dysfunctional behaviours that commo

dysfunctional behaviours that commonly stem from evaluating managers’ performance
against budgetary targets that are set without reference to credible external benchmarks
and that remain Wxed for the next budget year. There is no doubt that the literature on
budgeting is replete with examples of dysfunctional behaviour driven by undue emphasis on
meeting (possibly inappropriate) budgetary targets. These range from manipulating budgetary
estimates before the year begins, through the manipulation of reported numbers during
the budget year (often by exploiting timing diVerences) to the adoption of inappropriate
management decisions (such as the postponement of maintenance expenditure); all have the
objective of producing numbers that look good against budget targets whilst simultaneously
destroying value. To avoid these problems, the BB group recommends replacing rigid annual
budget-based performance evaluations with performance evaluations based on relative performance
contracts reviewed with hindsight.
The Wrst stage of the BB approach is thus to adopt more adaptive management processes
freed from the rigid annual routine of budgetary control. Drawing on experience with
participant Wrms, six principles of managing with adaptive processes were set out as follows:
. Base goals on medium-term benchmarks;
. Base evaluation and rewards on relative performance contracts with hindsight;
. Make resources available as required;
. Make action planning a continuous and inclusive process;
. Coordinate cross-company actions according to prevailing customer demand;
. Base performance measures on continuous reviews against medium-term goals.
The Wrst principle is designed to remove the emphasis on preset and Wxed (budget) targets,
and to replace them with benchmarked performance standards. Thus, a common form of
performance target would be a league table, either internally (e.g. diVerent branches in the
same company) or externally (e.g. performance in comparison with leading competitors)
referenced. The Wrst principle forms the basis implementing the second, and arguably the
most important, principle. Here the objective is to remove reliance on an arbitrary performance
target that is set for a Wxed period (typically a year) many months in advance. It is
to be replaced by a relative performance target that is continually updated in light of
changing conditions. More radically, performance against such targets will be evaluated
with hindsight, that is, Wxed targets are not set at the beginning of the period, but may well be
adjusted to reXect the actual operating experience and economic circumstances during the
period. Rewards may be connected to performance, but typically by relying more on
subjective performance evaluations with an emphasis on workgroup rather than individual
rewards. The aim appears to be to attempt to engender a philosophy of doing what is best for
the Wrm in light of current circumstances, and to encourage teamwork.
The third principle is that resources are not fully budgeted for in advance, but held in a
central pool so that they can be applied at short notice to those areas that have the greatest
current need for them. The other three principles are not unique to this framework, but
reinforce the others. The BB group’s hope is that these six principles will make forecasting
more accurate and more useful again

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

perilaku disfungsional yang umumnya berasal dari mengevaluasi kinerja manajer'terhadap target anggaran yang ditetapkan tanpa rujukan kepada benchmark eksternal yang kredibeldan yang tetap Wxed untuk tahun anggaran berikutnya. Ada tidak diragukan lagi bahwa literatur padapenganggaran penuh dengan contoh-contoh perilaku disfungsional didorong oleh penekanan berlebihan padamemenuhi target anggaran (mungkin tidak pantas). Ini berkisar dari memanipulasi anggaranperkiraan sebelum tahun dimulai, melalui manipulasi melaporkan angka selamatahun anggaran (sering dengan memanfaatkan waktu diVerences) untuk adopsi tidak pantaskeputusan manajemen (seperti penundaan pengurusan pengeluaran); Semua memilikitujuan menghasilkan nomor yang terlihat baik terhadap target anggaran sementara secara bersamaanmenghancurkan nilai. Untuk menghindari masalah ini, kelompok BB merekomendasikan menggantikan kaku tahunanevaluasi kinerja berbasis anggaran dengan evaluasi kinerja berdasarkan kinerja relatifkontrak ditinjau dengan melihat ke belakang.Tahap Wrst pendekatan BB adalah untuk mengadopsi lebih proses manajemen adaptifdibebaskan dari kaku rutin tahunan anggaran kontrol. Gambar pada pengalaman denganpeserta Wrms, enam prinsip pengelolaan dengan proses adaptif yang ditetapkan sebagai berikut:. Dasar tujuan pada patokan jangka menengah;. Dasar evaluasi dan penghargaan kinerja relatif kontrak dengan melihat ke belakang;. Membuat sumber daya yang tersedia sebagai diperlukan;. Membuat tindakan perencanaan berkelanjutan dan inklusif proses;. Mengkoordinasikan tindakan salib-perusahaan sesuai permintaan pelanggan yang berlaku;. Berdasarkan ukuran kinerja terus-menerus ulasan terhadap tujuan jangka menengah.Prinsip Wrst dirancang untuk menghilangkan penekanan pada preset dan target Wxed (budget),dan untuk menggantikan mereka dengan standar kinerja benchmarked. Dengan demikian, bentuk umumtarget kinerja akan tabel Liga, baik secara internal (misalnya diVerent cabang-cabangnya diperusahaan yang sama) atau eksternal (misalnya kinerja dibandingkan dengan pesaing terkemuka)direferensikan. Prinsip Wrst membentuk dasar pelaksanaan yang kedua, dan boleh dibilangpaling penting, prinsip. Inilah tujuan untuk menghilangkan ketergantungan pada kinerja yang sewenang-wenangtarget yang ditetapkan untuk periode Wxed (biasanya tahun) beberapa bulan sebelumnya. Itudiganti dengan target kinerja relatif yang terus-menerus diperbarui dalamperubahan kondisi. Lebih radikal, kinerja terhadap target tersebut akan dilakukan evaluasidengan melihat ke belakang, yaitu Wxed sasaran tidak diatur pada permulaan masa, tetapi mungkindisesuaikan reXect pengalaman operasi aktual dan keadaan ekonomi selamaperiode. Hadiah dapat dihubungkan untuk kinerja, tetapi biasanya dengan mengandalkan lebihevaluasi subjektif kinerja dengan penekanan pada workgroup daripada individupenghargaan. Tujuan tampaknya untuk berusaha menimbulkan filsafat melakukan yang terbaik untukWrm dalam keadaan saat ini, dan untuk mendorong kerjasama.Prinsip ketiga adalah bahwa sumber daya tidak sepenuhnya dianggarkan untuk terlebih dahulu, tetapi diadakan ditengah kolam sehingga mereka dapat diterapkan pada pemberitahuan singkat ke daerah-daerah yang memiliki yang terbesarsaat ini perlu bagi mereka. Tiga prinsip lain tidak unik ke kerangka ini, tetapimemperkuat yang lain. Kelompok BB harapan adalah bahwa prinsip-prinsip enam ini akan membuat peramalanlebih akurat dan lebih berguna lagi