Job mobility behaviorsJob mobility

Job mobility behaviors
Job mobility refers to patterns of intra- and interorganizational
transitions over the history of a person’s
career (Hall, 1996; Sullivan, 1999), or a person’s history of
changing jobs. Previous research has found that the number
of times individuals leave jobs is related to future turnover
(Ghiselli, 1974; Judge & Watanabe, 1995; Munasinghe &
Sigman, 2004). Recognizing this tendency, some organizations
prefer to“screen out” applicants who have changed jobs
frequently in the past in order to have a stable workforce
(Griffeth & Hom, 2001).
Commonly held stereotypes suggest several reasons why
generations may differ in terms of job mobility behaviors. In
Western cultures, many older generation employees (e.g.,
Boomers) entered the workforce when the predominant
career management strategy was to enter a firm, work hard,
be loyal to the organization, and be rewarded with job security
(Hall, 1996). During this era, one’s career path often
entailed a sequence of jobs within a single organization
(Levinson, 1978; Whyte, 1956), and employees were
described as not only working for organizations but belonging
to them (Whyte, 1956). However, more recent generations
(e.g., Gen X and Millennials) entered the workforce in
an era where downsizing, layoffs, and offshoring were more
commonplace.As a result,employee loyalty and commitment
were often not consistently reciprocated with job security (de
Meuse et al., 2001; Smola & Sutton, 2002; Tulgan, 1995;
Twenge & Campbell, 2008), and the career paths of these
younger generations are more likely to involve multiple jobs
acrossmultiple organizations (Arthur & Rousseau, 1996).
Because of these generational life experiences, many
researchers have posited that generations differ in regard to
personal values that are related to employer loyalty and decisions
to terminate employment. Boomers are thought to be
more likely to remain loyal and attached to an organization
(Hart, 2006; Loomis, 2000; Patterson, 2005) because they
believe in lifetime employment, company loyalty, and paying
one’s dues to get ahead (Elsdon & Lyer, 1999). On the other
hand, GenXers andMillennials are often perceived as willing
to leave a job when better opportunities arise or to look for
other opportunities when their current employers are not
meeting their needs (Crainer & Dearlove, 1999). GenXers are
also thought to be less likely to display loyalty to a particular
organization because they are more independent, self-reliant
(Hart, 2006), and entrepreneurial (O’Bannon, 2001) than
previous generations. In fact, Generation X is said to have
pioneered the “free agent” workforce, focusing on keeping
skills current to improve their security (Eisner, 2005). Similarly,
Millennials are thought to be comfortable with change
and less likely to view job security as an important factor in
their careers (Hart, 2006). These reported generational stereotypes
suggest Boomers will differ from GenXers and
Millennials regarding their job mobility behaviors. Therefore,
we hypothesize the following:

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Perilaku mobilitas pekerjaanMobilitas pekerjaan mengacu pada pola intra- dan interorganizationaltransisi sepanjang sejarah orangKarir (Hall, 1996; Sullivan, 1999), atau sejarah seseorangberganti-ganti pekerjaan. Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa nomorkali individu meninggalkan pekerjaan terkait dengan omset masa depan(Ghiselli, 1974; Hakim & Watanabe, 1995; Munasinghe &Sigman, 2004). Mengenali kecenderungan ini, beberapa organisasilebih memilih untuk "menyaring" pemohon yang telah mengubah pekerjaansering di masa lalu untuk memiliki tenaga kerja yang stabil(Griffeth & Hom, 2001).Umumnya dipegang stereotip menyarankan beberapa alasan mengapagenerasi mungkin berbeda dalam hal pekerjaan mobilitas perilaku. DalamWestern budaya, banyak karyawan generasi yang lebih tua (misalnya,Boomers) memasuki dunia kerja ketika dominanstrategi manajemen karir adalah untuk memasukkan perusahaan, kerja keras,setia kepada organisasi, dan dihargai dengan keamanan pekerjaan(Hall, 1996). Selama era ini, salah satu jalur karir seringmensyaratkan serangkaian pekerjaan dalam satu organisasi(Levinson, 1978; Crane, 1956), dan karyawandigambarkan sebagai tidak hanya bekerja untuk organisasi tetapi milikkepada mereka (Crane, 1956). Namun, generasi yang lebih baru(e.g., Gen X dan Millennials) memasuki dunia kerja diera mana perampingan, PHK, dan offshoring yang lainbiasa. Sebagai hasilnya, karyawan loyalitas dan komitmenyang sering tidak konsisten membalas dengan keamanan pekerjaan (deMeuse et al., 2001; Smola & Sutton, 2002; Tulgan, 1995;Twenge & Campbell, 2008), dan jalur karir inigenerasi muda lebih cenderung untuk melibatkan beberapa pekerjaanorganisasi acrossmultiple (Arthur & Rousseau, 1996).Karena pengalaman hidup generasi ini, banyakPara peneliti telah mengemukakan bahwa generasi berbeda di berkaitannilai-nilai pribadi yang berhubungan dengan majikan kesetiaan dan keputusanuntuk menghentikan pekerjaan. Boomers dianggaplebih cenderung tetap setia dan melekat pada organisasi(Hart, 2006; Loomis, 2000; Patterson, 2005) karena merekapercaya dalam pekerjaan seumur hidup, perusahaan kesetiaan dan membayarseseorang iuran untuk maju (Elsdon & Lyer, 1999). Di sisi laintangan, GenXers andMillennials sering dianggap sebagai bersediauntuk meninggalkan pekerjaan ketika muncul kesempatan yang lebih baik atau untuk mencaripeluang lainnya ketika majikan mereka saat ini tidakmemenuhi kebutuhan mereka (Crainer & Dearlove, 1999). GenXers adalahjuga diperkirakan kurang kemungkinan untuk menampilkan loyalitas ke tertentuorganisasi karena mereka lebih mandiri, mandiri(Hart, 2006), dan kewirausahaan (o ' Bannon, 2001) darigenerasi sebelumnya. Pada kenyataannya, generasi X dikatakan telahmerintis tenaga kerja "agen bebas", berfokus pada pemeliharaanketerampilan saat ini untuk meningkatkan keamanan mereka (Eisner, 2005). Demikian pula,Millennials dianggap nyaman dengan perubahandan cenderung untuk melihat keamanan pekerjaan sebagai faktor penting dalamkarier mereka (Hart, 2006). Ini dilaporkan generasi stereotipmenyarankan Boomers akan berbeda dari GenXers danMillennials mengenai perilaku mobilitas pekerjaan mereka. Oleh karena itu,kami berhipotesis berikut:

