Vroom (1964), supported the assumpt

Vroom (1964), supported the assumption that workers tend to perform more effectively if there wages are related to performance which is not based on personal bias or prejudice, but on objective evaluation of an employees merit. Though several techniques of measuring job performance have been developed, in general the specific technique chosen varies with the type of work. All these issues call for research efforts, so as to bring to focus how an appropriate reward package can jeer up or influence workers to develop positive attitude towards their job and thereby increase their productivity. Possibly the best means of understanding workers motivation is to consider the social meaning of work. In this respect, short-term goals and long-term goals of employees and employers may affect production variously. Accordingly, giving attention to the manner in which rewards given to workers are perceived is preferable to assuming that reward means the same thing to all. Rewards that an individual receives are very much a part of the understanding of motivation. Research has suggested that rewards now cause job motivation and satisfaction, which leads to performance. It showed that though there was no significant difference in motivational level and job satisfaction across various categories of workers in different organizations. Egwuridi (1981) also investigated motivation among Nigerian workers using a sample of workers of high and low occupational levels. The hypothesis that low-income workers will be intrinsically motivated was not confirmed, and the expectation that higher income worker will place a greater value on intrinsic job-factors than low-income workers was also not confirmed. This shows clearly the extent of value placed on extrinsic job factors. Akerele (1991) observed that poor remuneration is related to profits made by organization. Wage differential between high and low income earners was related to the low morale, lack of commitment and low productivity. Nwachukwu (1994) blamed the productivity of Nigerian workers on several factors, among them is employer’s failure to provide adequate compensation for hard work and the indiscipline of the privileged class that arrogantly displays their wealth, which is very demoralizing to working class and consequently reduced their productivity. Judging from all these empirical studies and findings, one may generally conclude that a good remuneration package, which ties financial rewards to individual performance, can be expected to result in higher productivity. Another study carried out, which is of importance to this research, is that of Wood (1974) 7 He investigated the correlation between various workers attitudes and job motivation and performance using 290 skilled and semi-skilled male and female paper workers. The study revealed that highly involved employees who were more intrinsically oriented towards their job did not manifest satisfaction commensurate with company evaluations of performance. They depended more on intrinsic rewards as compared to those who were more extrinsic in orientation. Gibson, Ivancevich and Donnelly (2000) say motivation is a concept we use when we describe the forces acting on or within an individual to initiate and direct behavior. We use the concept to explain differences in the intensity of behavior (regarding more intense behaviors as a result of higher levels of motivation) and also to indicate the direction of behavior (e.g., when you’re tired or sleepy, you direct your behavior toward getting some sleep).Snell (1999) says motivation is everything. Without motivation even the most talented people will not deliver to their potential. With motivation, others will perform way above the level expected of their intelligence and academic ability. He further asserts that company staff is its business. They are the company. They project the image of the company that customers see. They alone hold the power to deliver a high quality standard of service. It is a company’s staff, not its managers, who ultimately have the power to boost or reduce its profits.