2. The reason why performance appra

2. The reason why performance appraisal are not welcomed
2.1. Performance appraisal
Till now, there isn’t one perfect measure in performance appraisal, for performance appraisal lacks a confirmed standard. As Murphy & Constans (1987) found in one study about scales showed, scales may lead to appraisal errors. When appraisers use BARs (Behaviorally anchored rating scales), they may only observe behaviors regarding to scales in influence of the standard messages that scales have given, and may have lost true information in memories after observation. In addition, with the finding of contextual performance, there is one more task in performance appraisal: appraise contextual performance. However, contextual performance pays great attention in communication skills and interpersonal behaviors which intend to promote job relations, and its index system mostly bases on descriptive index. So most appraisal indexes have some subjectivities to affect equality, especially when task performance is not well defined. Sun Jian described in his book “360 degree feedback process” that it is hard to appraise the value of innovation and personal value in team work.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

2. alasan mengapa penilaian kinerja tidak disambut 2.1. kinerja penilaian Sampai sekarang, tidak ada satu ukuran sempurna dalam penilaian hasil untuk penilaian kinerja tidak memiliki standar yang telah dikonfirmasi. Sebagai Murphy & Constans (1987) ditemukan dalam satu studi tentang menunjukkan skala, skala dapat menyebabkan kesalahan penilaian. Ketika penilai menggunakan Bar (skala perilaku berlabuh rating), mereka mungkin hanya mengamati perilaku mengenai timbangan dalam pengaruh pesan standar bahwa skala telah diberikan, dan mungkin telah kehilangan informasi yang benar dalam kenangan setelah pengamatan. Selain itu, dengan penemuan kontekstual kinerja, ada satu lagi tugas dalam penilaian kinerja: menilai kinerja kontekstual. Namun, kinerja kontekstual memberikan perhatian besar keterampilan komunikasi dan interpersonal perilaku yang berniat untuk mempromosikan hubungan kerja, dan sistem indeks sebagian besar basis pada indeks deskriptif. Sehingga sebagian penilaian indeks memiliki beberapa subjectivities untuk mempengaruhi kesetaraan, terutama ketika kinerja tugas adalah tidak didefinisikan dengan baik. Sun Jian dijelaskan dalam bukunya "proses umpan balik 360 derajat" sulit untuk menilai nilai inovasi dan nilai pribadi dalam kerja tim.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

2. Alasan mengapa penilaian kinerja tidak disambut
2.1. Penilaian kinerja
Sampai sekarang, tidak ada satu ukuran yang sempurna di penilaian kinerja, untuk penilaian kinerja tidak memiliki standar yang dikonfirmasi. Sebagai Murphy & Constans (1987) ditemukan dalam sebuah studi tentang timbangan menunjukkan, timbangan dapat menyebabkan kesalahan penilaian. Ketika penilai menggunakan bar (skala penilaian Secara perilaku berlabuh), mereka hanya dapat mengamati perilaku mengenai skala di pengaruh pesan standar yang skala telah diberikan, dan mungkin telah kehilangan informasi yang benar dalam kenangan setelah pengamatan. Selain itu, dengan ditemukannya kinerja kontekstual, ada satu lagi tugas di penilaian kinerja: menilai kinerja kontekstual. Namun, kinerja kontekstual membayar perhatian besar dalam keterampilan komunikasi dan perilaku interpersonal yang berniat untuk mempromosikan hubungan kerja, dan sistem indeks sebagian besar basis pada indeks deskriptif. Jadi sebagian besar indeks penilaian memiliki beberapa subjektivitas mempengaruhi kesetaraan, terutama ketika kinerja tugas tidak didefinisikan dengan baik. Sun Jian dijelaskan dalam bukunya "360 derajat proses umpan balik" yang sulit untuk menilai nilai inovasi dan nilai pribadi dalam kerja tim.