Pay performance incentives differ a

Pay performance incentives differ across executives according to their responsibility and are
structured to motivate managers (Aggarwal RK and Samwick A, 2003). A study demonstrates that
employees who receive higher amounts of pay (pay level) feel more highly valued by the organization
(Organisation based self esteem ie OBSE), and those who feel valued highly (OBSE) are rated as higher
performers. A pay structure that is perceived to be unequal is associated with a substantial reduction
in both non-union members’ overall job satisfaction and their satisfaction with pay (Petrescu A and
Simmons R, 2008). Results showed that all factor loadings for the four dimensions of pay satisfaction are
relatively strong, with the highest for Pay-raise, followed by Benefits, Structure/Administration and then
Pay-level. If the best employees receive desired rewards, they may exhibit higher job satisfaction and,
as a result, reduced turnover. Results also showed that expectancy perception, instrumental perception,
distributive justice and procedural justice are significant determinants of satisfaction with pay incentive
schemes (Ogenyi OE and Victoria OO, 2006). When compensation is judged as being fair, in relation
to both internal and external equity, it can increase the feeling of job satisfaction for all employees.
The possible developments of this research could lead to a comparison between employees of several
countries (Igalens J and Roussel P, 1999).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Insentif kinerja membayar berbeda di eksekutif menurut tanggung jawab mereka dan yangterstruktur untuk memotivasi para manajer (Aggarwal RK dan Samwick A, 2003). Sebuah studi menunjukkan bahwakaryawan yang menerima jumlah yang lebih tinggi membayar (membayar tingkat) merasa lebih sangat dihargai oleh organisasi(Organisasi berbasis harga diri yaitu OBSE), dan mereka yang merasa berharga sangat (OBSE) dinilai lebih tinggipemain. Struktur membayar yang dianggap tidak seimbang dikaitkan dengan penurunan substansialanggota non-Uni keseluruhan kepuasan kerja dan kepuasan mereka dengan membayar (A klub Rusia danSimmons R, 2008). Hasilnya menunjukkan bahwa semua faktor bongkar muat untuk keempat dimensi dari membayar kepuasanrelatif kuat, dengan tertinggi untuk membayar-angkat, diikuti oleh manfaat, struktur administrasi dan kemudianMembayar-tingkat. Jika karyawan terbaik menerima imbalan yang diinginkan, mereka memamerkan lebih tinggi kepuasan kerja dan,sebagai akibatnya, dikurangi omset. Hasil juga menunjukkan bahwa persepsi harapan, persepsi instrumental,diuntungkan keadilan dan keadilan prosedural yang signifikan faktor penentu kepuasan dengan membayar insentifskema (Ogenyi OE dan Victoria OO, 2006). Kapan kompensasi dinilai sebagai adil, dalam hubunganuntuk internal dan eksternal ekuitas, dapat meningkatkan perasaan kepuasan kerja bagi seluruh karyawan.Perkembangan mungkin penelitian ini bisa menyebabkan perbandingan antara karyawan beberapanegara (Igalens J dan Roussel P, 1999).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Insentif kinerja membayar berbeda di eksekutif sesuai dengan tanggung jawab mereka dan
terstruktur untuk memotivasi manajer (Aggarwal RK dan Samwick A, 2003). Sebuah studi menunjukkan bahwa
karyawan yang menerima jumlah yang lebih tinggi dari gaji (tingkat gaji) merasa lebih sangat dihargai oleh organisasi
(berdasarkan Organisasi harga diri yaitu OBSE), dan orang-orang yang merasa dihargai sangat (OBSE) dinilai sebagai tinggi
pemain. Sebuah struktur gaji yang dianggap tidak setara dikaitkan dengan pengurangan substansial
dalam keseluruhan kepuasan kerja baik anggota non-serikat dan kepuasan mereka dengan membayar (Petrescu A dan
Simmons R, 2008). Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua beban faktor untuk empat dimensi kepuasan gaji yang
relatif kuat, dengan tertinggi untuk Bayar-kenaikan gaji, diikuti oleh Manfaat, Struktur / Administrasi dan kemudian
bayar tingkat. Jika karyawan terbaik menerima imbalan yang diinginkan, mereka mungkin menunjukkan kepuasan kerja yang lebih tinggi dan,
sebagai hasilnya, mengurangi omset. Hasil juga menunjukkan bahwa persepsi harapan, persepsi instrumental,
keadilan distributif dan keadilan prosedural merupakan penentu signifikan kepuasan dengan membayar insentif
skema (Ogenyi OE dan Victoria OO, 2006). Ketika kompensasi dinilai sebagai adil, dalam kaitannya
dengan kedua ekuitas internal dan eksternal, dapat meningkatkan perasaan kepuasan kerja bagi seluruh karyawan.
Kemungkinan perkembangan penelitian ini dapat menyebabkan perbandingan antara karyawan beberapa
negara (Igalens J dan Roussel P, 1999).