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Vroom (1964), didukung asumsi bahwa pekerja cenderung untuk bekerja lebih efektif jika ada upah terkait dengan kinerja yang tidak didasarkan pada bias pribadi atau prasangka, tetapi pada tujuan evaluasi Merit karyawan. Meskipun beberapa teknik pengukuran kinerja kerja telah dikembangkan, pada umumnya teknik tertentu yang dipilih bervariasi dengan jenis pekerjaan. Semua masalah ini panggilan untuk upaya penelitian, sehingga membawa fokus bagaimana paket hadiah sesuai dapat didesak atau mempengaruhi pekerja untuk mengembangkan sikap positif terhadap pekerjaan mereka dan dengan demikian meningkatkan produktivitas mereka. Mungkin cara terbaik untuk memahami motivasi adalah untuk mempertimbangkan sosial kerja pekerja. Dalam hal ini, tujuan jangka pendek dan jangka panjang tujuan dari karyawan dan majikan dapat mempengaruhi produksi berbagai. Dengan demikian, memberikan perhatian dengan cara di mana imbalan yang diberikan kepada pekerja yang dianggap lebih disukai untuk mengasumsikan bahwa pahala berarti hal yang sama untuk semua. Imbalan yang menerima seorang individu yang sangat banyak bagian dari pemahaman tentang motivasi. Penelitian telah menyarankan bahwa imbalan sekarang menyebabkan pekerjaan motivasi dan kepuasan, yang mengarah ke kinerja. Itu menunjukkan bahwa meskipun tidak ada perbedaan yang signifikan dalam tingkat motivasi dan kepuasan kerja di berbagai kategori pekerja dalam organisasi yang berbeda. Egwuridi (1981) juga diselidiki motivasi antara pekerja Nigeria menggunakan sampel pekerja tingkat tinggi dan rendah kerja. Hipotesis bahwa pekerja berpendapatan rendah akan intrinsik termotivasi tidak dikonfirmasi, dan harapan pekerja pendapatan yang lebih tinggi itu akan menempatkan nilai besar pada pekerjaan-faktor intrinsik dari pekerja berpendapatan rendah tidak dikonfirmasi. Ini jelas menunjukkan tingkat nilai ditempatkan pada faktor-faktor ekstrinsik pekerjaan. Akerele (1991) mengamati bahwa miskin remunerasi berhubungan dengan keuntungan yang dibuat oleh organisasi. Upah diferensial antara berpenghasilan tinggi dan rendah berkaitan dengan semangat kerja rendah, kurangnya komitmen dan produktivitas rendah. Nwachukwu (1994) menyalahkan produktivitas pekerja Nigeria pada beberapa faktor, diantaranya adalah majikan kegagalan untuk menyediakan ganti rugi atas kerja keras dan ketidakdisiplinan dari kelas yang angkuh menampilkan kekayaan mereka, yang sangat keji untuk kelas pekerja dan akibatnya mengurangi produktivitas mereka. Menilai dari semua studi empiris dan temuan, satu umumnya dapat menyimpulkan bahwa paket remunerasi yang baik, yang mengikat imbalan finansial untuk kinerja individu, dapat diharapkan untuk menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Studi lain yang dilakukan, yang penting untuk penelitian ini, adalah bahwa kayu (1974) 7 ia diselidiki korelasi antara berbagai pekerja sikap dan motivasi pekerjaan dan kinerja menggunakan 290 pekerja terampil dan semi-terampil kertas laki-laki dan perempuan. Studi menunjukkan bahwa sangat terlibat karyawan yang lebih intrinsik berorientasi pekerjaan mereka tidak mewujudkan kepuasan setaraf dengan perusahaan evaluasi kinerja. Mereka bergantung lebih banyak penghargaan di intrinsik dibandingkan dengan orang-orang yang lebih ekstrinsik dalam orientasi. Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000) mengatakan motivasi adalah sebuah konsep yang kita gunakan ketika kita menggambarkan kekuatan-kekuatan yang bertindak pada atau dalam individu untuk memulai dan mengarahkan perilaku. Kami menggunakan konsep untuk menjelaskan perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku lebih intens sebagai akibat dari tingkat yang lebih tinggi motivasi) dan juga untuk menunjukkan arah perilaku (misalnya, ketika Anda lelah atau mengantuk, Anda langsung perilaku Anda terhadap mendapatkan tidur). Snell (1999) mengatakan motivasi adalah segalanya. Tanpa motivasi bahkan orang-orang yang paling berbakat tidak akan memberikan potensi mereka. Dengan motivasi, orang lain akan melakukan cara di atas tingkat yang diharapkan dari mereka kecerdasan dan kemampuan akademik. Dia lebih lanjut menegaskan bahwa staf perusahaan adalah bisnisnya. Mereka adalah perusahaan. Mereka proyek citra perusahaan yang melihat pelanggan. Mereka saja memegang kekuasaan untuk memberikan standar layanan yang berkualitas tinggi. Ini adalah perusahaan staf, tidak para manajer, yang pada akhirnya memiliki kekuatan untuk meningkatkan atau mengurangi keuntungan.