Domestic companies commonly design

Domestic companies commonly design performance appraisal forms for each job category, particularly those using a traditional performance appraisal approach rather than performance management. Such standardization assits in the collection of accurate performance data on which personnel decisionscan be made and allows for cross employee comparions. the questions often posed is, should these standardized forms be adapted when used for evaluating international manager? As gregersen et.al. argue:
In principle, performance appraisal system are designed carefully and often presumed to be static. Valid reasons exist for maintaining standard, traditionally used appraisal (e.g., when the system has been tested, has identified baselines, and reduces future development costs). These reasons are valid as long as the context of the performance does not change. in the expatriate setting, however, the performance context does change, and sometimes it changes dramtically. Given a global context, previous testing and established baselines grounded in domestic situations can become meaningless. Des pite this, they found in their sample of U.S. firms that 76 percent, in fact, used the same standardized appraisal forms for expatriate evaluation.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Perusahaan domestik umumnya desain bentuk penilaian kinerja untuk setiap kategori pekerjaan, khususnya mereka yang menggunakan pendekatan penilaian kinerja tradisional daripada kinerja manajemen. Seperti assits Standardisasi dalam pengumpulan data kinerja yang akurat pada decisionscan personil yang dibuat dan memungkinkan untuk salib comparions karyawan. pertanyaan yang sering diajukan adalah, bentuk-bentuk standar ini harus disesuaikan ketika digunakan untuk mengevaluasi internasional Manajer? Sebagai gregersen et.al. berpendapat:Pada prinsipnya, Sistim penilaian kinerja dirancang dengan hati-hati dan sering dianggap statis. Alasan yang sah yang ada untuk mempertahankan penilaian standar, secara tradisional digunakan (misalnya, ketika sistem telah diuji, telah mengidentifikasi titik garis pangkal dan mengurangi biaya pengembangan masa depan). Alasan ini berlaku selama konteks kinerja tidak berubah. dalam pengaturan ekspatriat, bagaimanapun, konteks kinerja mengubah, dan kadang-kadang perubahan dramtically. Mengingat konteks global, pengujian sebelumnya dan didirikan baselines, didasarkan pada situasi domestik dapat menjadi tidak bermakna. Des pite ini, mereka ditemukan dalam sampel dari perusahaan-perusahaan AS bahwa 76 persen, pada kenyataannya, menggunakan bentuk-bentuk standar penilaian yang sama untuk evaluasi ekspatriat.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Perusahaan dalam negeri biasanya merancang bentuk penilaian kinerja untuk setiap kategori pekerjaan, terutama yang menggunakan pendekatan penilaian kinerja tradisional daripada manajemen kinerja. Assits standardisasi seperti dalam pengumpulan data kinerja yang akurat yang personil decisionscan dibuat dan memungkinkan untuk comparions lintas karyawan. pertanyaan yang sering diajukan adalah, harus bentuk-bentuk standar disesuaikan bila digunakan untuk mengevaluasi manajer internasional? Sebagai Gregersen dkk berpendapat:
Pada prinsipnya, sistem penilaian kinerja yang dirancang dengan hati-hati dan sering dianggap statis. Alasan yang sah ada untuk mempertahankan standar, secara tradisional digunakan appraisal (baseline misalnya, ketika sistem telah diuji, telah diidentifikasi, dan mengurangi biaya pembangunan masa depan). Alasan-alasan ini berlaku selama konteks kinerja tidak berubah. dalam pengaturan asing, namun konteks kinerja tidak berubah, dan kadang-kadang berubah dramtically. Mengingat konteks global, pengujian sebelumnya dan mendirikan basis didasarkan pada situasi dalam negeri bisa menjadi tidak berarti. Des Pite ini, mereka ditemukan dalam sampel mereka perusahaan AS yang 76 persen, pada kenyataannya, menggunakan bentuk-bentuk penilaian standar yang sama untuk evaluasi ekspatriat.