the large districts. Superintendent

the large districts. Superintendents and directors of finance in large districts earned almost L5 times the salaries of their counterparts in small districts, whereas princip als in large districts earned 4 to 10 percent less than principals in small districts.
Merit pay for administrators is more common than for teachers. A 1978 study found thaI 15.3 percent of school districts offered merit pay for administrators, compared to only 4 pet cent with merit pay plans for teachers (Kienapfel, 1984). At least one state has adopted a statewide career ladder plan br administrators and supervisors (North Carolina Department of Public Instruction, 1984). The North Carolina plan consists of four steps, beginning with Provisional status and advancing through Career Statuses I, IL and Ill.
An individual must spend a minimum of two years at each step before being eligible to advance to the next higher level Advancement is based on satisfactory performance and demonstrated professional growth, including completion of continuing education credits appropriate for the position and related to the needs of the individual (Kieiiapfel, 1984). Advancement from one career status level to the next results in a salary increase of 10 percent in addition to the normal 5 percent step increment.
Some districts have abolished salary schedules for principals and offer only minimum and maximum salaries. Salaries are determined individually, based on several factors such as the size of the school served and the quality of the individual’s performance.

Constructing a Salary Schedule
Salary schedules are usually developed by firms that specialize in employee compensation: The task is one that requires a considerable amount of expertise and a great deal of data. The first decision to be made in developing a salary schedule is the number of grades or levels to be included. Henderson (1985) defined pay grades as convenient groupings of a wide variety of jobs that are similar in difficulty and level of responsibility but with little else in common. The number of grades to be incorporated into a schedule varies depending on the number of employee specialties and the extent to which the district administration wishes to be able to make small distinctions compensation.
Each grade is subdivided into 10 to is steps to provide for differences in experience and level of educational attainment. The difference between the lowest step in adjacent grades in school district salary schedules typically ranges from 2.5 to 4 percent, and there is obviously considerable overlap across grades.
The procedure used to establish salaries for dissimilar jobs is job evaluation
(Landy, 1985). A job evaluation involves these steps:
1. Select the jobs to be evaluated and choose the evaluation factors. The factors should he skills or abilities that are required to varying degrees in all of the positions and for which salary differences can be justified. An example of a factor that it is frequently used is education; people who hold jobs requiring higher levels of education receive higher salaries than those whose jobs require less education, other things being equal.
2. Collect information about the positions from a variety of sources, including interviews, job descriptions, and observations.
3. Using information collected in step 2, rate the jobs being evaluated by assigning points for each criterion. Sum the points to obtain a total for each position This activity is normally carried out independently by members of a committee who compare their ratings after they are completed and discuss differences until a consensus is reached.
4. Rank the positions by point totals agreed upon in step 3. Select a few key posit ions and assign salaries to those by investigating salaries for similar positions
in nearby districts.
5. Assign salaries to the remainder of the positions by comparing the point totals for those positions to the point totals for the key positions.
Job evaluation should result in a salary schedule that is internally consistent and externally competitive. It is necessary to repeat th procedure about every 10 years because jobs change over time and their relative importance to the district shifts As duties evolve and new specialties emerge. some positions must be moved up or down on the scale to preserve internal competitiveness.

Summary
A well-designed compensation plan should help a district to accomplish the objectives of attracting and holding employess and helping employess engange in reliable task-related behavior and, when appropriate, to be spontaneous and innovative in carrying out a job. Six features of a sound compensation plan are competitiveness, adequacy, balance, equity, incentive, and reasonable cost. A competitive salary structure enables an organization to attract employees, adequacy and balance help to hold them; and equity and incentive assist in motivating employees to higher productivity. Reasonable cost permits the organization to continue to offer an attractive compensation package to its employee.
