the organization. Murk and Stephan concluded that treating volunteers in the same manner as paid staff and rewarding them often is an excellent way to retain some of the community‘s best resources.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Sebuah studi dari 29 kesehatan organisasi ―uncovered mencemaskan kesenjangan antara apa yang tahu manajer yang harus mereka lakukan dan apa yang mereka benar-benar lakukan untuk merekrut, melatih, mengelola, danmempertahankan volunteers‖ (―Seat Celana, mismanajemen dana 1998, mukasurat 55). Hampir setengah dari organisasi-organisasi yang disurvei tidak memiliki sistem untuk mengevaluasi, meningkatkan, atau menjamin kepuasan relawan. Selain itu, studi mencatat hanya 19% dari organisasi yang memberikan pelatihan sukarela untuk relawan mereka. Studi juga mencatat bahwa keragaman tetap masalah karena relawan khas adalah seorang wanita yang sudah menikah, makmur, terdidik, remaja, putih. Studi dianjurkan bahwa organisasi membuat pergeseran paradigma ke arah pandangan mereka relawan. Organisasi perlu untuk merekrut, memilih dan menempatkan orang yang tepat dalam pekerjaan yang tepat. Selain itu, organisasi harus membangun hubungan atau kerjasama antara relawan dan staf yang dibayar. Organisasi juga perlu untuk memahami relawan mereka dan memenuhiVolunteers' kebutuhan (―Seat-of-the-Celana, mismanajemen dana 1998). Untuk mencapai rekomendasi ini, organisasi perlu untuk membuat prosedur, mengumpulkan data tentang populasi sukarela mereka, mengembangkan rencana perekrutan dan memberikan para sukarelawan dengan pelatihan sebelum mereka mulaibekerja (―Seat-of-the-Celana, mismanajemen dana 1998).Kegelapan dan Stephan (1991) dibahas motivasi berbeda, perekrutan, pelatihan, retensi, dan bermanfaat relawan. Relawan adalah sumber daya yang berharga dan terbatas. Dengan demikian, kegelapan dan Stephan dianjurkan bahwa organisasi harus memperlakukan relawan sebagai sumber daya langka. Organisasi tidak harus menggunakan sukarelawan, tapi memanfaatkan bakat mereka, keterampilan, dan waktu untuk membuat pengalaman sukarela lebih berarti bagi para relawan dan lebih produktif bagi organisasi. Kegelapan dan Stephan dikategorikan relawan motivasi menjadi empat kategori: baik masyarakat, sosialisasi keterampilan, keahlian pengembangan pribadi dan pekerjaan yang berhubungan dengan motif. Organisasi perlu untuk memperhatikan relawan mereka motivasi seluruh janji sukarela mereka untuk memastikan bahwa motivasi mereka sesuai dengan tujuan organisasi. Perekrutan relawan harus alamat kebutuhan badan, kebutuhan para relawan dan kebutuhan Direktur.Deskripsi pekerjaan, tugas, durasi, tugas, dan makna dari aktivitas sukarela harus disajikan dan tersedia untuk sukarelawan selama perekrutan. Sekali seorang individu telah direkrut, organisasi harus menilai kebutuhan pelatihan sukarelawan. Kegelapan dan Stephan menyarankan bahwa cara terbaik untuk mencapai relawan retensi adalah melalui pengembangan perasaan pentingnya dan milik organisasi. Penghargaan dan pengakuan ada dua cara untuk meyakinkan relawan layanan mereka dinilai oleh organisasi. Kegelapan dan Stephan menyimpulkan bahwa mengobati relawan dengan cara yang sama sebagai pegawai dan menguntungkan mereka sering adalah cara terbaik untuk mempertahankan beberapa sumber daya terbaik bagi masyarakat.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Sebuah studi dari 29 organisasi kesehatan -uncovered kesenjangan mencemaskan antara apa manajer tahu mereka harus lakukan dan apa yang sebenarnya mereka lakukan untuk merekrut, melatih, mengelola, dan
mempertahankan volunteers‖ (-Seat-of-the-celana, ‖ 1998, p. 55 ). Hampir setengah dari organisasi yang disurvei tidak memiliki sistem untuk mengevaluasi, meningkatkan, atau menjamin kepuasan relawan.

Selain itu, penelitian ini mencatat hanya 19% dari organisasi memberikan pelatihan relawan untuk relawan mereka. Studi ini juga mencatat bahwa keragaman tetap menjadi masalah karena relawan yang khas adalah, makmur, terdidik, lebih tua, wanita Putih menikah. Penelitian ini merekomendasikan bahwa organisasi melakukan pergeseran paradigma ke arah pandangan mereka relawan. Organisasi perlu merekrut, memilih, dan menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat. Selain itu, organisasi harus membangun hubungan atau kemitraan antara relawan dan staf yang dibayar. Organisasi juga perlu memahami relawan mereka dan memenuhi
kebutuhan relawan '(-Seat-of-the-celana, ‖ 1998).

Untuk mencapai rekomendasi ini, organisasi perlu membuat prosedur, mengumpulkan data tentang populasi relawan mereka, mengembangkan rencana perekrutan, dan memberikan relawan dengan pelatihan sebelum mereka mulai
bekerja (-Seat-of-the-celana, ‖ 1998).

Murk dan Stephan (1991) membahas motivasi yang berbeda, perekrutan, pelatihan, retensi, dan bermanfaat relawan. Relawan adalah sumber daya yang berharga dan terbatas. Dengan demikian, Murk dan Stephan direkomendasikan bahwa organisasi harus memperlakukan relawan sebagai sumber daya yang langka. Organisasi tidak harus menggunakan relawan, tetapi memanfaatkan bakat mereka, keterampilan, dan waktu untuk membuat pengalaman sukarela lebih berarti bagi para relawan dan lebih produktif bagi organisasi. Kegelapan dan Stephan dikategorikan motivasi relawan ke dalam empat kategori:. Baik dari masyarakat, keterampilan bersosialisasi, pengembangan keterampilan pribadi, dan motif yang terkait dengan ketenagakerjaan

Organisasi perlu memperhatikan motivasi relawan mereka 'seluruh janji relawan mereka untuk memastikan bahwa motivasi mereka sejalan dengan tujuan organisasi. Rekrutmen relawan harus memenuhi kebutuhan badan, kebutuhan relawan, dan kebutuhan direktur.

Deskripsi pekerjaan, tugas, durasi, tugas, dan makna dari kegiatan sukarela harus disajikan dan tersedia untuk relawan selama perekrutan. Setelah seseorang telah direkrut, organisasi harus menilai kebutuhan pelatihan relawan.

Murk dan Stephan menyarankan bahwa cara terbaik untuk mencapai retensi relawan adalah melalui pengembangan perasaan pentingnya dan milik organisasi. Penghargaan dan pengakuan dua cara untuk meyakinkan relawan bahwa layanan mereka dihargai oleh organisasi. Kegelapan dan Stephan menyimpulkan bahwa mengobati relawan dengan cara yang sama sebagai staf dibayar dan menghadiahi mereka sering adalah cara terbaik untuk mempertahankan beberapa sumber daya masyarakat terbaik.