Perspectives in Strategic HRM 1471e

Perspectives in Strategic HRM 1471

effectiveness. As the first step of this stream of research, scholars need to carefully consider the conceptual meaning of team-level HR systems. Does this construct indicate HR systems implemented at the team level (e.g., training activities at the team level) or HR systems designed to facilitate teamwork (e.g., selecting, training, and compensating employees for team work)? Both approaches can be appropriate depending on specific research questions. For example, Chuang et al. (2013) developed a measure of HR systems for knowledge-intensive teamwork. All practices included in this HR system are intended to facilitate effective knowledge behaviours and activities in knowledge-intensive work teams. Future research can follow Chuang et al.’s approach to design HR systems with the target of team effectiveness. Researchers may also consider what practices originally designed at the organizational level (e.g., training, performance management, compensation) are commonly implemented at the team or subunit (e.g., department) level. How these practices are implemented at the team level may be most relevant to team-level outcomes. In addition, future research may integrate more team theory and research into strategic HRM research and explore how HR systems influence team process and subsequent team effectiveness. Team scholars have also noted the research need of examining the impact of HR systems as an organizational contextual feature on team outcomes (Mathieu et al., 2008).

At the individual analysis, recent attention has been paid to examining the influence of perceived HR systems on motivation-related variables (e.g., job satisfaction, affective commitment, perceived organizational support) which are further related to individual behaviours and performance. Even though the AMO model was initially developed to explain the influence of HR systems on individual performance, relatively fewer studies have been conducted to examine HR systems’ impact on individual KSAOs and oppor-tunity to perform. We encourage more efforts in examining the mediating role of all three elements of employee performance in the future. In addition, research at the individual level has been focusing on the positive impact of HR systems on individual outcomes (e.g., enhanced satisfaction and commitment, increased task performance and organizational citizenship behaviour). But recent research suggests that HR systems may also have a negative impact on employees’ healthy well-being, such as job anxiety, work load, and job stress (Ehrnrooth and Bjorkman, 2012; Jensen et al., 2013; Wood et al., 2012). Future research can also examine the potential negative effects of HR systems and how these negative outcomes relate to firm performance.

Multilevel/cross-level examination. In terms of the mediating mechanisms at multiple levels of analysis, research is needed that examines the viability of the homologous multilevel model proposed in this review. Researchers can explore whether HR systems at different levels function similarly to influence performance outcomes through the three elements of employee performance. Theoretically, this line of research can help us to understand whether it is appropriate to use a general theoretical perspective (e.g., the AMO model) to explain the influence of HR systems across different levels.

Research is also needed that delves into the cross-level relationships of strategic HRM research. First, it is necessary to explore how HR systems designed at the organizational level are transferred into employees’ perceptions of HR systems. Many recent studies have suggested a weak relationship between what is reported by managers and what is

