consisted of four items; for exampl

consisted of four items; for example, ‘‘I doubt the significance of my work.’’ All items
were scored on a scale ranging from 0 (‘‘never’’) to 6 (‘‘always’’).
The shortened version of the Utrecht Work Engagement Scale (UWES; Schaufeli,
Bakker & Salanova,2006) assessedwork engagement, reflecting its three dimensions
vigor, dedication, and absorption. All subscales consisted of three items;Vigor(VI);
for example, ‘‘When I get up in the morning, I feel like going to work,’’ Dedication
(DE); for example, ‘‘I am enthusiastic about my job,’’ and Absorption(AB); for
example, ‘‘I feel happy when I am working intensely’’ (0‘‘never,’’ 6‘‘always’’).
Organizational outcomes
Job satisfactionwas measured with three items adapted from Price (1997), such as
‘‘I feel happy with my job’’ (1‘‘strongly disagree,’’ 5‘‘totally agree’’).
Organizational commitmentwas based on Allen and Meyer’s (1990) affective
commitment scale and included five items, for example, ‘‘This organization has a
great deal of personal meaning for me’’ (1‘‘strongly disagree,’’ 5‘‘strongly
agree’’). Turnover intentionwas measured using three items (Van Veldhoven &
Meijman,1994), such as ‘‘I intend to change jobs during the next year’’
(1‘‘strongly disagree,’’ 5‘‘totally agree’’).
Statistical analyses
Structural equation modeling using maximum likelihood estimation (Arbuckle,
1997) was used to test the hypotheses. To reduce bias in structural parameters when
examining whether the unidimensional construct of work boredom could be
distinguished from the multi-dimensional constructs engagement and burnout
(Hypothesis 1) (i.e., Marsh, Byrne, & Seeshing Yeung,1999), the six boredom items
were randomly assigned to three parcels of two items each (Bandalos,2002).
Similarly, the items of organizational commitment were randomly assigned to three
parcels in order to test Hypothesis 3. Hypotheses 2 and 3 were tested simultaneously
by placing work boredom as mediator in between the job characteristics and
organizational outcomes. Bootstrapping methods in AMOS examined the model fit
using the same fit indices used in Study 1.
Results
Descriptive statistics
Table 2presents the means, standard deviations, internal consistencies (Cronbach’sa),
and intercorrelations for all study variables. As allas exceeded .80, all variables met
Nunnally and Bernstein’s (1994) criterion for acceptable reliability.
Boredom at work vis-a`-vis engagement and burnout
To examine whether work boredom could be distinguished from engagement and
burnout, we compared the fit of three competing models. First, a one-factor model
was tested in all three samples simultaneously (N6315). This model (M1) assumed
one underlying general well-being factor that included all burnout and engagement

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

terdiri dari empat item; sebagai contoh, '' aku ragu kepentingan karya saya.'' Semua itemmencetak pada skala yang berkisar dari 0 ('' tidak '') hingga 6 ('' selalu '').Versi singkat dari Utrecht kerja keterlibatan skala (UWES; Schaufeli,Bakker & Salanova, 2006) keterlibatan assessedwork, mencerminkan tiga dimensisemangat, dedikasi, dan penyerapan. Semua subscales terdiri dari tiga item; Vigor(VI);sebagai contoh, '' ketika aku bangun di pagi hari, saya merasa seperti pergi untuk bekerja,'' dedikasi(DE); sebagai contoh, '' aku antusias tentang pekerjaan saya,'' dan Absorption(AB); untukcontoh, '' aku merasa bahagia ketika saya bekerja intens '' (0 '' tidak '' '' selalu '' 6).Organisasi hasilSatisfactionwas pekerjaan diukur dengan tiga item yang diadaptasi dari harga (1997), seperti'' Saya merasa bahagia dengan pekerjaan saya '' (1 '' sangat tidak setuju,'' 5 '' setuju '').Organisasi commitmentwas berdasarkan Allen dan Meyer's (1990) afektifkomitmen skala dan termasuk lima item, misalnya, '' organisasi ini telahbanyak makna personal bagi saya '' (1 '' sangat tidak setuju,'' 5 '' kuatsetuju ''). Omset intentionwas diukur dengan menggunakan tiga item (Van Veldhoven &Meijman, 1994), seperti '' aku berniat untuk mengganti pekerjaan selama tahun berikutnya ''(1 '' sangat tidak setuju,'' 5 '' setuju '').Analisis StatistikModel persamaan struktural menggunakan estimasi maksimum kemungkinan (Louis Vuitton bersaing langsung,1997) digunakan untuk menguji hipotesis. Untuk mengurangi bias dalam parameter struktural ketikamemeriksa apakah membangun unidimensional kerja kebosanan bisadibedakan dari multi-dimensi konstruksi keterlibatan dan kelelahan(Hipotesa 1) (yaitu, Marsh, Byrne, & Seeshing Yeung, 1999), item kebosanan enamsecara acak tiga paket dari dua item setiap (Bandalos, 2002).Demikian pula, item dari komitmen organisasi secara acak tigapaket untuk menguji hipotesis 3. Hipotesis 2 dan 3 diuji secara bersamaandengan menempatkan pekerjaan kebosanan sebagai mediator antara karakteristik pekerjaan danorganisasi hasil. Bootstrap metode dalam AMOS diteliti model yang cocokmenggunakan indeks fit yang sama digunakan dalam studi 1.HasilStatistik deskriptifMeja 2presents berarti, deviasi standar, internal konsistensi (Cronbach'sa),dan intercorrelations untuk semua studi variabel. Seperti allas melebihi.80, semua variabel bertemuNunnally dan di Bernstein kriteria (1994) untuk keandalan yang dapat diterima.Kebosanan di tempat kerja vis-a'-vis keterlibatan dan kelelahanUntuk memeriksa apakah pekerjaan kebosanan bisa dibedakan dari keterlibatan dankelelahan, kita dibandingkan kecocokan tiga model yang saling bersaing. Pertama, model satu-faktordiuji di semua tiga sampel secara bersamaan (N 6315). Model ini (M1) diasumsikansatu faktor utama kesejahteraan umum yang termasuk semua kelelahan dan keterlibatan

