Providing a realistic job preview (

Providing a realistic job preview (RJP) during recruitment improves retention.
Employees hired through employee referrals tend to have better retention than those hired through other recruitment sources.

Biodata (biographical data) and weighted application blanks (WAB) can be used during the selection process to predict who is most likely to quit.
Assessing fit with the organization and job during selection improves subsequent retention.

Offering training and development opportunities generally decreases the desire to leave; this may be particularly critical in certain jobs that require constant skills updating.
Organizations concerned about losing employees by making them more marketable should consider job-specific training and linking developmental opportunities to tenure
Lead the market for some types of rewards and some positions in ways that fit with business and HR strategy.
 Tailor rewards to individual needs and preferences.
 Promote justice and fairness in pay and reward decisions.
 Explicitly link rewards to retention.


Table 3 displays the various recruitment and selection methods used by the participating organisations. All organisations indicated that they have a clear recruitment and selection policy that forms the foundation of such relevant activities. Although it is not known what specific procedures are followed in each respective procedure, researchers (Greenidge, Alleyne, Parris & Grant 2012; Klein, McComber, Schiemann & Wright, 2005) are of the opinion that such formal procedure includes at least an assessment of whether the vacancy should be filled, a job analysis, a job description and personal specifications. In a South African context, the aforementioned is not surprising. Nzukuma and Bussin (2011) are of the opinion that a clear policy with specific procedures may make an organisation less susceptible to legal blunders made in the selection process, especially in the South African context where the government’s transformation agenda is monitored by equity legislation

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Memberikan preview realistis pekerjaan (RJP) selama perekrutan meningkatkan retensi.Karyawan yang dipekerjakan melalui arahan karyawan cenderung memiliki penyimpanan yang lebih baik daripada orang-orang yang dipekerjakan melalui sumber rekrutmen.Biodata (data biografi) dan aplikasi Bobot kosong (WAB) dapat digunakan selama proses seleksi untuk memprediksi siapa paling mungkin untuk berhenti.Menilai sesuai dengan organisasi dan pekerjaan selama pemilihan meningkatkan retensi berikutnya.Menawarkan kesempatan pelatihan dan pengembangan umumnya mengurangi keinginan untuk pergi; ini mungkin sangat penting dalam pekerjaan tertentu yang membutuhkan keterampilan konstan memperbarui.Organisasi-organisasi yang peduli tentang kehilangan karyawan dengan membuat mereka lebih dipasarkan harus mempertimbangkan pekerjaan spesifik pelatihan dan menghubungkan perkembangan peluang untuk kepemilikanMemimpin pasar untuk beberapa jenis hadiah dan beberapa posisi dalam cara yang sesuai dengan bisnis dan strategi SDM. Penjahit penghargaan dengan kebutuhan dan preferensi. Mempromosikan keadilan dan keadilan dalam keputusan-keputusan yang membayar dan hadiah. secara eksplisit link imbalan untuk penyimpanan.Tabel 3 menampilkan berbagai metode perekrutan dan penyaringan yang digunakan oleh organisasi yang berpartisipasi. Semua organisasi menunjukkan bahwa mereka memiliki kebijakan perekrutan dan penyaringan yang jelas yang membentuk dasar dari kegiatan-kegiatan yang relevan. Meskipun tidak diketahui apa prosedur tertentu diikuti dalam setiap prosedur yang masing-masing, peneliti (Greenidge, Alleyne, Parris & 2012 hibah; Klein, McComber, Schiemann & Wright, 2005) berpendapat bahwa prosedur formal tersebut termasuk setidaknya penilaian Apakah kekosongan harus diisi, analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pribadi. Dalam konteks Afrika Selatan, tersebut tidaklah mengherankan. Nzukuma dan Bussin (2011) yang berpendapat bahwa sebuah kebijakan yang jelas dengan prosedur khusus dapat membuat sebuah organisasi kurang rentan terhadap hukum kesalahan yang dibuat dalam proses seleksi, khususnya dalam konteks Afrika Selatan dimana pemerintah transformasi agenda dimonitor oleh undang-undang ekuitas

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Menyediakan preview pekerjaan yang realistis (RJP) selama perekrutan meningkatkan retensi.
Karyawan dipekerjakan melalui arahan karyawan cenderung memiliki retensi yang lebih baik daripada yang dipekerjakan melalui sumber-sumber perekrutan lainnya. Biodata (biodata) dan kosong aplikasi tertimbang (WAB) dapat digunakan selama proses seleksi . untuk memprediksi siapa yang paling mungkin untuk berhenti Menilai cocok dengan organisasi dan pekerjaan selama pemilihan meningkatkan retensi berikutnya. pelatihan Penawaran dan peluang pengembangan umumnya mengurangi keinginan untuk meninggalkan; ini mungkin sangat penting dalam pekerjaan tertentu yang memerlukan konstan memperbarui keterampilan. Organisasi yang bersangkutan tentang kehilangan karyawan dengan membuat mereka lebih berharga harus mempertimbangkan pelatihan-pekerjaan tertentu dan menghubungkan peluang perkembangan untuk masa jabatan Memimpin pasar untuk beberapa jenis penghargaan dan beberapa posisi dengan cara yang cocok dengan bisnis dan strategi SDM.  imbalan Tailor dengan kebutuhan individu dan preferensi.  Mempromosikan keadilan dan keadilan dalam membayar dan reward keputusan.  Secara eksplisit menghubungkan imbalan untuk retensi. Tabel 3 menampilkan berbagai metode rekrutmen dan seleksi yang digunakan oleh organisasi yang berpartisipasi. Semua organisasi menunjukkan bahwa mereka memiliki rekrutmen dan seleksi kebijakan yang jelas yang membentuk dasar dari kegiatan yang relevan seperti. Meskipun tidak diketahui apa prosedur khusus yang diikuti dalam setiap prosedur masing-masing, peneliti (Greenidge, Alleyne, Parris & Hibah 2012; Klein, McComber, Schiemann & Wright, 2005) berpendapat bahwa prosedur formal tersebut mencakup setidaknya penilaian apakah lowongan harus diisi, analisis pekerjaan, deskripsi pekerjaan dan spesifikasi pribadi. Dalam konteks Afrika Selatan, tersebut tidak mengherankan. Nzukuma dan bussin (2011) berpendapat bahwa kebijakan yang jelas dengan prosedur tertentu dapat membuat sebuah organisasi kurang rentan terhadap kesalahan hukum yang dibuat dalam proses seleksi, terutama dalam konteks Afrika Selatan di mana agenda transformasi pemerintah dipantau oleh undang-undang ekuitas