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Pekerjaan perilaku mobilitas
mobilitas pekerjaan mengacu pada pola intra dan antarorganisasi
transisi selama sejarah seseorang
karir (Hall, 1996; Sullivan, 1999), atau sejarah seseorang dari
mengubah pekerjaan. Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa jumlah
kali individu meninggalkan pekerjaan berhubungan dengan omset masa depan
(Ghiselli, 1974; Hakim & Watanabe, 1995; Munasinghe &
Sigman, 2004). Menyadari kecenderungan ini, beberapa organisasi
lebih memilih untuk "layar keluar" pelamar yang telah mengubah pekerjaan
sering di masa lalu dalam rangka untuk memiliki tenaga kerja yang stabil
(Griffeth & Hom, 2001).
Umumnya diadakan stereotip menyarankan beberapa alasan mengapa
generasi mungkin berbeda dalam hal pekerjaan perilaku mobilitas. Dalam
budaya Barat, banyak karyawan generasi tua (misalnya,
Boomers) memasuki angkatan kerja ketika dominan
strategi manajemen karir adalah untuk memasukkan sebuah perusahaan, bekerja keras,
setia kepada organisasi, dan dihargai dengan keamanan kerja
(Hall, 1996). Selama era ini, jalur karir seseorang sering
mensyaratkan urutan pekerjaan dalam satu organisasi
(Levinson, 1978; Whyte, 1956), dan karyawan yang
digambarkan sebagai tidak hanya bekerja untuk organisasi tapi milik
mereka (Whyte, 1956). Namun, generasi yang lebih baru
(misalnya, Gen X dan milenium) memasuki angkatan kerja di
era dimana perampingan, PHK, dan offshoring lebih
commonplace.As Akibatnya, loyalitas dan komitmen karyawan
yang sering tidak konsisten membalas dengan keamanan kerja (de
Meuse et al, 2001;. Smola & Sutton, 2002; Tulgan, 1995;
Twenge & Campbell, 2008), dan jalur karir ini
generasi muda lebih mungkin untuk melibatkan beberapa pekerjaan
acrossmultiple organisasi (Arthur & Rousseau, 1996).
Karena ini pengalaman hidup generasi, banyak
peneliti telah mengemukakan bahwa generasi berbeda dalam hal
nilai-nilai pribadi yang berhubungan dengan loyalitas kerja dan keputusan
untuk mengakhiri kerja. Boomer dianggap
lebih mungkin untuk tetap setia dan melekat pada sebuah organisasi
(Hart, 2006; Loomis, 2000; Patterson, 2005) karena mereka
percaya pada pekerjaan seumur hidup, loyalitas perusahaan, dan membayar
iuran seseorang untuk maju (Elsdon & Lyer, 1999). Di lain
sisi, GenXers andMillennials sering dianggap sebagai bersedia
untuk meninggalkan pekerjaan ketika kesempatan yang lebih baik muncul atau untuk mencari
peluang lain ketika majikan mereka saat ini tidak
memenuhi kebutuhan mereka (Crainer & Dearlove, 1999). GenXers yang
juga dianggap cenderung untuk menampilkan kesetiaan kepada tertentu
organisasi karena mereka lebih mandiri, mandiri
(Hart, 2006), dan kewirausahaan (O'Bannon, 2001) dibandingkan
generasi sebelumnya. Bahkan, Generasi X dikatakan telah
merintis "agen bebas" tenaga kerja, dengan fokus pada menjaga
keterampilan saat ini untuk meningkatkan keamanan mereka (Eisner, 2005). Demikian pula,
milenium dianggap nyaman dengan perubahan
dan cenderung melihat keamanan kerja sebagai faktor penting dalam
karir mereka (Hart, 2006). Stereotip generasi dilaporkan
menyarankan Boomers akan berbeda dari GenXers dan
milenium mengenai perilaku mobilitas pekerjaan mereka. Oleh karena itu,
kami berhipotesis berikut: