Power is a natural process in the f

Power is a natural process in the fabric of organizational life (Haugaard & Clegg, 2012; McClelland & Burnham, 2003). Getting things done requires power (Pfeffer, 2003). Every day, managers in public and private organizations acquire and use power to accomplish organizational goals. Given that, you need to understand how power is acquired, know how and when to use it, and be able to anticipate its probable effects. The concepts of power and leadership are closely linked. Leaders use power as a means of attaining group goals. By learning how power operates in organizations, you will be better able to use that knowledge to become a more effective leader. In its simplest terms, power is the ability to influence someone else (Nelson & Quick, 2012).
Sources of Power in Organizations
Where does power come from? What gives a person or group influence over others? More than 50 years ago social scientists John French and Bertrand Raven (1959) proposed five sources of power within organizations: legitimate, reward, coercive, expert, and referent. Many researchers have studied these five sources of power and searched for others (Carson & Carson, & Roe, 1993; Finkelstein, 1992; Podsakoff & Schreisheim, 1985). For the most part, French and Raven’s power sources remain intact.
Legitimate Power
Legitimate power is a person’s ability to influence others’ behavior because of the position that person holds within the organization. Legitimate or position power, as it is sometimes called, is derived from a position of authority inside the organization, often referred to as “formal authority.” That is, the organization has given to an individual occupying a particular position the right to influence—direct—certain other individuals. Those with legitimate power have the understood right to ask others to do things that are considered within the scope of their authority. When a manager asks an employee to work late to complete a project or to work on one task instead of another, he or she is exercising legitimate power. Managers can enhance their position power by formulating policies and procedures. For example, a manager might establish a requirement that all new hires must be approved by said manager, thus exercising authority over hiring (DuBrin, 2009).
Subordinates play a major role in the exercise of legitimate power. If subordinates view the use of power as legitimate, they comply (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske, 2012). That is, legitimate power covers a relatively narrow range of influence and, therefore, it may be inappropriate to overstep these bounds (Greenberg, 2011). For example, a boss may require his secretary to type a company document. However, it would be an abuse of power to ask that secretary to type his doctoral dissertation. The secretary may decide to complete the task, but doing so would not be within the scope of the boss’s formal authority. Legitimate authority is a person’s authority to make discretionary decisions as long as followers accept this discretion (Barnard, 1938: McShane & Von Glinow, 2012). FRED C. LUNENEBURG

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Kekuatan adalah proses alamiah dalam kain kehidupan organisasi (Haugaard & Clegg, 2012; McClelland & Burnham, 2003). Mendapatkan hal selesai membutuhkan daya (Pfeffer, 2003). Setiap hari, manajer di organisasi publik dan swasta memperoleh dan menggunakan kekuatan untuk mencapai tujuan organisasi. Mengingat bahwa, Anda perlu memahami bagaimana daya diperoleh, tahu bagaimana dan kapan untuk menggunakannya, dan mampu mengantisipasi kemungkinan efek. Konsep kekuasaan dan kepemimpinan terkait erat. Pemimpin menggunakan kekuatan sebagai sarana untuk mencapai tujuan kelompok. Dengan belajar bagaimana kekuatan beroperasi di organisasi, Anda akan lebih mampu menggunakan pengetahuan itu untuk menjadi seorang pemimpin yang lebih efektif. Secara sederhana, power adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain (Nelson & cepat, 2012). Sumber-sumber daya di organisasi Dari mana datangnya kekuatan? Apa yang memberi pengaruh yang orang atau kelompok atas orang lain? Lebih dari 50 tahun yang lalu ilmuwan sosial John Perancis dan Bertrand Raven (1959) mengusulkan lima sumber daya dalam organisasi: sah, hadiah, koersif, ahli, dan rujukan. Banyak peneliti telah mempelajari sumber-sumber daya ini lima dan mencari orang lain (Carson Carson, & Roe, 1993; Finkelstein, 1992; Podsakoff & Schreisheim, 1985). Untuk sebagian besar, sumber daya Perancis dan gagak 's tetap utuh. Kuasa yang sah Daya yang sah adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi orang lain perilaku karena posisi orang memegang dalam organisasi. Sah atau posisi kekuasaan, seperti yang kadang-kadang disebut, adalah berasal dari posisi otoritas di dalam organisasi, sering disebut sebagai "formal kekuasaan." Yaitu organisasi diberikan kepada individu yang menempati posisi tertentu yang tepat untuk mempengaruhi — langsung — individu-individu tertentu. Mereka dengan kuasa yang sah telah dipahami berhak meminta orang lain untuk melakukan hal-hal yang dianggap dalam lingkup kewenangan mereka. Ketika seorang manajer meminta seorang karyawan untuk bekerja terlambat untuk menyelesaikan proyek atau untuk mengerjakan satu tugas bukan yang lain, ia adalah melaksanakan kuasa yang sah. Manajer dapat meningkatkan kekuatan posisi mereka dengan merumuskan kebijakan dan prosedur. Sebagai contoh, seorang manajer mungkin menetapkan persyaratan bahwa semua karyawan baru harus disetujui oleh manajer mengatakan, dengan demikian menjalankan kekuasaan ke mempekerjakan (DuBrin, 2009). Bawahan memainkan peran utama dalam melaksanakan kuasa yang sah. Jika bawahan melihat penggunaan kekuasaan sebagai sah, mereka yang sesuai (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske, 2012). Yang sah daya mencakup kisaran yang relatif sempit pengaruh dan, oleh karena itu, itu mungkin tidak sesuai untuk melangkahi batas-batas ini (Greenberg, 2011). Sebagai contoh, bos mungkin memerlukan sekretarisnya untuk mengetik dokumen perusahaan. Namun, itu akan menjadi penyalahgunaan kekuasaan untuk meminta bahwa Sekretaris untuk mengetik disertasi doktoral. Sekretaris dapat memutuskan untuk menyelesaikan tugas, tapi melakukan jadi tidak akan dalam lingkup kewenangan formal bos. Kewenangan yang sah adalah otoritas seseorang untuk membuat keputusan discretionary sebagai pengikut menerima kebijaksanaan ini (Barnard, 1938: McShane & Von Glinow, 2012). FRED C. LUNENEBURG

