DiscussionThe purpose of our study

Discussion
The purpose of our study was to examine how leadership relates uniquely to TOCB. Job
satisfaction was tested as a possible mediator. George and Bettenhausen (1990), who
investigated prosocial behavior (a broader class of behavior that includes a form of OCB at the
group level of analysis), stated that “research in this area [prosocial and citizenship research] has
been focused on prosocial behavior at the individual level of analysis, with very few exceptions”
(p. 699). They concluded that it is meaningful to study phenomena like citizenship behavior and
other types of prosocial behavior at the group level of analysis.
Previous research has linked leader behaviors such as fairness, consideration, and
participation as evoking OCB at the individual level. In this study, we tested whether various
forms within a leadership typology also related to TOCB. We also tested the mediating role of
job satisfaction (Organ, 1988). In general, our study supports the idea that leader behaviors affect TOCB both directly as well as indirectly through job satisfaction, and different types of leader behaviors were formed to influence both TOCB and TACB. The results indicate that only
aversive leadership has both direct as well as indirect relationships to TOCB as expected.
Finally, both transformational leadership and empowering leadership have indirect effects to
TOCB and TACB through job satisfaction.
It is easy to explain the negative effects of aversive type behavior on TOCB. As
McCroskey and Richmond (1979) explained it, “if people are forced to do something they don’t
like, it follows they will be less satisfied than will other people” (p. 59). Also, the aversive leader
will not produce unhappy employees and cause employees to do only as much as they have to do
and nothing extra. As the power is in the hands of the aversive leader, employees do the work for
him or her; hence, only the absolute minimum will be worked for a person who behaves
arbitrarily and capriciously.
Transactional leadership has no effect on job satisfaction, but transformational leadership
did have a positive effect which is consistent with previous studies that found an augmenting
capacity of transformational leadership (e.g., Koh, Steers, & Terborg, 1995; Sosik, 1997; Sosik,
Avolio, & Kahai, 1997; Waldman, Bass, & Yammarino, 1990). The results for the
transformational leader and empowering leader are very straightforward. They influence TOCB
through increasing the team member’s job satisfaction. Overall, we conclude that job satisfaction
does have an influence on TOCB apart from leadership.
Practical Implications
Based on these results, leaders might be encouraged to use both transformational
leadership and empowering leadership in order to make the group effective. Leaders have to
provide vision which their followers can agree on and pursue together to enhance job satisfaction and TOCB. Also, they need to empower their followers. By empowering their followers, leaders
can make followers more satisfied with their jobs and enhance their TOCB.
If leaders engage in aversive leadership, it is likely to reduce followers’ job satisfaction
and TOCB. Aversive leadership style hurts team process in two ways. First, it directly
suppresses TOCB because followers mainly focus on their own tasks. In other words, they are
engaged in micromanagement, not extra-role behaviors. Also, it indirectly influences TACB. In
other words, aversive leadership increases team members’ negative behavior which is not related
to a task but to group process. Therefore, leaders should not display aversive leadership.
In summary, organizations using team-based structures should encourage leaders to
engage in transformational and empowering leadership and avoid aversive leadership. To do so,
they need to develop training programs which emphasize these forms of leadership. Also,
transformational and empowering leadership capability should be considered a factor in
promotion to positions that entail leadership responsibilities.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

