observed14.5. Compensation for Unju

observed14.

5. Compensation for Unjustified Dismissal

It is general principle of law that any right must be exercised within lawful limits. A violation of this principle makes the party at fault responsible for compensating or the prejudice caused to the other party. This rule naturally also applies to the exercise of the right of termination, both as regards the employer and employee. Thus a worker who suffers “arbitrary” and therefore wrongful dismissal acquires a right to compensation15.
The remedy of compensation aims at offsetting the financial (and often, but not always, non-financial) effects of unjustified or unfair dismissal. The legal basis of compensation is the harm suffered by the worker from loss of employment, but there are very few laws which impose the obligation of proving the extent of damages suffered by the employee, since damages are often assessed on a set scale calculated under terms established by law. In some countries monetary compensation is the only remedy for unjustified dismissal.
Many laws stipulate that the amount of compensation should be fixed with due consideration to various elements, in particular, the workers length of service, the nature of the employment, the age of the worker and any acquired right, such as pensions, or right to bonus payments. The size of the enterprise is also considered by some statutes in the
determination of the amount of compensation to be awarded.
Other criteria, such as supplements to unemployment benefits, are also used to determine compensation levels. Moreover, as noted previously, many countries establish minimum and maximum limits to compensation, while in other legal systems maxima and minima are not specified by statute, but are left to the discretion of the presiding judge or body.
Although lower in some instances, compensation for unjustified dismissal is often calculated using the rate of one month’s wages for each year of service, with some countries using higher rates, such as five months or even six months wage per year of service. However, the compensation actually awarded is typically in the vicinity of one year’s wages. It is
unusual for a court to order an employer to pay compensation higher than general statutory maximum, except in the case of workers enjoying special protection, to whom reference was made earlier, or if otherwise permitted by law16.
In Albania according to Article 146 of Labor Code, when the employer has terminated the contract for unreasonable causes is obliged to pay the employee a damage that may amount up to the wage of one year, which is added to the wage he/she must receive during the notice deadline. In the cases of the immediate and unjustified termination of the contract of employment by the employer, the court, after having assessed all the circumstances, will decide to oblige the employer to pay the employee damages that equal to not more than the wage of a working year. Furthermore, the employee will benefit the seniority-related reward, if the employer terminates the contract, and the labor relations have lasted not less than three years. The employee will lose the right to the seniority-related reward, if his/her
dismissal from work is of immediate effect and based on reasonable causes. The seniority-related compensation equals at least to the salary of 15 days of work or each complete working year, which is calculated on the bases of the wage existing at the end of the termination of labor relations. If the wage is changeable, the reward will be calculated on the average wage of the preceding year, and it will be indexed. The seniority-related reward will be added to the reward, which is given in the case of the termination of the contract for reasonable causes, or in the case of the termination of contract of immediate effect for no reasonable causes.
When the employer failing to respect the procedure of the collective dismissals from work, is obliged to pay the employee a damage, which equals up to six months of salary, and is added to the wage during the notice deadline, or to
the damage compensation, which is received in the case where the deadline fails to be respected as defined by Article
143 of Labor Code17.
In France, if the employer fails to observe the notice period, the employee is entitled to compensation in lieu of notice, except in the case of serious fault on the part of the employee. Where en employee is dismissed without the correct procedure being observed, but on well-founded and valid grounds, the court will order the employer to comply with the prescribed procedures and award the employee compensation which must not exceed one months wages. If the grounds for the dismissal are not well-founded and valid, the court may propose the reinstatement of the employee in the

