Results indicate that teams in the

Results indicate that teams in the NFL that choose to remain as far under the salary
cap as possible each year are doing their organizations and their fans a disservice,
assuming that their goal is to win more games. The results of incremental path analysis
using salary cap components as reported by the NFL indicate that a team’s ability to
win consistently is possible despite resource equivalence. A general indication is that
the closer your aggregate team compensation is to the salary cap, the more likely you
are to win. Results of the model tested show that cap percentage, total base salary, total
signing bonus, and mean base salary all contribute to win production in general
support of Hypothesis 1.
As expected, the allocation of signing bonuses does affect win production and is
shown to be a valuable tool in acquiring or stockpiling rare talent. cap precentage indicates that some teams win because they consistently use all of the financial
resources available to them each year, rather than get by at the league minimums. It
may also indicate that team owners or managers that do not push the limits of the cap
may have a utility acceptable to them other than winning. Several possibilities exist,
but profit may be a likely goal overriding wins. Total and mean base salaries are
significant, yet the number of players accruing salary to the cap have little variance,
due more commonly to injury or suspension. Because of this, these significant
differences in wins likely come not from the base payments, but from player
productivity, or heterogeneity of resources. Because the ultimate criterion of this study
is wins, this is a stronger indication that players are in fact paid for differences in their
performance than the simple fact that the data fits the model. Hypothesis 2 is thus
supported and echoes basic labor economic principles. While some individual players
may be overpaid or underpaid, there is a distribution of competencies among teams
that is explicated by aggregate pay levels.
Essentially, resource heterogeneity is the norm for human resources when it
comes to performance. Hunter and Schmidt (1989) showed that the standard
deviation of performance is always at least 20% of the mean. Further examination by
Hunter, Schmidt and Judiesch (1990) demonstrated this difference to be even larger
within high complexity jobs (as much as 46%). It could be argued then, that part of
the reason teams pay more for specialists is to reduce the possibility of variation in
performance, particularly when there is a specific competitive intent in mind. Highly
specialized performance that is interdependent, (i.e. in a team-based work
environment) makes “skill and resource deployments” (Reed & DeFillippi, 1990, pg.
92) ambiguous to the competition, which raise barriers to imitation. Thus, teams
help themselves by seeking and acquiring asset specificity (Williamson, 1985), and
are willing to pay for those aspects. This would appear to be equally valid for
managerial positions. This is very much in line with the resource-based view of the
firm. Generalizing from the perspective of the structural school, this hints that
managers might consider variable compensation systems that preserve the
immobility of those higher producing human resources. The process school posits
that rents can be and are produced by managerial resources. In this context, matching
specific player personnel with a well-defined strategy, and this interpretation may
account for much of the error variance in the model.
Some teams are somewhat superior in their ability to implement a strategic plan in
confluence with the resources at their disposal. Thus, it is possible that the ability not
only to select and compensate “better” players effectively, but also the ability to match
these players’ abilities, or more importantly, to develop personnel who can do many
things specifically toward the strategic intentions of the organization (or vice versa)
are the mechanisms by which an organization produces rents. Some teams win more
consistently because they are coached and/or managed better than others. This was the
findings of Wright, Smart and McMahan (1995) using basketball data and also the
finding of Kahn (1993) using professional baseball data. Better managers lead to more
wins, and individual player performance improves as the managerial quality improves.
Managerial quality includes the management and implementation of industrial
relations and human resource practices such as compensation, as well as coaching decision-making. While the literature examined sports industries, authors such as
Castanias and Helfat (2001) effectively generalized the concept of managerial quality
