2. Framework and hypothesesCapabili

2. Framework and hypotheses
Capabilities require that multiple characteristics be already
embedded in a firm (Grant, 1991). Like any other capability,
organizational innovation depends on the presence of capabilities
by which firms synthesize and acquire knowledge
resources and generate new applications from those resources
(e.g., Calantone, Cavusgil, & Zhao, 2002; Celuch, Kasouf, &
Peruvemba, 2002). All these antecedents have to be analyzed
globally and integrated to achieve systemic thinking.
In the following sections, we present a model consisting of
five hypotheses about how transformational leadership and
organizational learning simultaneously condition firm innovation.
We also propose an indirect relationship between
transformational leadership and innovation through organizational
learning. We recognize that other variables might be
considered in such a model; however, it was necessary to limit
our model to be able to offer empirical evidence for our
arguments, and we chose these two factors to represent a focus
on individual and on collective explanations for innovation
activity, respectively. Our aim here was simultaneous consideration
of these relevant antecedents of firm innovation.
Additionally, we developed two hypotheses about innovation’s
effect on performance. Fig. 1 illustrates the proposed model.
2.1. The influence of organizational learning on firm
innovation
Many works in the growing literature on organizational
learning have noted a positive relationship between organizational
learning and firm innovation (e.g., Calantone et al.,
2002; Tushman & Nadler, 1986). Organizational learning
supports creativity (e.g., Sa´nchez & Mahoney, 1996), inspires
new knowledge and ideas (e.g., Damanpour, 1991; Dishman &
ξ1 Pearson, 2003), and increases ability to understand and apply
them (e.g., Damanpour, 1991).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

2. kerangka dan hipotesisKemampuan memerlukan bahwa beberapa karakteristik menjadi sudahtertanam dalam sebuah perusahaan (bantuan, 1991). Seperti kemampuan lain,organisasi inovasi tergantung pada adanya kemampuanoleh perusahaan yang mensintesis dan memperoleh pengetahuansumber daya dan menghasilkan aplikasi baru dari sumber daya tersebut(misalnya, Calantone, Cavusgil, & Zhao, 2002; Celuch, Kasouf, &Peruvemba, 2002). Semua pendahulunya ini harus dianalisisglobal dan terpadu untuk mencapai sistemik berpikir.Dalam bagian berikutnya, kami menyajikan sebuah model yang terdiri darilima hipotesis tentang bagaimana transformasional kepemimpinan danorganisasi belajar secara bersamaan kondisi perusahaan inovasi.Kami juga mengusulkan hubungan langsung antaratransformasi kepemimpinan dan inovasi melalui organisasibelajar. Kami menyadari bahwa variabel lain mungkindipertimbangkan dalam model seperti itu; Namun, itu perlu untuk membatasimodel kami mampu menawarkan bukti empiris untuk kamiargumen, dan kami memilih kedua faktor ini untuk mewakili fokuspada individu dan kolektif penjelasan untuk inovasiaktivitas, masing-masing. Tujuan kami di sini adalah pertimbangan simultandari pendahulunya ini relevan inovasi perusahaan.Selain itu, kami mengembangkan dua hipotesis tentang inovasi diefek pada kinerja. Gambar 1 menggambarkan model yang diusulkan.2.1. pengaruh organisasi belajar pada perusahaaninovasiBanyak karya dalam literatur tumbuh pada organisasibelajar telah mencatat hubungan yang positif antara organisasiInovasi pembelajaran dan perusahaan (misalnya, Calantone et al.,tahun 2002; Tushman & Nadler, 1986). Organisasi belajarmendukung kreativitas (misalnya, Sa´nchez & Mahoney, 1996), mengilhamipengetahuan baru dan ide-ide (misalnya, Damanpour, 1991; Dishman &Ξ1 Pearson, 2003), dan meningkatkan kemampuan untuk memahami dan menerapkanmereka (misalnya, Damanpour, 1991).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

2. Kerangka dan hipotesis
Kemampuan mengharuskan beberapa karakteristik yang sudah
tertanam dalam sebuah perusahaan (Grant, 1991). Seperti kemampuan lainnya,
inovasi organisasi tergantung pada kehadiran kemampuan
dimana perusahaan mensintesis dan memperoleh pengetahuan
sumber daya dan menghasilkan aplikasi baru dari sumber-sumber
(misalnya, Calantone, Cavusgil, & Zhao, 2002; Celuch, Kasouf, &
Peruvemba, 2002). Semua anteseden ini harus dianalisis
secara global dan terpadu untuk mencapai berpikir sistemik.
Pada bagian berikut, kami menyajikan sebuah model yang terdiri dari
lima hipotesis tentang bagaimana transformasional kepemimpinan dan
organisasi belajar secara bersamaan kondisi inovasi perusahaan.
Kami juga mengusulkan hubungan tidak langsung antara
kepemimpinan transformasional dan inovasi melalui organisasi
pembelajaran. Kami menyadari bahwa variabel lain mungkin
dipertimbangkan dalam model seperti itu; Namun, itu perlu untuk membatasi
model kami untuk dapat memberikan bukti empiris untuk kami
argumen, dan kami memilih dua faktor ini untuk mewakili fokus
pada individu dan penjelasan kolektif untuk inovasi
kegiatan, masing-masing. Tujuan kami di sini adalah pertimbangan simultan
ini anteseden relevan inovasi perusahaan.
Selain itu, kami mengembangkan dua hipotesis tentang inovasi yang
berpengaruh pada kinerja. Ara. 1 menggambarkan model yang diusulkan.
2.1. Pengaruh pembelajaran organisasi pada perusahaan
inovasi
Banyak karya dalam literatur yang tumbuh di organisasi
pembelajaran telah mencatat hubungan positif antara organisasi
pembelajaran dan inovasi perusahaan (misalnya, Calantone et al,.
2002; Tushman & Nadler, 1986). Pembelajaran organisasi
mendukung kreativitas (misalnya, Sa'nchez & Mahoney, 1996), mengilhami
pengetahuan dan ide-ide baru (misalnya, Damanpour, 1991; Dishman &
ξ1 Pearson, 2003), dan meningkatkan kemampuan untuk memahami dan menerapkan
mereka (misalnya, Damanpour, 1991 ).