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

observed14. 5. Kompensasi untuk pemecatan yang tidak sah Ini adalah prinsip umum hukum yang tepat apa pun harus dilakukan dalam batas-batas yang sah. Sebuah pelanggaran prinsip ini membuat pihak bersalah bertanggung jawab atas kompensasi atau prasangka yang disebabkan kepada pihak lain. Aturan ini tentu juga berlaku untuk pelaksanaan hak pemutusan, baik sehubungan dengan majikan dan karyawan. Jadi seorang pekerja yang menderita "sewenang-wenang" dan karena itu salah pemberhentian memperoleh hak untuk compensation15. Obat kompensasi bertujuan mengimbangi dampak keuangan (dan sering, namun tidak selalu, non-keuangan) dari dibenarkan atau tidak adil pemecatan. Dasar hukum kompensasi adalah bahaya yang dialami oleh pekerja dari kehilangan pekerjaan, tetapi ada sangat sedikit hukum yang memberlakukan kewajiban untuk membuktikan sejauh mana kerusakan yang diderita oleh karyawan, karena kerusakan yang sering dinilai pada skala set dihitung dengan persyaratan ditetapkan oleh hukum. Di beberapa negara kompensasi moneter adalah satu-satunya obat untuk pemecatan yang tidak sah. Banyak undang-undang menetapkan bahwa jumlah kompensasi yang harus diperbaiki dengan pertimbangan karena berbagai elemen, khususnya, panjang pekerja pelayanan, sifat pekerjaan, usia pekerja dan setiap diperoleh benar, seperti pensiun, atau hak untuk pembayaran bonus. Ukuran perusahaan juga dianggap oleh beberapa undang-undang di penentuan jumlah kompensasi yang akan diberikan. Kriteria lain, seperti suplemen untuk tunjangan pengangguran, juga digunakan untuk menentukan tingkat kompensasi. Selain itu, seperti dicatat sebelumnya, banyak negara membangun minimum dan maksimum batas kompensasi, sementara di sistem lain maxima hukum dan minima tidak ditentukan oleh undang-undang, tetapi diserahkan kepada kebijaksanaan dari hakim ketua atau badan. Meskipun lebih rendah dalam beberapa kasus, kompensasi untuk pemecatan yang tidak sah sering dihitung dengan menggunakan tarif upah satu bulan untuk setiap tahun pelayanan, dengan beberapa negara yang menggunakan tingkat yang lebih tinggi, seperti lima bulan atau bahkan enam bulan upah per tahun pelayanan. Namun, kompensasi sebenarnya diberikan biasanya di sekitar upah satu tahun. Hal ini tidak biasa bagi pengadilan untuk memerintahkan majikan untuk membayar kompensasi lebih tinggi dari maksimum hukum umum, kecuali dalam kasus pekerja menikmati perlindungan khusus, kepada siapa referensi dibuat sebelumnya, atau jika sebaliknya diizinkan oleh law16. Dalam Albania menurut Pasal 146 dari Kode Tenaga Kerja, ketika majikan telah mengakhiri kontrak untuk penyebab yang tidak masuk akal wajib membayar karyawan kerusakan yang mungkin berjumlah hingga upah satu tahun, yang ditambahkan ke upah dia / dia harus menerima selama batas waktu pemberitahuan. Dalam kasus penghentian segera dan dibenarkan kontrak kerja dengan majikan, pengadilan, setelah dinilai semua keadaan, akan memutuskan untuk mewajibkan majikan untuk membayar kerusakan karyawan yang sama untuk tidak lebih dari upah kerja yang tahun. Selanjutnya, karyawan akan mendapatkan keuntungan pahala-senioritas terkait, jika majikan berakhir kontrak, dan hubungan kerja telah berlangsung tidak kurang dari tiga tahun. Karyawan akan kehilangan hak untuk hadiah-senioritas terkait, jika nya / pemberhentian dari pekerjaan adalah efek langsung dan berdasarkan penyebab yang wajar. Kompensasi-senioritas terkait sama setidaknya untuk gaji 15 hari kerja atau setiap tahun kerja lengkap, yang dihitung pada basis upah yang ada pada akhir penghentian hubungan kerja. Jika upah yang berubah, hadiah akan dihitung pada upah rata-rata dari tahun sebelumnya, dan itu akan diindeks. Pahala-senioritas terkait akan ditambahkan ke pahala, yang diberikan dalam kasus pemutusan kontrak untuk penyebab yang wajar, atau dalam kasus pemutusan kontrak segera tanpa penyebab yang wajar. Ketika majikan gagal menghormati prosedur pemecatan kolektif dari pekerjaan, wajib membayar karyawan kerusakan sebuah, yang sama hingga enam bulan gaji, dan ditambahkan ke upah selama batas waktu pemberitahuan, atau kompensasi kerusakan, yang diterima di kasus di mana tenggat waktu gagal untuk dihormati seperti yang didefinisikan oleh Pasal 143 Tenaga Kerja Code17. Di Perancis, jika majikan gagal untuk mengamati periode pemberitahuan, karyawan berhak atas kompensasi sebagai pengganti pemberitahuan, kecuali dalam kasus kesalahan serius pada bagian dari karyawan. Di mana en karyawan diberhentikan tanpa prosedur yang benar yang diamati, tetapi pada beralasan dan alasan yang sah, pengadilan akan memerintahkan majikan untuk mematuhi prosedur yang ditentukan dan penghargaan kompensasi karyawan yang tidak melebihi satu bulan upah. Jika alasan untuk pemecatan tidak beralasan dan valid, pengadilan dapat mengajukan kembali para karyawan di