Perspectives in Strategic HRM 1473m

Perspectives in Strategic HRM 1473

market performance (Zhang and Li, 2009). At the team level of analysis, previous research has indicated that team leadership may interact with HR systems to influence team outcomes (e.g., Chuang et al., 2013).

At the individual-level of analysis, it has been shown that employees’ communication with line managers may influence how they obtain HR information from their managers and their perceptions may be further related to their individual outcomes (e.g., Den Hartog et al., 2013). Employee individual characteristics and job characteristics have also been found to influence how individuals react to their experience of HR systems in previous research (e.g., Aryee et al., 2012; Jensen et al., 2013). Given the accumulating evidence concerning boundary conditions of HR systems’ effect, it is critical to explore how those individual and contextual factors affect the generalizability of our multilevel mediation model and examine the extent to which employees can mediate the influence of HR systems on performance outcomes under different conditions. It is conceivable, for example, that some mediators have a strong or weaker effect in some contexts. The relative influence of a host of mediators, when considered simultaneously, might vary depending on the organization, the industry, or some other contextual consideration.

Methodological issues. Our multilevel model also has implications for methodological issues regarding mediating mechanisms in strategic HRM research. First, our model suggests that measuring HR systems by only asking managers may not precisely capture the effect of HR systems at different levels of analyses. Given the gap between manager-reported HR systems and employee-experienced HR systems, it is necessary for a multilevel or cross-level research to measure HR systems by collecting information from both man-agers and individual employees. Related to the measurement of HR systems at different levels, it is also critical to consider how to capture higher-level constructs that develop from individual-level phenomena. Multilevel researchers have provided several approaches for the aggregation processes (e.g., Chan, 1998; Chen et al., 2005; Kozlowski and Klein, 2000), and others have started to apply those approaches to explain the emergent processes of management phenomena related to strategic HRM, such as human capital (e.g., Nyberg et al., 2013; Ployhart and Moliterno, 2011) and employee motivation (e.g., Chen and Kanfer, 2006). As suggested by these scholars, aggregate constructs may not necessarily be equal to the sum of their counterparts at the individual level. For example, in an R&D team, its collective human capital may be largely dependent on its star members’ KSAOs rather than the average KSAOs of all team members. In a medical emergency team, its safety performance may be determined by the failure of any one team member. Therefore, researchers need to provide theoretical explanation for their conceptualization and operationalization of higher-level constructs in multilevel mediation tests.

Another methodology implication is related to time issues in mediation tests in stra-tegic HRM research. Even though researchers have attempted to explain how HR systems contribute to organizational performance by examining the mediation process, the cross-sectional design in most previous research cannot ensure causality of those mediating relationships. The causality issue becomes even more serious in multilevel research due to the fact that cross-level phenomena take a longer time to unfold. But even embracing the importance of time does not provide insights into how much time is

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Perspektif dalam strategis HRM 1473kinerja pasar (Zhang dan Li, 2009). Di tingkat tim analisis, penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa tim kepemimpinan dapat berinteraksi dengan sistem HR untuk mempengaruhi hasil tim (misalnya, Chuang et al., 2013).Pada individu-tingkat analisis, telah terbukti bahwa karyawan komunikasi dengan line Manager dapat mempengaruhi bagaimana mereka mendapatkan informasi HR dari manajer mereka dan persepsi mereka mungkin lebih lanjut terkait dengan hasil individu mereka (misalnya, Den Hartog et al., 2013). Karakteristik individu karyawan dan karakteristik pekerjaan juga telah ditemukan untuk mempengaruhi bagaimana orang bereaksi terhadap pengalaman mereka sistem HR di penelitian sebelumnya (misalnya, Aryee et al., 2012; Jensen et al., 2013). Mengingat mengumpulkan bukti mengenai kondisi batas HR sistem efek, sangat penting untuk mengeksplorasi bagaimana faktor-faktor tersebut individu dan kontekstual mempengaruhi generalizability model bertingkat mediasi kami dan memeriksa sejauh mana karyawan dapat menengahi pengaruh sistem HR pada hasil kinerja di bawah kondisi yang berbeda. Itu mungkin, misalnya, bahwa mediator beberapa memiliki efek yang kuat atau lemah dalam beberapa konteks. Pengaruh relatif sejumlah mediator, ketika dianggap secara bersamaan, mungkin bervariasi tergantung pada organisasi, industri, atau beberapa lainnya pertimbangan yang kontekstual.Methodological issues. Our multilevel model also has implications for methodological issues regarding mediating mechanisms in strategic HRM research. First, our model suggests that measuring HR systems by only asking managers may not precisely capture the effect of HR systems at different levels of analyses. Given the gap between manager-reported HR systems and employee-experienced HR systems, it is necessary for a multilevel or cross-level research to measure HR systems by collecting information from both man-agers and individual employees. Related to the measurement of HR systems at different levels, it is also critical to consider how to capture higher-level constructs that develop from individual-level phenomena. Multilevel researchers have provided several approaches for the aggregation processes (e.g., Chan, 1998; Chen et al., 2005; Kozlowski and Klein, 2000), and others have started to apply those approaches to explain the emergent processes of management phenomena related to strategic HRM, such as human capital (e.g., Nyberg et al., 2013; Ployhart and Moliterno, 2011) and employee motivation (e.g., Chen and Kanfer, 2006). As suggested by these scholars, aggregate constructs may not necessarily be equal to the sum of their counterparts at the individual level. For example, in an R&D team, its collective human capital may be largely dependent on its star members’ KSAOs rather than the average KSAOs of all team members. In a medical emergency team, its safety performance may be determined by the failure of any one team member. Therefore, researchers need to provide theoretical explanation for their conceptualization and operationalization of higher-level constructs in multilevel mediation tests.Another methodology implication is related to time issues in mediation tests in stra-tegic HRM research. Even though researchers have attempted to explain how HR systems contribute to organizational performance by examining the mediation process, the cross-sectional design in most previous research cannot ensure causality of those mediating relationships. The causality issue becomes even more serious in multilevel research due to the fact that cross-level phenomena take a longer time to unfold. But even embracing the importance of time does not provide insights into how much time is

