However the biggest impact of the H

However the biggest impact of the HRM concept on IHRM research
was probably in terms of its influence on efforts to link HRM policies
and practices to the organizational strategy of MNCs. Within this body
of literature – sometimes called Strategic International HRM, and building
increasingly on recent developments in strategy and organizational
research such as the resource-based view of the firm (Barney, 1991) –
scholars, among others, have developed comprehensive models of the
causal factors influencing HRM policies and practices in MNCs (Schuler,
Dowling & De Cieri, 1993; Taylor, Beechler & Napier, 1996). But
researchers have also come to believe that there are strong opposing forces
facing MNCs, dualities that firms need to understand as they develop
HRM policies and practices in a world where successful operations require
multidimensional organizational capabilities (Evans & Doz, 1989; Evans
et al., 2002). One particularly important duality that global organizations must manage and that has major implications for IHRM policies and
practices is that of centralization (or global integration) versus decentralization
(or local responsiveness) (see Prahalad & Doz, 1987; Rosenzweig,
this volume).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Namun penelitian dampak terbesar dari konsep HRM pada IHRMini mungkin dalam hal pengaruhnya pada upaya untuk menghubungkan HRM kebijakandan praktek untuk strategi organisasi perusahaan multinasional. Dalam tubuh iniSastra-kadang-kadang disebut strategis internasional HRM, dan bangunansemakin pada perkembangan terbaru dalam strategi dan organisasipenelitian seperti tampilan sumber daya berbasis perusahaan (Barney, 1991)-sarjana, antara lain, telah mengembangkan model komprehensifkausal faktor mempengaruhi HRM kebijakan dan praktik di MNCs (Schuler,Dowling & De Cieri, 1993; Taylor, Beechler & Napier, 1996). TapiPara peneliti juga datang untuk percaya bahwa ada kuat menentang kekuatanmenghadapi MNCs, dualities yang perusahaan perlu mengerti ketika mereka mengembangkanHRM kebijakan dan praktek di dunia yang mana memerlukan operasi suksesmultidimensi kemampuan organisasi (Evans & Doz, 1989; Evanset al., 2002). Satu sangat penting dualitas global organisasi harus mengelola dan yang memiliki implikasi besar untuk IHRM kebijakan danpraktek adalah bahwa sentralisasi (atau integrasi global) versus desentralisasi(atau responsif lokal) (Lihat Prahalad & Doz, 1987; Rosenzweig,buku ini).

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Namun dampak terbesar dari konsep HRM penelitian IHRM
mungkin dalam hal pengaruhnya terhadap upaya untuk menghubungkan kebijakan HRM
dan praktek dengan strategi organisasi perusahaan multinasional. Dalam hal ini tubuh
sastra - kadang-kadang disebut Strategic International HRM, dan bangunan
semakin perkembangan terbaru dalam strategi dan organisasi
penelitian seperti pandangan berbasis sumber daya perusahaan (Barney, 1991) -
ulama, antara lain, telah mengembangkan model komprehensif dari
faktor penyebab yang mempengaruhi kebijakan dan praktek HRM di perusahaan multinasional (Schuler,
Dowling & De Cieri, 1993; Taylor, Beechler & Napier, 1996). Tapi
peneliti juga telah datang untuk percaya bahwa ada kekuatan lawan kuat
menghadapi perusahaan multinasional, dualitas bahwa perusahaan perlu memahami ketika mereka mengembangkan
kebijakan HRM dan praktik di dunia di mana operasi yang sukses memerlukan
kemampuan organisasi multidimensi (Evans & Doz, 1989; Evans
et al. 2002). Satu dualitas sangat penting bahwa organisasi global harus mengelola dan yang memiliki implikasi besar bagi kebijakan dan IHRM
praktek adalah bahwa sentralisasi (atau integrasi global) versus desentralisasi
(atau tanggap lokal) (lihat Prahalad & Doz, 1987; Rosenzweig,
buku ini).