Most school districts in the United States use single salary schedules, in which teachers are paid on the basis of education and experience. Three other approaches to teacher compensation are being tested in some districts. merit pay rewards teachers who are judged above average in effectiveness; career ladders establish steps in which teachers may advance in both income and prestige; and incentive pay involves salary supplements for teachers who possess scarce skills or fulfill specific contractual requirements such as accepting a difficult teaching assignment. All of these plans have advantages and disadvantages that should be considered before a decision is made to implement one or more of them.
Job evaluation is a procedure by which a school district equates jobs with different content for purposes of compensation. It is used to eliminate inequities in salaries and to ensure that all salaries are commensurate with level of responsibility.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Kabupaten besar. Pengawas dan Direktur Keuangan di distrik besar mendapatkan hampir L5 kali gaji rekan-rekan mereka di daerah kecil, sedangkan princip als di distrik besar 4-10 persen kurang dari kepala sekolah di daerah-daerah kecil yang diterima. Merit bayar untuk administrator lebih umum daripada untuk guru. Sebuah studi tahun 1978 menemukan Thailand 15,3 persen sekolah Kabupaten ditawarkan merit membayar untuk administrator, dibandingkan dengan hanya 4 persen hewan peliharaan dengan rencana merit gaji guru (Kienapfel, 1984). Setidaknya satu negara telah mengadopsi tangga karir negara bagian rencana br administrator dan pengawas (North Carolina Departemen umum instruksi, 1984). North Carolina rencana terdiri dari empat langkah, dimulai dengan status sementara dan memajukan melalui karir status I, IL dan Illinois Seseorang harus menghabiskan minimal dua tahun pada setiap langkah sebelum memenuhi syarat untuk maju ke tingkat lebih tinggi berikutnya kemajuan didasarkan pada kinerja yang memuaskan dan menunjukkan pertumbuhan profesional, termasuk penyelesaian melanjutkan pendidikan kredit tepat untuk posisi dan terkait dengan kebutuhan masing-masing (Kieiiapfel, 1984). Kemajuan dari satu karier status tingkat ke berikutnya mengakibatkan kenaikan gaji 10 persen selain kenaikan 5 persen langkah normal. Beberapa kabupaten telah menghapuskan gaji jadwal untuk kepala sekolah dan menawarkan gaji yang hanya minimum dan maksimum. Gaji yang ditentukan secara individual, didasarkan pada beberapa faktor seperti besarnya sekolah disajikan dan kualitas dari kinerja individu. Membangun jadwal gajiJadwal gaji biasanya dikembangkan oleh perusahaan yang mengkhususkan diri dalam kompensasi karyawan: tugas adalah salah satu yang memerlukan sejumlah besar keahlian dan banyak data. Keputusan pertama harus dibuat dalam mengembangkan jadwal gaji adalah jumlah nilai atau tingkat yang akan dimasukkan. Henderson (1985) didefinisikan membayar nilai sebagai nyaman pengelompokan berbagai pekerjaan yang serupa dalam kesulitan dan tingkat tanggung jawab, tetapi dengan sedikit lain kesamaan. Jumlah nilai untuk dimasukkan ke dalam jadwal bervariasi tergantung pada jumlah karyawan spesialisasi dan sejauh mana Administrasi Distrik ingin dapat membuat perbedaan kecil kompensasi. Setiap kelas terbagi menjadi 10 adalah langkah-langkah untuk memberikan perbedaan dalam tingkat pencapaian pendidikan dan pengalaman. Perbedaan antara langkah yang terendah di nilai bersebelahan di distrik sekolah gaji jadwal biasanya berkisar 2.5-4 persen, dan ada jelas banyak tumpang tindih di seluruh kelas. Prosedur