Second, the findings of this study

Second, the findings of this study demonstrate the need for a competency-based
curriculum addressing the areas of the twenty-three competencies required in this
position. Additionally, when the data on training needs was analyzed, it was found that
multiple training courses were recommended. Although the current incumbents may have
the opportunity to attend a number of training courses, very few have access to formal
training designed for this position. In order to succeed in implementing human resource
development through a competency-based approach, the Department could design a
number of specific curriculums based on the required competencies. When validating the
competency model the results of the data analysis showed that “Service-Minded” and
“Concern for Order, Quality, and Accuracy” received the highest mean scores
respectively in terms of level of importance to effective performance in the job, both at
present and in the future. It was noticeable that these results contradicted findings from
the BEI analysis, which revealed that both these mentioned competencies were rarely
experienced among superior performers. This implication may provide other basic
information for the Department in that these kinds of characteristics should be given
attention during competency enhancement.
Third, after competency-based models are compiled, developing competencies in
individuals is the next important step in building the working capability of the employees
in an organization. The next step is to design cost-effective training interventions that can
develop the required competencies. Competency-based training and development is an
approach that includes formal training programs, development center feedback, selfdevelopment resource guides, computer and interactive video-assisted self-instruction, job
assignments, mentoring relationships, and organizational structure, process and culture
interventions designed to increase individual competencies (Spencer & Spencer, 1993).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Kedua, temuan penelitian ini menunjukkan perlunya berbasis kompetensi
kurikulum menangani bidang dua puluh tiga kompetensi yang dibutuhkan dalam hal ini
posisi. Selain itu, bila data pada kebutuhan pelatihan dianalisis, ditemukan bahwa
beberapa kursus pelatihan yang direkomendasikan. Meskipun mapan saat ini mungkin memiliki
kesempatan untuk menghadiri sejumlah program pelatihan, sangat sedikit memiliki akses ke resmi
pelatihan yang dirancang untuk posisi ini. Dalam rangka untuk berhasil dalam melaksanakan sumber daya manusia
pembangunan melalui pendekatan berbasis kompetensi, Departemen bisa merancang
sejumlah kurikulum tertentu berdasarkan kompetensi yang dibutuhkan. Ketika memvalidasi
model kompetensi hasil analisis data menunjukkan bahwa "Layanan-Minded" dan
"Kepedulian untuk Order, Kualitas, dan Akurasi" menerima rata-rata skor tertinggi
masing-masing dalam hal tingkat kepentingan untuk kinerja yang efektif dalam pekerjaan, baik di
sekarang dan di masa depan. Itu terlihat bahwa hasil ini bertentangan temuan dari
analisis BEI, yang mengungkapkan bahwa kedua kompetensi disebutkan jarang
berpengalaman di antara pemain unggul. Implikasi ini dapat memberikan dasar lainnya
informasi untuk Departemen dalam jenis-jenis karakteristik harus diberikan
perhatian selama peningkatan kompetensi.
Ketiga, setelah model berbasis kompetensi yang disusun, mengembangkan kompetensi dalam
individu adalah langkah penting berikutnya dalam membangun kemampuan kerja karyawan
dalam suatu organisasi. Langkah selanjutnya adalah merancang intervensi pelatihan biaya-efektif yang dapat
mengembangkan kompetensi yang diperlukan. Berbasis kompetensi pelatihan dan pengembangan merupakan
pendekatan yang mencakup program formal pelatihan, umpan balik pusat pengembangan, panduan sumber daya selfdevelopment, komputer dan interaktif video dibantu diri instruksi, pekerjaan
tugas, hubungan mentoring, dan struktur organisasi, proses dan budaya
intervensi yang dirancang untuk meningkatkan kompetensi individu (Spencer & Spencer, 1993).