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Perspektif dalam strategis HRM 1471efektivitas. Sebagai langkah pertama dari aliran ini penelitian, sarjana perlu hati-hati mempertimbangkan arti konseptual sistem HR tim-tingkat. Apakah membangun ini menunjukkan sistem HR yang dilaksanakan di tingkat tim (misalnya, kegiatan pelatihan di tingkat tim) atau sistem HR dirancang untuk memfasilitasi kerjasama (misalnya, memilih, pelatihan dan kompensasi karyawan untuk tim kerja)? Kedua pendekatan dapat sesuai tergantung pada pertanyaan penelitian tertentu. Sebagai contoh, Chuang et al. (2013) mengembangkan ukuran sistem HR untuk kerja sama tim pengetahuan intensif. Semua praktek-praktek yang disertakan dalam sistem HR ini dimaksudkan untuk memfasilitasi perilaku pengetahuan yang efektif dan kegiatan dalam pengetahuan intensif kerja tim. Masa depan penelitian dapat mengikuti Chuang et al. pendekatan desain sistem HR dengan target tim efektivitas. Para peneliti juga dapat mempertimbangkan praktek-praktek apa yang awalnya dirancang di tingkat organisasi (misalnya, pelatihan, manajemen kinerja, kompensasi) biasanya dilaksanakan di tim atau subunit (misalnya, Departemen) tingkat. Bagaimana praktik ini dilaksanakan di tingkat tim mungkin paling relevan hasil-hasil tim-tingkat. Selain itu, masa depan penelitian dapat mengintegrasikan lebih tim teori dan penelitian ke strategis HRM penelitian dan menjelajahi bagaimana sistem HR mempengaruhi proses tim dan tim berikutnya efektivitas. Tim juga cendikiawan kebutuhan penelitian menyelidiki dampak sistem HR sebagai fitur kontekstual organisasi pada tim hasil (Mathieu et al., 2008).Analisis individu, hari perhatian dibayar untuk meneliti pengaruh sistem HR dirasakan pada motivasi yang berhubungan dengan variabel (misalnya, pekerjaan kepuasan, komitmen afektif, dirasakan organisasi) yang lebih lanjut terkait dengan perilaku individu dan kinerja. Meskipun AMO model awalnya dikembangkan untuk menjelaskan pengaruh sistem HR pada individu kinerja, relatif sedikit penelitian telah dilakukan untuk meneliti dampak HR sistem individu KSAOs dan dibahas-tunity untuk melakukan. Kami mendorong upaya yang lebih dalam memeriksa peranan mediasi semua tiga unsur dari kinerja karyawan di masa depan. Selain itu, penelitian di tingkat individu telah berfokus pada dampak positif dari sistem HR pada hasil individu (misalnya, peningkatan kepuasan dan komitmen, tugas peningkatan kinerja dan perilaku organisasi kewarganegaraan). Tetapi penelitian terbaru menunjukkan bahwa sistem HR mungkin juga memiliki dampak negatif pada karyawan sehat kesejahteraan, seperti pekerjaan kecemasan, beban kerja dan pekerjaan stres (Ehrnrooth dan Bjorkman, 2012; Jensen et al., 2013; Kayu et al., 2012). Penelitian juga dapat memeriksa potensi dampak negatif dari sistem HR dan bagaimana hasil negatif ini berhubungan dengan kinerja perusahaan.Pemeriksaan bertingkat/lintas-tingkat. Dalam hal mediasi mekanisme di berbagai tingkat analisis, penelitian yang diperlukan yang meneliti kelangsungan hidup model bertingkat homolog diusulkan dalam tinjauan ini. Peneliti dapat menjelajahi Apakah sistem HR pada tingkat yang berbeda berfungsi sama untuk mempengaruhi hasil kinerja melalui tiga elemen dari kinerja karyawan. Secara teoritis, baris ini penelitian dapat membantu kita untuk memahami Apakah tepat untuk menggunakan perspektif teori umum (misalnya, model AMO) untuk menjelaskan pengaruh sistem HR di tingkat yang berbeda.Penelitian juga diperlukan yang menggali ke dalam hubungan lintas-tingkat strategis HRM penelitian. Pertama, hal ini diperlukan untuk menjelajahi bagaimana sistem HR dirancang di tingkat organisasi ditransfer ke karyawan persepsi sistem HR. Banyak penelitian telah menyarankan hubungan yang lemah antara apa yang dilaporkan oleh manajer dan apa