yang digunakan untuk membangun gaji untuk pekerjaan yang berbeda adalah evaluasi pekerjaan (Landy, 1985). Evaluasi pekerjaan melibatkan langkah-langkah berikut: 1. Pilih pekerjaan dievaluasi dan memilih faktor evaluasi. Faktor-faktor yang harus ia keahlian atau kemampuan yang diperlukan untuk berbagai derajat di semua posisi dan perbedaan gaji yang dapat dibenarkan. Contoh dari faktor bahwa hal ini sering digunakan adalah pendidikan; orang yang memegang pekerjaan yang membutuhkan tingkat pendidikan yang lebih tinggi menerima gaji yang lebih tinggi daripada pekerjaan yang membutuhkan pendidikan kurang, hal-hal lain yang sama. 2. mengumpulkan informasi mengenai posisi dari berbagai sumber, termasuk wawancara, deskripsi pekerjaan dan pengamatan. 3. menggunakan informasi dikumpulkan pada langkah 2, menilai pekerjaan yang sedang dievaluasi dengan menetapkan poin untuk setiap kriteria. Jumlah poin yang memperoleh total untuk setiap posisi kegiatan ini biasanya dilakukan secara independen oleh anggota Komite yang membandingkan peringkat mereka setelah mereka selesai dan membahas perbedaan sampai tercapai.4. peringkat posisi dengan total poin yang telah disepakati pada langkah 3. Pilih beberapa kunci menempatkan ion dan menetapkan gaji mereka oleh menyelidiki gaji untuk posisi yang sama di daerah terdekat.5. menetapkan gaji untuk sisa posisi dengan membandingkan total poin untuk posisi tersebut untuk total poin untuk posisi kunci.Evaluasi pekerjaan harus menghasilkan jadwal gaji yang konsisten secara internal dan eksternal bersaing. Hal ini diperlukan untuk mengulang prosedur th tentang setiap 10 tahun karena pekerjaan yang berubah dari waktu ke waktu dan mereka relatif pentingnya untuk distrik pergeseran tugas berkembang dan spesialisasi baru muncul. beberapa posisi harus dipindahkan naik atau turun pada skala untuk melestarikan daya saing internal. Ringkasan Rencana kompensasi yang dirancang dengan baik harus membantu sebuah distrik untuk mencapai tujuan menarik dan menahan CPNS dan membantu CPNS Moslem dapat diandalkan tugas yang berhubungan dengan perilaku dan, bila perlu, harus spontan dan inovatif dalam melaksanakan pekerjaan. Enam fitur dari rencana kompensasi suara adalah daya saing, kecukupan, saldo, ekuitas, insentif, dan biaya yang masuk akal. Struktur kompetitif gaji yang memungkinkan suatu organisasi untuk menarik karyawan, kecukupan dan keseimbangan membantu untuk menahan mereka; dan ekuitas dan insentif membantu memotivasi karyawan produktivitas yang lebih tinggi. Biaya yang masuk akal memungkinkan organisasi untuk terus menawarkan paket kompensasi menarik untuk para karyawan. Kebanyakan sekolah Kabupaten di Amerika Serikat menggunakan jadwal satu gaji, di mana guru dibayar berdasarkan pendidikan dan pengalaman. Tiga pendekatan lain untuk kompensasi guru sedang diuji di beberapa daerah. Merit membayar imbalan guru yang dihakimi atas rata-rata di efektivitasnya; tangga karir menetapkan langkah-langkah yang di mana guru dapat maju dalam pendapatan dan prestise; dan membayar insentif melibatkan suplemen gaji guru yang memiliki keterampilan langka atau memenuhi persyaratan kontrak tertentu seperti menerima tugas sulit pengajaran. Semua rencana ini memiliki kelebihan dan kekurangan yang perlu dipertimbangkan sebelum keputusan untuk menerapkan satu atau lebih dari mereka. Evaluasi pekerjaan adalah prosedur dimana sebuah sekolah distrik menyamakan pekerjaan dengan konten yang berbeda untuk tujuan kompensasi. Hal ini digunakan untuk menghilangkan ketidakadilan gaji dan untuk memastikan bahwa semua gaji Sepadan dengan tingkat tanggung jawab.