organisation tend to neglect the po

organisation tend to neglect the political activity likely to be encountered in a learning organisation, activity which tends to frustrate the learning aims. We agree with Scarbrough and Swan (2003:497) who argue that the emergence of knowledge management (KM) and learning organisation (LO) can be readily linked to the acceptance of a world-view or hegemonic ideology which sees knowledge and learning as the defining characteristics of a new epoch.

Secondly Scarbrough and Swan (2003:497) argue that a common feature of the discourses of KM and LO is their shared affiliation with management authority and control, and also that while the model of a learning organisation allows for greater employee empowerment, the amount will probably be modest in real terms (Coopey, 1995:193). Coopey claims that the power of managers, especially those that are at the apex of the organisation, likely to be enhanced by their privileged access to any extra information and symbolic resources that are created by individual and collective learning processes.

The third argument that Coopey (1995) presents is that the potentially most damning criticism of a learning organisation is that it is done in ways that provide raw material for managerial ideology, potentially constraining the meanings and actions of other employees so that they support the interest of the dominant coalition. Fireman (2003:561) corroborates this view and argues that because learning is located in the socially constructed organisation, it is thus produced, culturally defined, politically formed, contested, and changed through a communal process rather than being atomized and individualized. It follows from this argument that, in constructing the ‘real and good’ meaning and morality becomes a matter of implicit and explicit negotiations and the ‘trading’ of interpretations, all of which are mediated by power relations and political interests.

Fineman (2003:561) further makes the argument that while a socio-political frame markedly enriches our understanding of organisational learning, the emotional is often overlooked. Moreover, it is argued that learning organisations fail to account descriptively or analytically, for the way learning and meaning-making also involves emotion as part of the socio-political process. In particular, Fineman (2003:561) points out, ‘we get little emotion work, emotional labour and strategic deployment of emotion that attends to learning and organisational socialisation’.

We are in agreement with Szulanski & Cappetta (2005:531) who bring to the debate a different dimension which is the ‘stickiness’ of transference of knowledge. They purport that the notion of sticky transfers denotes transfers where vigilance and effort are required to detect and overcome difficulty. Thus,

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

organisasi cenderung mengabaikan aktivitas politik yang cenderung akan ditemui dalam sebuah organisasi belajar, kegiatan yang cenderung untuk menggagalkan tujuan belajar. Kami setuju dengan Scarbrough dan Swan (2003:497) yang berpendapat bahwa munculnya knowledge management (KM) dan organisasi pembelajaran (LO) dapat mudah dikaitkan dengan penerimaan pandangan dunia atau ideologi hegemonik yang melihat pengetahuan dan pembelajaran sebagai karakteristik mendefinisikan dari zaman baru.

kedua Scarbrough dan Swan (2003:497) berpendapat bahwa fitur yang umum dari wacana KM dan LO afiliasi mereka bersama dengan otoritas manajemen dan kontrol, dan juga bahwa sementara model organisasi pembelajaran yang memungkinkan untuk pemberdayaan karyawan yang lebih besar, jumlah yang akan mungkin sederhana secara nyata (Coopey, 1995:193). Coopey mengklaim bahwa kekuatan manajer, terutama mereka yang di puncak organisasi, kemungkinan besar akan ditingkatkan dengan akses istimewa ke informasi tambahan dan sumber daya simbolis yang dibuat oleh individu dan kolektif belajar proses.

argumen ketiga yang menyajikan Coopey (1995) adalah bahwa kritik berpotensi paling memberatkan dari sebuah organisasi belajar adalah bahwa hal itu dilakukan dengan cara yang menyediakan bahan baku untuk manajerial ideologi, berpotensi membatasi makna dan tindakan karyawan lain sehingga mereka mendukung kepentingan koalisi yang dominan. Pemadam kebakaran (2003:561) membenarkan pandangan ini dan berpendapat bahwa karena belajar terletak di dalam organisasi sosial dibangun, itu adalah justru diproduksi, budaya didefinisikan, politik dibentuk, diperebutkan, dan berubah melalui proses komunal daripada menjadi diporak-porandakan dan individual. Maka ini argumen bahwa, dalam membangun 'nyata dan baik' makna dan moralitas menjadi masalah perundingan implisit dan eksplisit dan 'perdagangan' interpretasi, semua yang dimediasi oleh hubungan kekuasaan dan kepentingan politik.