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Vroom (1964), mendukung asumsi bahwa pekerja cenderung bekerja dengan lebih efektif jika ada upah terkait dengan kinerja yang tidak didasarkan pada bias pribadi atau prasangka, tetapi pada evaluasi obyektif dari sebuah prestasi karyawan. Meskipun beberapa teknik untuk mengukur kinerja pekerjaan telah dikembangkan, secara umum teknik tertentu yang dipilih bervariasi dengan jenis pekerjaan. Semua masalah ini menyerukan upaya penelitian, sehingga membawa ke fokus bagaimana paket hadiah yang tepat dapat mengejek atau mempengaruhi pekerja untuk mengembangkan sikap positif terhadap pekerjaan mereka dan dengan demikian meningkatkan produktivitas mereka. Mungkin cara terbaik untuk memahami motivasi pekerja adalah untuk mempertimbangkan makna sosial dari pekerjaan. Dalam hal ini, tujuan jangka pendek dan tujuan jangka panjang dari karyawan dan pengusaha dapat mempengaruhi produksi berbagai. Dengan demikian, memberikan perhatian pada cara di mana penghargaan yang diberikan kepada pekerja yang dianggap lebih baik untuk mengasumsikan imbalan yang berarti hal yang sama untuk semua. Imbalan yang individu menerima sangat banyak bagian dari pemahaman motivasi. Penelitian telah menunjukkan bahwa imbalan sekarang menyebabkan motivasi kerja dan kepuasan, yang mengarah ke kinerja. Hal ini menunjukkan bahwa meskipun tidak ada perbedaan yang signifikan dalam tingkat motivasi dan kepuasan kerja di berbagai kategori pekerja di organisasi yang berbeda. Egwuridi (1981) juga meneliti motivasi di kalangan pekerja Nigeria menggunakan sampel dari pekerja tinggi dan rendah tingkat pekerjaan. Hipotesis bahwa pekerja berpenghasilan rendah akan termotivasi secara intrinsik tidak dikonfirmasi, dan harapan bahwa pekerja pendapatan yang lebih tinggi akan menempatkan nilai yang lebih besar pada intrinsik pekerjaan-faktor dari pekerja berpenghasilan rendah juga tidak dikonfirmasi. Hal ini menunjukkan dengan jelas sejauh mana nilai ditempatkan pada faktor pekerjaan ekstrinsik. Akerele (1991) mengamati bahwa remunerasi miskin terkait dengan keuntungan yang dibuat oleh organisasi. Upah diferensial antara berpenghasilan tinggi dan rendah terkait dengan moral rendah, kurangnya komitmen dan produktivitas yang rendah. Nwachukwu (1994) menyalahkan produktivitas pekerja Nigeria pada beberapa faktor, di antaranya adalah kegagalan majikan untuk memberikan kompensasi yang memadai untuk kerja keras dan ketidakdisiplinan dari kelas istimewa yang arogan menampilkan kekayaan mereka, yang sangat demoralisasi ke kelas bekerja dan akibatnya mengurangi mereka produktivitas. Dilihat dari semua studi empiris dan temuan, satu secara umum menyimpulkan bahwa paket remunerasi yang baik, yang mengikat imbalan keuangan untuk kinerja individu, dapat diharapkan untuk menghasilkan produktivitas yang lebih tinggi. Studi lain yang dilakukan, yang penting untuk penelitian ini, adalah bahwa dari Wood (1974) 7 Ia meneliti korelasi antara berbagai pekerja sikap dan motivasi kerja dan kinerja menggunakan 290 pekerja laki-laki dan perempuan kertas terampil dan semi terampil. Hasil penelitian menunjukkan bahwa sangat terlibat karyawan yang lebih berorientasi intrinsik pekerjaan mereka tidak menampakkan kepuasan sepadan dengan evaluasi kinerja perusahaan. Mereka lebih tergantung pada imbalan intrinsik dibandingkan dengan mereka yang lebih ekstrinsik dalam orientasi. Gibson, Ivancevich dan Donnelly (2000) mengatakan motivasi adalah konsep yang kita gunakan ketika kita menggambarkan gaya yang bekerja pada atau di dalam individu untuk memulai dan perilaku langsung. Kami menggunakan konsep untuk menjelaskan perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku lebih intens sebagai hasil dari tingkat yang lebih tinggi dari motivasi) dan juga untuk menunjukkan arah perilaku (misalnya, ketika Anda lelah atau mengantuk, Anda langsung perilaku Anda terhadap mendapatkan tidur) .Snell (1999) mengatakan motivasi adalah segalanya. Tanpa motivasi bahkan orang-orang paling berbakat tidak akan memberikan potensi mereka. Dengan motivasi, orang lain akan melakukan cara di atas tingkat yang diharapkan kecerdasan dan kemampuan akademik. Lebih lanjut ia menegaskan bahwa staf perusahaan adalah bisnis. Mereka adalah perusahaan. Mereka memproyeksikan citra perusahaan yang pelanggan melihat. Mereka sendiri memegang kekuasaan untuk memberikan standar kualitas layanan. Ini adalah staf perusahaan, bukan manajer yang, yang pada akhirnya memiliki kekuatan untuk meningkatkan atau mengurangi keuntungan.