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

terdiri dari empat item; misalnya, '' aku ragu pentingnya pekerjaan saya. '' Semua item
diberi skor pada skala mulai dari 0 ('' tidak pernah '') untuk 6 ('' selalu '').
Versi singkat dari Utrecht Kerja Engagement skala (Uwes; Schaufeli,
Bakker & Salanova, 2006) keterlibatan assessedwork, mencerminkan tiga dimensi
semangat, dedikasi, dan penyerapan. Semua sub-skala terdiri dari tiga item, Vigor (VI);
misalnya, '' Ketika saya bangun di pagi hari, saya merasa seperti pergi bekerja, '' Dedikasi
(DE); misalnya, '' Saya antusias tentang pekerjaan saya, '' dan Penyerapan (AB); untuk
contoh, '' Saya merasa senang ketika saya bekerja intens '' (0? '' tidak pernah, '' 6? '' selalu '').
hasil Organisasi
Kerja satisfactionwas diukur dengan tiga item diadaptasi dari Harga (1997), seperti
'' Saya merasa senang dengan pekerjaan saya '' (1? '' sangat tidak setuju, '' 5? '' setuju '').
commitmentwas Organisasi berdasarkan Allen dan Meyer (1990) afektif
skala komitmen dan termasuk lima item, misalnya , '' Organisasi ini memiliki
banyak makna pribadi bagi saya '' (1? '' sangat tidak setuju, '' 5? '' sangat
setuju ''). Intentionwas omset diukur dengan menggunakan tiga item (Van Veldhoven &
Meijman, 1994), seperti '' Saya berniat untuk mengganti pekerjaan selama tahun depan ''
(1? '' Sangat tidak setuju, '' 5? '' Setuju '').
Analisis statistik
persamaan struktural pemodelan menggunakan estimasi kemungkinan maksimum (Arbuckle,
1997) digunakan untuk menguji hipotesis. Untuk mengurangi bias dalam parameter struktural ketika
memeriksa apakah konstruk unidimensional kebosanan kerja bisa
dibedakan dari multi-dimensi konstruksi keterlibatan dan burnout
(Hipotesis 1) (yaitu, Marsh, Byrne, & Seeshing Yeung, 1999), enam item kebosanan
yang acak ditugaskan untuk tiga bidang dua item masing-masing (Bandalos, 2002).
Demikian pula, item komitmen organisasi secara acak ditugaskan untuk tiga
paket untuk menguji Hipotesis 3. Hipotesis 2 dan 3 diuji secara bersamaan
dengan menempatkan kebosanan bekerja sebagai mediator di antara karakteristik pekerjaan dan
hasil organisasi. Metode bootstrap dalam AMOS diperiksa model fit
menggunakan indeks fit yang sama digunakan dalam studi 1.
Hasil
Statistik deskriptif
Tabel 2presents sarana, standar deviasi, konsistensi internal yang (Cronbach'sa),
dan interkorelasi untuk semua variabel penelitian. Sebagai allas melebihi 0,80, semua variabel bertemu
Nunnally dan Bernstein (1994) kriteria untuk keandalan diterima.
Kebosanan di tempat kerja keterlibatan vis-a`-vis dan kelelahan
Untuk menguji apakah kebosanan kerja dapat dibedakan dari keterlibatan dan
kelelahan, kami membandingkan fit dari tiga model bersaing. Pertama, model satu faktor
yang diuji dalam tiga sampel secara bersamaan (N? 6315). Model ini (M1) diasumsikan
satu yang mendasari kesejahteraan umum faktor yang mencakup semua kelelahan dan keterlibatan