DiskusiTujuan dari penelitian kami adalah untuk memeriksa bagaimana kepemimpinan berkaitan dengan unik TOCB. Pekerjaankepuasan diuji sebagai mediator mungkin. George dan Bettenhausen (1990), yangmenyelidiki perilaku prosocial (kelas lebih luas perilaku yang mencakup bentuk OCB dikelompok tingkat analisis), menyatakan bahwa "penelitian di bidang ini [prosocial dan Kewarganegaraan penelitian] telahberfokus pada perilaku yang prosocial pada tingkat individu analisis, dengan sangat sedikit pengecualian"(p. 699). Mereka menyimpulkan bahwa itu bermakna untuk mempelajari fenomena seperti perilaku kewarganegaraan danjenis lain dari prosocial perilaku di tingkat kelompok analisis.Penelitian sebelumnya telah menghubungkan pemimpin perilaku seperti keadilan, pertimbangan, danpartisipasi sebagai membangkitkan OCB pada tingkat individu. Dalam studi ini, kami menguji apakah berbagaibentuk-bentuk dalam tipologi kepemimpinan juga berkaitan dengan TOCB. Kami juga menguji peran mediasikepuasan kerja (Organ, 1988). Secara umum, penelitian kami mendukung gagasan bahwa pemimpin perilaku mempengaruhi TOCB baik langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja, dan berbagai jenis perilaku pemimpin dibentuk untuk mempengaruhi TOCB dan TACB. Hasilnya menunjukkan bahwa hanyakepemimpinan permusuhan memiliki hubungan yang baik langsung maupun tidak langsung untuk TOCB seperti yang diharapkan.Akhirnya, transformasi kepemimpinan dan memberdayakan kepemimpinan memiliki efek tidak langsung untukTOCB dan TACB melalui kepuasan kerja.Sangat mudah untuk menjelaskan dampak negatif dari permusuhan tipe perilaku pada TOCB. SebagaiMcCroskey dan Richmond (1979) menjelaskan, "jika orang dipaksa untuk melakukan sesuatu yang mereka tidakseperti, maka mereka akan kurang puas daripada orang lain "(h. 59). Juga, pemimpin permusuhantidak akan menghasilkan karyawan bahagia dan menyebabkan karyawan untuk melakukan hanya sebanyak yang mereka harus lakukandan tidak ada tambahan. Sebagai kekuatan di tangan pemimpin permusuhan, karyawan melakukan pekerjaan untukDia; oleh karena itu, hanya nilai minimum yang absolut akan bekerja untuk orang yang berperilakusewenang-wenang dan plin-Plan.Kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh pada kepuasan kerja, tetapi transformasi kepemimpinanmemang memiliki efek positif yang konsisten dengan studi sebelumnya yang menemukan sebuah peningkatankapasitas transformasional kepemimpinan (misalnya, Koh, mengarahkan, & Terborg, 1995; SOSIK, 1997; SOSIK,Avolio & Kahai, 1997; Waldman, Bass, & Yammarino, 1990). Hasilpemimpin transformasional dan memberdayakan pemimpin yang sangat mudah. Mereka mempengaruhi TOCBmelalui peningkatan kepuasan kerja anggota tim. Secara keseluruhan, kami menyimpulkan bahwa kepuasan kerjamempunyai pengaruh pada TOCB dari kepemimpinan.Praktis implikasiBerdasarkan hasil ini, pemimpin bisa didorong untuk menggunakan kedua transformasikepemimpinan dan memberdayakan kepemimpinan untuk membuat kelompok yang efektif. Para pemimpin harusprovide vision which their followers can agree on and pursue together to enhance job satisfaction and TOCB. Also, they need to empower their followers. By empowering their followers, leaderscan make followers more satisfied with their jobs and enhance their TOCB.If leaders engage in aversive leadership, it is likely to reduce followers’ job satisfactionand TOCB. Aversive leadership style hurts team process in two ways. First, it directlysuppresses TOCB because followers mainly focus on their own tasks. In other words, they areengaged in micromanagement, not extra-role behaviors. Also, it indirectly influences TACB. Inother words, aversive leadership increases team members’ negative behavior which is not relatedto a task but to group process. Therefore, leaders should not display aversive leadership.In summary, organizations using team-based structures should encourage leaders toengage in transformational and empowering leadership and avoid aversive leadership. To do so,they need to develop training programs which emphasize these forms of leadership. Also,transformational and empowering leadership capability should be considered a factor inpromotion to positions that entail leadership responsibilities.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Diskusi
Tujuan dari studi kami adalah untuk mengkaji bagaimana kepemimpinan berkaitan unik untuk TOCB. Pekerjaan
kepuasan diuji sebagai mediator mungkin. George dan Bettenhausen (1990), yang
menyelidiki perilaku prososial (kelas yang lebih luas dari perilaku yang mencakup bentuk OCB di
tingkat kelompok analisis), menyatakan bahwa "penelitian di bidang ini [prososial dan kewarganegaraan penelitian] telah
difokuskan pada perilaku prososial pada tingkat individu analisis, dengan beberapa pengecualian "
(hlm. 699). Mereka menyimpulkan bahwa itu adalah bermakna untuk mempelajari fenomena seperti perilaku kewarganegaraan dan
jenis lain dari perilaku prososial pada tingkat grup analisis.
