Compensation primarily has two obje

Compensation primarily has two objectives – a reward for services rendered to the organization and
to act as a stimulus or motivate employees to improve performance. Benefits and Rewards such as bonus,
incentives, merit pay, stocks are considered a powerful tool for long term retention of potential employees.
When people’s perception is that they are being treated fairly and appreciated, they give more of their
time, creative energy and value adding discretionary effort, which directly impacts the organization’s
— and individual’s — performance. Organisational Justice is fundamental to compensation systems.
The fairness of an internally aligned and externally competitive pay structure is judged in terms of
distributive justice and procedural justice. Procedural justice is the perceived fairness of procedures
for determining the pay structure, the rules and procedures guiding pay decisions and the information
that accompanies their implementation. Distributive justice is perceived fairness of pay received, ratio
between the contribution of employees (input) and compensation received relevant to others. Researchers
have stressed that many employees perceive pay allocation decisions to be unfair (Heneman and Judge
2000; Tekleab et al. 2005) which may explain the weak link between actual pay and performance.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Kompensasi terutama memiliki dua tujuan – hadiah untuk jasa yang diberikan kepada organisasi danuntuk bertindak sebagai stimulus atau memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Manfaat dan penghargaan seperti bonus,insentif, merit membayar, saham dianggap sebagai alat yang ampuh untuk penyimpanan jangka panjang dari karyawan yang potensial.Ketika persepsi orang adalah bahwa mereka sedang diperlakukan secara adil dan dihargai, mereka memberikan lebih dari merekawaktu, energi kreatif dan bernilai tambah discretionary usaha, yang langsung akan mempengaruhi organisasi— dan individu — kinerja. Organisasi keadilan dasar sistem kompensasi.Keadilan dari struktur membayar selaras secara internal dan eksternal bersaing dinilai dari segidiuntungkan keadilan dan keadilan prosedural. Keadilan prosedural adalah keadilan dirasakan proseduruntuk menentukan struktur membayar, peraturan dan prosedur yang membimbing membayar keputusan dan informasiyang menyertai pelaksanaannya. Diuntungkan keadilan dianggap keadilan membayar diterima, rasioantara kontribusi karyawan (input) dan kompensasi menerima relevan kepada orang lain. Penelititelah menekankan bahwa banyak karyawan memandang membayar keputusan alokasi tidak adil (Heneman dan hakim2000; Tekleab et al. 2005) yang akan menjelaskan lemah link antara membayar aktual dan kinerja.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Kompensasi terutama memiliki dua tujuan - imbalan atas jasa yang diberikan kepada organisasi dan
untuk bertindak sebagai stimulus atau memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja. Manfaat dan Imbalan seperti bonus,
insentif, membayar jasa, saham dianggap sebagai alat yang ampuh untuk retensi jangka panjang karyawan potensial.
Ketika persepsi orang adalah bahwa mereka sedang diperlakukan secara adil dan dihargai, mereka memberikan lebih dari mereka
waktu, tenaga kreatif dan nilai menambahkan upaya diskresioner, yang secara langsung berdampak pada organisasi
- dan individu - kinerja. Keadilan Organisasi adalah fundamental untuk sistem kompensasi.
Kewajaran dari struktur gaji internal dan eksternal selaras kompetitif dinilai dari segi
keadilan distributif dan keadilan prosedural. Keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan prosedur
untuk menentukan struktur gaji, aturan dan prosedur membimbing keputusan gaji dan informasi
yang menyertai pelaksanaannya. Keadilan distributif dianggap kewajaran gaji yang diterima, rasio
antara kontribusi karyawan (input) dan kompensasi yang diterima relevan dengan orang lain. Para peneliti
telah menekankan bahwa banyak karyawan merasa keputusan alokasi gaji tidak adil (Heneman dan Hakim
2000;. Tekleab et al 2005) yang dapat menjelaskan hubungan lemah antara upah aktual dan kinerja.