to apply in most industries.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Hasil menunjukkan bahwa tim di NFL yang memilih untuk tetap sebagai jauh di bawah gajitopi mungkin setiap tahun melakukan organisasi mereka dan penggemar mereka merugikan,dengan asumsi bahwa tujuan mereka adalah untuk memenangkan lebih banyak permainan. Hasil analisis jalur inkrementalmenggunakan gaji topi komponen seperti yang dilaporkan oleh NFL menunjukkan bahwa kemampuan tim untukmenang secara konsisten dimungkinkan meskipun sumber daya kesetaraan. Pertanda yang umum adalah bahwadekat kompensasi agregat tim Anda adalah untuk tutup gaji, semakin besar kemungkinan Andaakan menang. Hasil dari model yang diuji menunjukkan bahwa topi persentase total gaji pokok, totalpenandatanganan bonus, dan rata-rata gaji dasar semua berkontribusi untuk memenangkan produksi secara umumdukungan hipotesis 1.Seperti yang diharapkan, alokasi penandatanganan bonus mempengaruhi produksi menang danterbukti menjadi alat yang berharga dalam memperoleh atau menimbun bakat langka. topi precentage menunjukkan bahwa beberapa tim menang karena mereka secara konsisten menggunakan semua keuangansumber daya yang tersedia untuk mereka setiap tahun, daripada mendapatkan di Liga minimum. Itumungkin juga menunjukkan bahwa tim pemilik atau manajer yang mendorong batas-batas topimungkin memiliki utilitas yang diterima mereka selain pemenang. Ada beberapa kemungkinan,Tapi keuntungan mungkin mungkin tujuan override menang. Total dan berarti dasar gajisignifikan, namun jumlah pemain yang menghasilkan gaji ke topi memiliki sedikit varians,karena lebih umum cedera atau suspensi. Karena ini, ini pentingperbedaan dalam kemungkinan menang datang bukan dari pembayaran basis, tetapi dari pemainproduktivitas, atau heterogenitas sumber daya. Karena kriteria utama studi inimenang, ini adalah indikasi yang kuat bahwa pemain yang sebenarnya dibayar perbedaan merekakinerja daripada fakta sederhana bahwa data cocok model. Hipotesis 2 adalahdidukung dan gema dasar tenaga kerja prinsip-prinsip ekonomi. Sementara beberapa pemain individudapat membayar lebih atau underpaid, ada sebuah distribusi kompetensi antara anggota timyang diuraikan oleh tingkat agregat membayar.Pada dasarnya, sumber daya heterogenitas adalah norma untuk sumber daya manusia ketika itudatang ke kinerja. Hunter dan Schmidt (1989) menunjukkan bahwa standarpenyimpangan kinerja adalah selalu setidaknya 20% dari rata-rata. Pemeriksaan lebih lanjut olehHunter, Schmidt dan Judiesch (1990) menunjukkan perbedaan ini menjadi bahkan lebih besartinggi kompleksitas pekerjaan (sebanyak 46%). Dapat dikatakan, bahwa bagian darialasan tim membayar lebih untuk spesialis adalah untuk mengurangi kemungkinan variasi dalamkinerja, terutama bila ada niat kompetitif yang spesifik dalam pikiran. SangatKhusus kinerja yang saling bergantung, (yaitu dalam pekerjaan berdasarkan timlingkungan) membuat "keterampilan dan sumber daya penyebaran" (Reed & DeFillippi, 1990, pg.92) ambigu untuk kompetisi, yang meningkatkan hambatan imitasi. Dengan demikian, timmembantu diri mereka sendiri dengan mencari dan memperoleh aset kekhususan (Williamson, 1985), danbersedia membayar untuk aspek-aspek. Ini akan muncul untuk menjadi sama berlaku untukposisi manajerial. Ini sangat sejalan dengan sumber daya berbasis pandanganperusahaan. Generalisasi dari sudut pandang struktural sekolah, ini membayangkan bahawaManajer mungkin mempertimbangkan sistem variabel kompensasi yang melestarikanimobilitas menghasilkan SDM yang lebih tinggi. Sekolah proses berpendapatbahwa sewa dapat dan diproduksi oleh sumber daya manajerial. Dalam konteks ini, pencocokanpemain spesifik personel dengan strategi yang didefinisikan dengan baik, dan interpretasi ini mungkinaccount untuk sebagian besar kesalahan varians dalam model.Beberapa tim agak unggul dalam kemampuan mereka untuk melaksanakan rencana strategispertemuan dengan sumber daya yang mereka miliki. Jadi, mungkin bahwa kemampuan tidakhanya untuk memilih dan kompensasi "lebih baik" pemain secara efektif, tetapi juga kemampuan untuk menyesuaikankemampuan pemain ini, atau lebih penting, untuk mengembangkan personil yang dapat melakukan banyakhal-hal secara khusus terhadap niat strategis organisasi (atau sebaliknya)adalah mekanisme dengan mana organisasi menghasilkan sewa. Beberapa tim menang lagisecara konsisten karena mereka melatih dan/atau dikelola lebih baik daripada yang lain. Ini adalahTemuan Wright, Smart dan McMahan (1995) menggunakan data basket dan jugamenemukan Kahn (1993) menggunakan data bisbol profesional. Manajer lebih baik mengakibatkan lebihmenang, dan meningkatkan kinerja pemain individu sebagai meningkatkan kualitas manajerial.Kualitas manajerial termasuk pengelolaan dan penyelenggaraan industrihubungan dan praktik-praktik sumber daya manusia seperti kompensasi, serta pembinaan pengambilan keputusan. Sedangkan sastra yang diteliti olahraga industri, penulis sepertiCastanias dan Helfat (2001) secara efektif generalized konsep kualitas manajerialuntuk menerapkan di sebagian besar industri.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tim di NFL yang memilih untuk tetap sejauh bawah gaji
topi mungkin setiap tahun melakukan organisasi mereka dan fans mereka merugikan,
dengan asumsi bahwa tujuan mereka adalah untuk memenangkan lebih banyak pertandingan. Hasil analisis jalur tambahan
menggunakan komponen gaji topi seperti dilansir NFL menunjukkan bahwa kemampuan tim untuk
menang secara konsisten adalah mungkin meskipun kesetaraan sumber daya. Sebuah indikasi umum adalah bahwa
semakin dekat Anda kompensasi tim agregat adalah untuk tutup gaji, semakin besar kemungkinan Anda
adalah untuk menang. Hasil dari model diuji menunjukkan bahwa topi persentase, jumlah gaji pokok, jumlah
bonus penandatanganan, dan berarti gaji pokok semua berkontribusi untuk memenangkan produksi secara umum
mendukung Hipotesis 1.