Penelitian sebelumnya telah mengaitkan perilaku pemimpin seperti keadilan, pertimbangan, dan
partisipasi sebagai membangkitkan OCB pada tingkat individu. Dalam studi ini, kami menguji apakah berbagai
bentuk dalam tipologi kepemimpinan juga terkait dengan TOCB. Kami juga menguji peran mediasi dari
kepuasan kerja (Organ, 1988). Secara umum, penelitian kami mendukung gagasan bahwa perilaku pemimpin mempengaruhi TOCB baik secara langsung maupun tidak langsung melalui kepuasan kerja, dan berbagai jenis perilaku pemimpin dibentuk untuk mempengaruhi baik TOCB dan TACB. Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya
kepemimpinan permusuhan memiliki baik langsung maupun hubungan tidak langsung ke TOCB seperti yang diharapkan.
Akhirnya, kedua kepemimpinan transformasional dan memberdayakan kepemimpinan memiliki efek tidak langsung ke
TOCB dan TACB melalui kepuasan kerja.
Sangat mudah untuk menjelaskan efek negatif dari jenis permusuhan perilaku pada TOCB. Sebagai
McCroskey dan Richmond (1979) menjelaskan, "jika orang dipaksa untuk melakukan sesuatu yang mereka tidak
suka, maka mereka akan kurang puas dibandingkan kehendak orang lain" (hal. 59). Juga, pemimpin permusuhan
tidak akan menghasilkan karyawan bahagia dan menyebabkan karyawan untuk melakukan hanya sebanyak yang harus mereka lakukan
dan tidak ada tambahan. Sebagai kekuatan ada di tangan pemimpin permusuhan, karyawan melakukan pekerjaan untuk
dia; oleh karena itu, hanya minimum absolut akan bekerja untuk orang yang berperilaku
sewenang-wenang dan terduga.
Kepemimpinan transaksional tidak berpengaruh pada kepuasan kerja, tetapi kepemimpinan transformasional
memiliki efek positif yang konsisten dengan studi sebelumnya yang menemukan augmenting
kapasitas kepemimpinan transformasional ( misalnya, Koh, Steers, & Terborg, 1995; Sosik, 1997; Sosik,
Avolio, & Kahai, 1997; Waldman, Bass, & Yammarino, 1990). Hasil untuk
pemimpin transformasional dan pemimpin memberdayakan sangat mudah. Mereka mempengaruhi TOCB
melalui peningkatan kepuasan kerja anggota tim. Secara keseluruhan, kami menyimpulkan bahwa kepuasan kerja
tidak memiliki pengaruh pada TOCB terpisah dari kepemimpinan.
Implikasi Praktis
Berdasarkan hasil tersebut, para pemimpin mungkin didorong untuk menggunakan kedua transformasional
kepemimpinan dan pemberdayaan kepemimpinan untuk membuat kelompok efektif. Pemimpin harus
memberikan visi yang pengikut mereka dapat menyetujui dan mengejar bersama-sama untuk meningkatkan kepuasan kerja dan TOCB. Juga, mereka harus memberdayakan pengikut mereka. Dengan memberdayakan pengikutnya, pemimpin
dapat membuat pengikut lebih puas dengan pekerjaan mereka dan meningkatkan TOCB mereka.
Jika pemimpin terlibat dalam kepemimpinan permusuhan, kemungkinan untuk mengurangi kepuasan kerja pengikut '
dan TOCB. Gaya kepemimpinan permusuhan menyakitkan proses tim dalam dua cara. Pertama, langsung
menekan TOCB karena pengikut terutama berfokus pada tugas-tugas mereka sendiri. Dengan kata lain, mereka
terlibat dalam micromanagement, tidak perilaku ekstra-peran. Selain itu, secara tidak langsung mempengaruhi TACB. Dalam
kata lain, kepemimpinan permusuhan meningkatkan perilaku negatif anggota tim yang tidak berhubungan
dengan tugas tetapi untuk proses kelompok. Oleh karena itu, para pemimpin tidak harus menampilkan kepemimpinan permusuhan.
Singkatnya, organisasi yang menggunakan struktur berbasis tim harus mendorong pemimpin untuk
terlibat dalam kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan dan menghindari kepemimpinan permusuhan. Untuk melakukannya,
mereka perlu mengembangkan program pelatihan yang menekankan bentuk-bentuk kepemimpinan. Juga,
kemampuan kepemimpinan transformasional dan pemberdayaan harus dianggap sebagai faktor dalam
promosi untuk posisi yang memerlukan tanggung jawab kepemimpinan.