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Perspektif Strategis HRM 1471 efektivitas. Sebagai langkah pertama dari aliran ini penelitian, ulama perlu hati-hati mempertimbangkan makna konseptual sistem HR tim-tingkat. Apakah membangun ini mengindikasikan sistem HR dilaksanakan di tingkat tim (misalnya kegiatan pelatihan di tingkat tim) atau sistem HR yang dirancang untuk memfasilitasi kerja sama tim (misalnya, memilih, pelatihan, dan karyawan kompensasi untuk kerja tim)? Kedua pendekatan dapat sesuai tergantung pada pertanyaan penelitian yang spesifik. Misalnya, Chuang et al. (2013) mengembangkan ukuran sistem HR pengetahuan-intensif kerja sama tim. Semua praktek termasuk dalam sistem HR ini dimaksudkan untuk memfasilitasi perilaku pengetahuan yang efektif dan kegiatan di tim kerja pengetahuan intensif. Penelitian masa depan dapat mengikuti Chuang et al. Pendekatan untuk merancang sistem HR dengan target efektivitas tim. Para peneliti juga dapat mempertimbangkan apa yang praktek awalnya dirancang di tingkat organisasi (misalnya, pelatihan, manajemen kinerja, kompensasi) biasanya diterapkan pada tim atau subunit (misalnya, departemen) tingkat. Bagaimana praktek ini dilaksanakan di tingkat tim mungkin paling relevan dengan hasil-tingkat tim. Selain itu, penelitian masa depan dapat mengintegrasikan teori tim yang lebih dan penelitian dalam penelitian HRM strategis dan mengeksplorasi bagaimana sistem HR mempengaruhi proses tim dan efektivitas tim berikutnya. Tim ahli juga mencatat perlunya penelitian meneliti dampak sistem HR sebagai fitur kontekstual organisasi pada hasil tim (Mathieu et al., 2008). Pada analisis individu, perhatian baru-baru ini telah dibayarkan kepada meneliti pengaruh sistem HR dirasakan pada variabel motivasi terkait (misalnya, kepuasan kerja, komitmen afektif, dukungan organisasi yang dirasakan) yang selanjutnya berkaitan dengan perilaku individu dan kinerja. Meskipun model AMO awalnya dikembangkan untuk menjelaskan pengaruh sistem HR pada kinerja individu, studi yang relatif lebih sedikit telah dilakukan untuk meneliti dampak sistem HR 'pada KSAOs individu dan oppor-kesem- untuk melakukan. Kami mendorong upaya lebih dalam memeriksa peran mediasi dari ketiga unsur kinerja karyawan di masa depan. Selain itu, penelitian pada tingkat individu telah berfokus pada dampak positif dari sistem HR pada hasil individu (misalnya, kepuasan ditingkatkan dan komitmen, meningkatkan kinerja tugas dan perilaku warga organisasi). Tapi penelitian terbaru menunjukkan bahwa sistem HR juga mungkin memiliki dampak negatif pada karyawan yang sehat kesejahteraan, seperti kecemasan kerja, beban kerja, dan stres kerja (Ehrnrooth dan Bjorkman, 2012;. Jensen et al, 2013; Wood et al. 2012). Penelitian masa depan juga dapat memeriksa efek negatif dari sistem HR dan bagaimana hasil negatif ini berhubungan dengan kinerja perusahaan. Pemeriksaan Multilevel / cross-tingkat. Dalam hal mekanisme mediasi di berbagai tingkat analisis, diperlukan penelitian yang meneliti kelangsungan hidup model multilevel homolog diusulkan dalam ulasan ini. Peneliti dapat menyelidiki apakah sistem HR pada tingkat yang berbeda berfungsi sama untuk mempengaruhi hasil kinerja melalui tiga unsur kinerja karyawan. Secara teoritis, baris ini penelitian dapat membantu kita untuk memahami apakah itu tepat untuk menggunakan perspektif teoritis umum (misalnya, model AMO) untuk menjelaskan pengaruh sistem HR di tingkat yang berbeda. Penelitian juga diperlukan bahwa menggali lintas tingkat hubungan penelitian HRM strategis. Pertama, perlu untuk menjelajahi bagaimana sistem HR dirancang di tingkat organisasi ditransfer ke persepsi karyawan dari sistem HR. Banyak studi terbaru menunjukkan hubungan yang lemah antara apa yang dilaporkan oleh manajer dan apa yang