Seperti yang diharapkan, alokasi bonus penandatanganan tidak mempengaruhi menang produksi dan
terbukti menjadi alat yang berharga dalam memperoleh atau menimbun bakat langka. topi prosentase menunjukkan bahwa beberapa tim menang karena mereka secara konsisten menggunakan semua keuangan
sumber daya yang tersedia untuk mereka setiap tahun, bukan mendapatkan oleh pada minimum liga. Ini
juga dapat menunjukkan bahwa pemilik tim atau manajer yang tidak mendorong batas-batas tutup
mungkin memiliki utilitas diterima mereka selain menang. Beberapa kemungkinan ada,
tapi keuntungan mungkin menjadi tujuan utama kemungkinan menang. Total dan berarti gaji dasar yang
signifikan, namun jumlah pemain yang diperoleh gaji untuk tutup memiliki sedikit varians,
karena lebih sering cedera atau suspensi. Karena itu, ini signifikan
perbedaan menang mungkin datang bukan dari pembayaran dasar, tetapi dari pemain
produktivitas, atau heterogenitas sumber daya. Karena kriteria utama dari penelitian ini
adalah kemenangan, ini adalah indikasi kuat bahwa pemain sebenarnya dibayar untuk perbedaan mereka
kinerja dari fakta sederhana bahwa data sesuai model. Hipotesis 2 demikian
didukung dan gema prinsip dasar ekonomi tenaga kerja. Sementara beberapa pemain individu
dapat membayar lebih atau kurang bayar, ada distribusi kompetensi di antara tim-tim
yang dijelaskan oleh tingkat upah agregat.
Pada dasarnya, heterogenitas sumber daya adalah norma untuk sumber daya manusia ketika
datang ke kinerja. Hunter dan Schmidt (1989) menunjukkan bahwa standar
deviasi kinerja selalu setidaknya 20% dari mean. Pemeriksaan lebih lanjut oleh
Hunter, Schmidt dan Judiesch (1990) menunjukkan perbedaan ini menjadi lebih besar
dalam pekerjaan kompleksitas tinggi (sebanyak 46%). Dapat dikatakan kemudian, bagian dari
tim alasan membayar lebih untuk spesialis adalah untuk mengurangi kemungkinan variasi dalam
kinerja, terutama ketika ada niat kompetitif tertentu dalam pikiran. Sangat
kinerja khusus yang saling tergantung, (yaitu dalam kerja berbasis tim
lingkungan) membuat "skill dan sumber daya penyebaran" (Reed & DeFillippi, 1990, pg.
92) ambigu untuk kompetisi, yang meningkatkan hambatan imitasi. Dengan demikian, tim
membantu diri mereka sendiri dengan mencari dan memperoleh spesifisitas aset (Williamson, 1985), dan
bersedia membayar untuk aspek-aspek. Ini akan muncul menjadi sama berlaku untuk
posisi manajerial. Hal ini sangat sejalan dengan pandangan berbasis sumber daya dari
perusahaan. Generalisasi dari perspektif sekolah struktural, ini mengisyaratkan bahwa
manajer mungkin mempertimbangkan sistem kompensasi variabel yang melestarikan
imobilitas yang lebih tinggi menghasilkan sumber daya manusia. Sekolah proses berpendapat
bahwa sewa dapat dan diproduksi oleh sumber daya manajerial. Dalam konteks ini, cocok
personil pemain tertentu dengan strategi yang jelas, dan interpretasi ini mungkin
menjelaskan banyak varians error dalam model.
Beberapa tim agak unggul dalam kemampuan mereka untuk melaksanakan rencana strategis dalam
pertemuan dengan sumber daya di mereka pembuangan. Dengan demikian, adalah mungkin bahwa kemampuan tidak
hanya untuk memilih dan kompensasi "baik" pemain secara efektif, tetapi juga kemampuan untuk mencocokkan
kemampuan pemain ini ', atau lebih penting, untuk mengembangkan personil yang dapat melakukan banyak
hal secara khusus terhadap niat strategis organisasi (atau sebaliknya)
adalah mekanisme yang organisasi menghasilkan sewa. Beberapa tim menang lebih
konsisten karena mereka dilatih dan / atau dikelola lebih baik daripada yang lain. Ini adalah
temuan Wright, Smart dan McMahan (1995) menggunakan data basket dan juga
temuan Kahn (1993) menggunakan data bisbol profesional. Manajer yang lebih baik menyebabkan lebih banyak
kemenangan, dan kinerja pemain individu meningkatkan kualitas manajerial sebagai membaik.
Kualitas manajerial meliputi manajemen dan pelaksanaan industri
hubungan dan praktik sumber daya manusia seperti kompensasi, serta pembinaan pengambilan keputusan. Sementara literatur diperiksa industri olahraga, penulis seperti
Castanias dan Helfat (2001) secara efektif umum konsep kualitas manajerial
untuk menerapkan di sebagian besar industri.