What is of most interest for human

What is of most interest for human resource professionals is the application and utility of the FFM in occupational settings. A number of meta-analytic studies have demonstrated the predictive validity of the FFM in occupational settings (e.g. Barrick and Mount, 1991; Salgado, 1997; Tett etaL, 1991), bringing a number of researchers to propose a moratorium on meta-analyses on the relationship among the FFM and job performance criteria (Barrick et al, 2001; Salgado, 2003). They propose that future studies should focus on how personality traits are related to occupational criteria and the resolution of the bandwidth-fidelity dilemma (Ones and Viswesvaran, 1996). De Fruyt and Salgado (2003) argue that personality traits, as described by the FFM, not only predict different facets of job performance, but they also affect a range of additional work outcomes, such as job satisfaction, job commitment, voluntary turnover, absenteeism, etc., claiming that "the attention on traits ... is thus legitimate, because predictive validity is ultimately the most important criterion to decide on the usefulness of concepts or theories" (De Fruyt and Salgado, 2003, p. 124).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Apa yang paling menarik untuk sumber daya manusia profesional adalah aplikasi dan utilitas Duvalle dalam pengaturan kerja. Sejumlah penelitian meta analitik telah menunjukkan validitas prediktif Duvalle dalam pengaturan kerja (misalnya Barrick dan gunung, 1991; Salgado, 1997; Tett etaL, 1991), membawa sejumlah peneliti mengusulkan moratorium meta-analisis pada hubungan antara Duvalle dan pekerjaan kriteria kinerja (Barrick et al, 2001; Salgado, 2003). Mereka mengusulkan bahwa studi di masa depan harus fokus pada bagaimana ciri-ciri kepribadian berkaitan dengan kerja kriteria dan resolusi dilema kesetiaan bandwidth (orang-orang dan Viswesvaran, 1996). De Fruyt dan Salgado (2003) berpendapat bahwa ciri-ciri kepribadian, seperti digambarkan oleh FFM, tidak hanya memprediksi faset berbeda dari kinerja kerja, tetapi mereka juga mempengaruhi berbagai hasil pekerjaan tambahan, seperti kepuasan kerja, komitmen kerja, pergantian sukarela, absensi, dll, mengklaim bahwa "perhatian pada sifat-sifat... itu sah, karena prediktif validitas akhirnya kriteria yang terpenting untuk memutuskan pada kegunaan dari konsep-konsep atau teori" (De Fruyt dan Salgado 2003, ms. 124).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Apa yang paling menarik bagi para profesional sumber daya manusia adalah aplikasi dan utilitas dari FFM dalam pengaturan kerja. Sejumlah studi meta-analisis telah menunjukkan validitas prediktif dari FFM dalam pengaturan kerja (misalnya Barrick dan Mount, 1991; Salgado, 1997; Tett dkk, 1991), membawa sejumlah peneliti untuk mengusulkan moratorium meta-analisis pada hubungan antara FFM dan pekerjaan kinerja kriteria (Barrick et al, 2001; Salgado, 2003). Mereka mengusulkan bahwa penelitian masa depan harus fokus pada bagaimana ciri-ciri kepribadian yang terkait dengan kriteria pekerjaan dan resolusi dilema bandwidth fidelity (Ones dan Viswesvaran, 1996). De Fruyt dan Salgado (2003) berpendapat bahwa sifat-sifat kepribadian, seperti yang dijelaskan oleh FFM, tidak hanya memprediksi aspek yang berbeda dari kinerja pekerjaan, tetapi mereka juga mempengaruhi berbagai hasil pekerjaan tambahan, seperti kepuasan kerja, komitmen kerja, omset sukarela, absensi , dll, mengklaim bahwa "perhatian pada sifat ... demikian sah, karena validitas prediktif akhirnya kriteria yang paling penting untuk menentukan kegunaan dari konsep atau teori" (De Fruyt dan Salgado, 2003, hal. 124).