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Kekuasaan adalah proses alami dalam kain kehidupan organisasi (HauGaard & Clegg, 2012; McClelland & Burnham, 2003). Mendapatkan sesuatu membutuhkan daya (Pfeffer, 2003). Setiap hari, para manajer di organisasi publik dan swasta memperoleh dan menggunakan kekuasaan untuk mencapai tujuan organisasi. Mengingat bahwa, Anda perlu memahami bagaimana kekuasaan diperoleh, tahu bagaimana dan kapan harus menggunakannya, dan dapat mengantisipasi kemungkinan efek nya. Konsep kekuasaan dan kepemimpinan berhubungan erat. Pemimpin menggunakan kekuasaan sebagai alat untuk mencapai tujuan kelompok. Dengan belajar bagaimana kekuasaan beroperasi di organisasi, Anda akan lebih mampu menggunakan pengetahuan itu untuk menjadi pemimpin yang lebih efektif. Secara sederhana, listrik adalah kemampuan untuk mempengaruhi orang lain (Nelson & Cepat, 2012).
Sumber Daya di Organisasi
mana kekuasaan berasal? Apa yang memberi seseorang atau kelompok pengaruh atas orang lain? Lebih dari 50 tahun yang lalu para ilmuwan sosial John Perancis dan Bertrand Raven (1959) mengusulkan lima sumber daya dalam organisasi: sah, reward, koersif, ahli, dan rujukan. Banyak peneliti telah mempelajari lima sumber-sumber daya dan mencari orang lain (Carson & Carson, & Roe, 1993; Finkelstein, 1992; Podsakoff & Schreisheim, 1985). Untuk sebagian besar, Perancis dan sumber daya Raven tetap utuh.
Sah Daya
listrik sah adalah kemampuan seseorang untuk mempengaruhi perilaku orang lain karena posisi orang memegang dalam organisasi. Sah atau posisi kekuasaan, seperti yang kadang-kadang disebut, berasal dari posisi otoritas dalam organisasi, sering disebut sebagai "otoritas formal." Artinya, organisasi telah diberikan kepada individu yang menduduki posisi tertentu hak untuk influence- individu lain langsung tertentu. Mereka dengan kekuatan yang sah memiliki hak dipahami untuk meminta orang lain untuk melakukan hal-hal yang dianggap dalam lingkup kewenangannya. Ketika seorang manajer meminta karyawan untuk bekerja lembur untuk menyelesaikan sebuah proyek atau untuk bekerja pada satu tugas bukan yang lain, dia sedang menjalankan kekuasaan yang sah. Manajer dapat meningkatkan kekuatan posisi mereka dengan merumuskan kebijakan dan prosedur. Misalnya, seorang manajer mungkin menetapkan persyaratan bahwa semua karyawan baru harus disetujui oleh manajer mengatakan, dengan demikian menjalankan kewenangan atas mempekerjakan (DuBrin, 2009).
Bawahan memainkan peran utama dalam pelaksanaan kekuasaan yang sah. Jika bawahan melihat penggunaan kekuasaan yang sah, mereka mematuhi (Gibson, Ivancevich, Donnelly, & Konopaske, 2012). Artinya, kekuasaan yang sah mencakup kisaran yang relatif sempit pengaruh dan, oleh karena itu, mungkin tidak untuk melewati batas ini (Greenberg, 2011). Misalnya, bos mungkin memerlukan sekretarisnya untuk mengetik sebuah dokumen perusahaan. Namun, itu akan menjadi penyalahgunaan kekuasaan untuk meminta sekretaris yang mengetik disertasi doktornya. Sekretaris dapat memutuskan untuk menyelesaikan tugas, namun hal ini tidak akan berada dalam lingkup kewenangan formal bos. Otoritas yang sah adalah otoritas seseorang untuk membuat keputusan diskresioner selama pengikut menerima kebijaksanaan ini (Barnard, 1938: McShane & Von Glinow, 2012). FRED C. LUNENEBURG