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Perspektif di HRM 1473 Strategis kinerja pasar (Zhang dan Li, 2009). Pada tingkat tim analisis, penelitian sebelumnya telah menunjukkan bahwa kepemimpinan tim dapat berinteraksi dengan sistem HR untuk mempengaruhi hasil tim (misalnya, Chuang et al., 2013). Pada tingkat individu analisis, telah menunjukkan bahwa komunikasi karyawan dengan manajer lini dapat mempengaruhi bagaimana mereka mendapatkan informasi HR dari manajer mereka dan persepsi mereka dapat lebih lanjut terkait hasil masing-masing (misalnya, Den Hartog et al., 2013). Karakteristik individu karyawan dan karakteristik pekerjaan juga telah ditemukan untuk mempengaruhi bagaimana individu bereaksi terhadap pengalaman mereka dari sistem HR dalam penelitian sebelumnya (misalnya, Aryee et al, 2012;. Jensen et al, 2013.). Mengingat mengumpulkan bukti mengenai kondisi batas dari efek sistem HR ', sangat penting untuk mengeksplorasi bagaimana faktor-faktor individual dan kontekstual mempengaruhi generalisasi model mediasi multilevel kami dan memeriksa sejauh mana karyawan dapat memediasi pengaruh sistem HR pada hasil kinerja di bawah kondisi yang berbeda. Bisa dibayangkan, misalnya, bahwa beberapa mediator memiliki efek yang kuat atau lemah dalam beberapa konteks. Pengaruh relatif dari sejumlah mediator, bila dianggap secara bersamaan, mungkin bervariasi tergantung pada organisasi, industri, atau beberapa pertimbangan kontekstual lainnya. Isu Metodologi. Model multilevel kami juga memiliki implikasi untuk masalah metodologis mengenai mediasi mekanisme dalam penelitian HRM strategis. Pertama, model kami menunjukkan bahwa sistem pengukuran HR oleh hanya meminta manajer tidak mungkin justru menangkap efek sistem HR pada tingkat yang berbeda dari analisis. Mengingat kesenjangan antara sistem HR manager-dilaporkan dan sistem HR-karyawan berpengalaman, perlu untuk bertingkat atau penelitian lintas-tingkat untuk mengukur sistem HR dengan mengumpulkan informasi dari kedua orang-belasan dan karyawan individu. Terkait dengan pengukuran sistem HR pada tingkat yang berbeda, itu juga penting untuk mempertimbangkan bagaimana untuk menangkap lebih tinggi tingkat konstruksi yang berkembang dari fenomena tingkat individu. Peneliti bertingkat telah disediakan beberapa pendekatan untuk proses agregasi (misalnya, Chan, 1998;. Chen et al, 2005; Kozlowski dan Klein, 2000), dan lain-lain telah mulai menerapkan pendekatan-pendekatan untuk menjelaskan proses yang muncul dari fenomena manajemen yang berkaitan dengan strategis HRM, seperti modal manusia (misalnya, Nyberg et al, 2013;. Ployhart dan Moliterno, 2011) dan motivasi karyawan (misalnya, Chen dan Kanfer, 2006). Seperti yang disarankan oleh para sarjana ini, konstruksi agregat belum tentu sama dengan jumlah dari rekan-rekan mereka pada tingkat individu. Sebagai contoh, dalam sebuah tim R & D, modal manusia kolektif mungkin sebagian besar tergantung pada KSAOs anggota bintangnya 'daripada KSAOs rata-rata semua anggota tim. Dalam tim darurat medis, kinerja keselamatan yang dapat ditentukan oleh kegagalan dari setiap anggota satu tim. Oleh karena itu, peneliti perlu memberikan penjelasan teoritis untuk konseptualisasi dan operasionalisasi tingkat tinggi konstruksi dalam tes mediasi bertingkat mereka. Lain metodologi implikasi terkait dengan isu-isu saat di tes mediasi dalam stra-Tegic penelitian HRM. Meskipun peneliti telah berusaha untuk menjelaskan bagaimana sistem HR berkontribusi terhadap kinerja organisasi dengan memeriksa proses mediasi, desain cross-sectional pada penelitian sebelumnya yang paling tidak dapat memastikan kausalitas dari hubungan-hubungan mediasi. Isu kausalitas menjadi lebih serius dalam penelitian bertingkat karena fakta bahwa fenomena lintas tingkat memakan waktu lebih lama untuk berkembang. Tetapi bahkan merangkul pentingnya waktu tidak memberikan wawasan ke berapa banyak waktu