2.4 Employee Performance:Employees

2.4 Employee Performance:
Employees who are the most efficient are like to be they are motivate to perform medina (2002) this relationship
mean that rewards and employee performance is expecting theory which means that employee are most to be
motivated performance is more performance to receive the rewards and bonus.
The rewards may be cash, recognition both to be acceptable that to achieve the forgets they are performance is
well suesi (2002) rewards is the key motive to increase the employee performance to expected well. Give the
monthly rewards also increase the performance Osterloh and Frey (2012). Employees are extremely motivated to
monthly rewards. The Goal is to satisfy the social exchange process they contribute the efforts Kanfell (1990).
Entiwistal (1987) is of the view that 96 employee perform feel them. Organizational rewards result motivated
employee.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

2.4 kinerja karyawan:Karyawan yang paling efisien adalah seperti menjadi mereka memotivasi untuk melakukan hubungan ini medina (2002)berarti bahwa imbalan dan karyawan kinerja mengharapkan teori yang berarti bahwa karyawan paling menjadikinerja termotivasi adalah performa yang lebih untuk menerima hadiah dan bonus.Hadiah mungkin uang tunai, pengakuan dapat diterima bahwa untuk mencapai lupa mereka adalah kinerja adalahbaik suesi imbalan (2002) adalah motif utama untuk meningkatkan kinerja karyawan diharapkan juga. Memberikanhadiah bulanan juga meningkatkan kinerja Osterloh dan Frey (2012). Karyawan sangat termotivasi untukhadiah bulanan. Tujuannya adalah untuk memenuhi proses pertukaran sosial mereka berkontribusi upaya Kanfell (1990).Entiwistal (1987) adalah pandangan bahwa karyawan 96 melakukan merasa mereka. Hasil organisasi imbalan termotivasikaryawan.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Kinerja 2.4 Karyawan:
Karyawan yang paling efisien yang ingin menjadi mereka memotivasi untuk melakukan Madinah (2002) hubungan ini
berarti bahwa penghargaan dan kinerja karyawan mengharapkan teori yang berarti karyawan yang paling harus
termotivasi kinerja lebih kinerja untuk menerima penghargaan dan bonus.
Imbalannya mungkin uang tunai, pengakuan keduanya dapat diterima bahwa untuk mencapai lupa mereka kinerja
baik suesi (2002) imbalan adalah motif kunci untuk meningkatkan kinerja karyawan untuk diharapkan dengan baik. Memberikan
imbalan bulanan juga meningkatkan Osterloh kinerja dan Frey (2012). Karyawan sangat termotivasi untuk
imbalan bulanan. Tujuan adalah untuk memenuhi proses pertukaran sosial mereka berkontribusi upaya Kanfell (1990).
Entiwistal (1987) adalah dari pandangan bahwa 96 karyawan melakukan merasakannya. Imbalan organisasi mengakibatkan termotivasi
karyawan.