Fineman (2003:561) lebih lanjut membuat argumen bahwa sementara bingkai sosial-politik yang sangat memperkaya pemahaman kita tentang organisasi belajar, emosional sering diabaikan. Selain itu, hal ini berpendapat bahwa pembelajaran organisasi gagal untuk memperhitungkan deskriptif atau analitis, cara belajar dan pembuatan makna juga melibatkan emosi sebagai bagian dari proses sosial-politik. Secara khusus, Fineman (2003:561) poin keluar, 'kita mendapatkan sedikit kerja emosi, emosional buruh, dan strategis penggunaan emosi yang hadir untuk belajar dan organisasi sosialisasi'.

kami menyetujui Szulanski & Cappetta (2005:531) yang membawa ke perdebatan dimensi yang berbeda yang merupakan 'kekakuan' transferensi pengetahuan. Mereka bermaksud bahwa gagasan tentang transfer lengket menandakan transfer mana kewaspadaan dan upaya yang diperlukan untuk mendeteksi dan mengatasi kesulitan. Dengan demikian,

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

organisasi cenderung mengabaikan kegiatan politik yang mungkin dihadapi dalam organisasi belajar, aktivitas yang cenderung untuk menggagalkan tujuan pembelajaran. Kami setuju dengan Scarbrough dan Swan (2003:497) yang berpendapat bahwa munculnya manajemen pengetahuan (KM) dan learning organization (LO) dapat segera dikaitkan dengan penerimaan dari pandangan dunia atau ideologi hegemonik yang melihat pengetahuan dan pembelajaran sebagai mendefinisikan karakteristik era baru. Kedua Scarbrough dan Swan (2003:497) menyatakan bahwa fitur umum dari wacana KM dan LO adalah afiliasi mereka bersama dengan otoritas manajemen dan kontrol, dan juga bahwa sementara model organisasi pembelajaran memungkinkan untuk pemberdayaan karyawan yang lebih besar, jumlahnya mungkin akan moderat secara riil (Coopey, 1995:193). Coopey mengklaim bahwa kekuatan manajer, terutama yang berada di puncak organisasi, mungkin ditingkatkan dengan akses istimewa mereka untuk informasi tambahan dan sumber daya simbolik yang diciptakan oleh proses pembelajaran individu dan kolektif. Argumen ketiga yang Coopey ( 1995) hadiah adalah bahwa kritik berpotensi paling memberatkan dari pembelajaran organisasi adalah bahwa hal itu dilakukan dengan cara-cara yang menyediakan bahan baku untuk ideologi manajerial, berpotensi menghambat makna dan tindakan karyawan lain sehingga mereka mendukung kepentingan koalisi dominan. Fireman (2003:561) menguatkan pandangan ini dan berpendapat bahwa karena belajar terletak di organisasi sosial dibangun, itu dengan demikian dihasilkan, budaya didefinisikan, politik terbentuk, diperebutkan, dan berubah melalui proses komunal bukannya dikabutkan dan individual. Ini mengikuti dari argumen bahwa, dalam membangun 'nyata dan baik' makna dan moralitas menjadi masalah negosiasi implisit dan eksplisit dan 'perdagangan' interpretasi, yang semuanya dimediasi oleh hubungan kekuasaan dan kepentingan politik. Fineman (2003: 561) lebih jauh membuat argumen bahwa sementara bingkai sosio-politik nyata memperkaya pemahaman kita tentang pembelajaran organisasi, emosional sering diabaikan. Selain itu, ia berpendapat bahwa organisasi pembelajaran gagal untuk menjelaskan secara deskriptif atau analitis, untuk cara belajar dan makna keputusan juga melibatkan emosi sebagai bagian dari proses sosial-politik. Secara khusus, Fineman (2003:561) menunjukkan, 'kami mendapatkan sedikit kerja emosi, tenaga kerja emosional dan penyebaran strategis emosi yang hadir untuk belajar dan sosialisasi organisasi'. Kami berada dalam perjanjian dengan Szulanski & Cappetta (2005:531) yang membawa perdebatan dimensi yang berbeda yang merupakan 'lengket' dari pemindahan pengetahuan. Mereka mengaku bahwa gagasan transfer lengket menandakan transfer mana kewaspadaan dan upaya yang diperlukan untuk mendeteksi dan mengatasi kesulitan. Dengan demikian,