Table 10.1 ǀ Typical Problems Ident

Table 10.1 ǀ Typical Problems Identified in Organizational Change Process
Problem Identified in Change Process
Lack of management support
Top managers forcing change
Inconsistent action by key managers
Unrealistic expectations
Lack of meaningful participation
Poor communication
Responsibility for the change not propely identified
A final important reaction to organizational change efforts is uncertainty on the part of organizational members. It has long been know that uncertainty about organizational processes can result in stress on the part of employees, and this is particularly true during times of change (Ashford & Black, 1996; Miller, Joseph, & Apker, 2000). One of the most straightforward ways to deal with this uncertainty and the anxiety it provokes is through communication and the provision of information. Indeed, Miller and Monge (1985) found that employees preferred having negative information about an upcoming organizational change to having no information about organizational change.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

ǀ tabel 10.1 khas masalah yang diidentifikasi dalam proses perubahan organisasiMasalah yang diidentifikasi dalam proses perubahanKurangnya dukungan manajemenManajer-manajer tertinggi yang memaksa perubahanKonsisten tindakan oleh Manajer kunciHarapan yang tidak realistisKurangnya partisipasi bermaknaKomunikasi yang burukTanggung jawab untuk perubahan tidak Kedap diidentifikasiReaksi yang akhir penting upaya perubahan organisasi adalah ketidakpastian dari anggota organisasi. Telah lama tahu bahwa ketidakpastian tentang proses organisasi dapat mengakibatkan stres pada bagian dari karyawan, dan hal ini terutama berlaku saat perubahan (Ashford & hitam, 1996; Miller, Yusuf, & Apker, 2000). Salah satu cara yang paling mudah untuk berurusan dengan ketidakpastian ini dan kecemasan itu memprovokasi adalah melalui komunikasi dan penyediaan informasi. Memang, Miller dan Monge (1985) menemukan bahwa karyawan lebih suka memiliki informasi negatif tentang perubahan organisasi mendatang untuk memiliki ada informasi tentang perubahan organisasi.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Tabel 10.1 | Masalah Khas Diidentifikasi di Organisasi Perubahan Proses
Masalah Diidentifikasi dalam Perubahan Proses
Kurangnya dukungan manajemen
Top manajer memaksa perubahan
tindakan yang tidak konsisten dengan manajer kunci
realistis harapan
Kurangnya partisipasi yang berarti
komunikasi yang buruk
Tanggung jawab untuk perubahan tidak propely diidentifikasi
Reaksi penting akhir untuk perubahan organisasi upaya ketidakpastian pada bagian dari anggota organisasi. Ini telah lama tahu bahwa ketidakpastian tentang proses organisasi dapat mengakibatkan stres pada bagian dari karyawan, dan ini terutama berlaku selama masa perubahan (Ashford & Black, 1996; Miller, Joseph, & Apker, 2000). Salah satu cara yang paling mudah untuk menangani ketidakpastian ini dan kecemasan memprovokasi adalah melalui komunikasi dan pemberian informasi. Memang, Miller dan Monge (1985) menemukan bahwa karyawan lebih suka memiliki informasi negatif tentang perubahan organisasi yang akan datang untuk tidak memiliki informasi tentang perubahan organisasi.