Organizational behavior is “a field

Organizational behavior is “a field of study that investigates the impact that individuals,
groups, and structure have on behavior within an organization, and then it
applies that knowledge to make organizations work more effectively” (Robbins and
Judge 2007: p. 34). The behavior is collectively influenced by the individual, the
group, the organization, and the environment (Mullins 2007).
From the perspective of organizational behavior, ERM can be considered as a
process of organizational change from the traditional, silo-based risk management
approach to a holistic and integrated risk management approach. This change
should be led by an individual or a team (a change agent), which is supported by the
board and senior management, through motivation, organizational learning, and
creation of a risk-aware culture. This chapter reviews the literature on theories of
organizational change, organizational learning, organizational culture, motivation,
and leadership, under the umbrella of organizational behavior theories. In addition,
factors that drive and resist organizational change are identified. Some sources of
resistance to organizational change can be directly or indirectly linked to organizational
learning, organizational culture, motivation, and leadership. Moreover, the
relationships among these theories of organizational behavior are elaborated in this
chapter.

An organization consists of formal organizational management and operations, as
well as informal aspects of organizational life. Senior and Fleming (2006) indicated
that the organization systems operated in internal, external, and temporal envi-
ronments whose elements interacted with each other to form the triggers of change.
According to Choi and Ruona (2011), organizational change can be defined from
two perspectives: strategic management and organizational development (OD).
From the strategic management perspective, organizational change can be viewed
as a process of implementing corporate strategy (Child 1972; Dunphy 2000), based
on power-coercive and rational–empirical strategies. The change process is driven
by a small group of people with leadership roles, and they must apply directive and
coercive actions to force change recipients to comply with the proposed change
goals (Choi and Ruona 2011). In comparison, OD encompasses a collection of
planned change interventions, built on humanistic–democratic values, that seeks to
improve organizational effectiveness and employees’ well-being (Robbins 2003).
From the OD perspective, organizational change can be thought of as intentional
efforts to make differences in the organizational work context to improve individual
development and organizational performance (Porras and Robertson 1992).

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Perilaku organisasi adalah "dari bidang studi yang menyelidiki dampak individu yang,kelompok-kelompok, dan struktur memiliki perilaku dalam sebuah organisasi, dan kemudianberlaku pengetahuan itu untuk membuat organisasi-organisasi yang bekerja lebih efektif"(Robbins danHakim 2007: hal 34). Perilaku kolektif adalah influenced oleh individu,kelompok, organisasi, dan lingkungan (Mullins 2007).Dari sudut pandang perilaku organisasi, ERM dapat dianggap sebagaiproses organisasi perubahan dari manajemen risiko tradisional, berbasis silopendekatan pendekatan manajemen risiko holistik dan terpadu. Perubahan iniharus dipimpin oleh seorang individu atau sebuah tim (agen perubahan), yang didukung olehDewan Direksi dan manajemen senior, melalui motivasi, organisasi belajar, danpenciptaan budaya menyadari risiko. Bab ini ulasan literatur tentang teori-teoriperubahan organisasi belajar organisasi, budaya organisasi, motivasi,dan kepemimpinan, di bawah payung teori perilaku organisasi. Sebagai tambahanfaktor yang mendorong dan menolak perubahan organisasi yang identified. Beberapa sumberresistensi terhadap perubahan organisasi dapat langsung atau tidak langsung dihubungkan dengan organisasibelajar, budaya organisasi, motivasi, dan kepemimpinan. Selain itu,hubungan antara teori-teori ini perilaku organisasi yang diuraikan dalamBab.Organisasi yang terdiri dari manajemen organisasi formal dan operasi, sebagaiserta informal aspek organisasi kehidupan. Fleming (2006) dan senior ditunjukkanbahwa sistem organisasi yang dioperasikan di internal, eksternal dan fosil tentang konsep didaktik matematika-ronments elemen yang berinteraksi dengan satu sama lain untuk membentuk pemicu perubahan.Menurut Choi dan Ruona (2011), organisasi perubahan dapat defined daridua perspektif: manajemen strategis dan pengembangan organisasi (OD).Dari perspektif manajemen strategis, organisasi perubahan dapat dilihatsebagai proses pelaksanaan strategi perusahaan (anak 1972; Berdasarkan Dunphy tahun 2000),strategi koersif kekuatan dan rasional-empiris. Proses perubahan didorongoleh sekelompok kecil orang-orang dengan kepemimpinan peran, dan mereka harus menerapkan directive dankoersif tindakan untuk memaksa perubahan penerima untuk mematuhi usulan perubahantujuan (Choi dan Ruona 2011). Sebagai perbandingan, OD meliputi koleksiperubahan terencana intervensi, dibangun di atas nilai-nilai kemanusiaan-demokrasi, yang berusaha untukmeningkatkan efektivitas organisasi dan karyawan kesejahteraan (Robbins 2003).Dari perspektif OD, organisasi perubahan dapat dianggap sebagai disengajaupaya untuk membuat perbedaan dalam konteks organisasi kerja untuk meningkatkan individupengembangan dan kinerja organisasi (Porras dan Robertson 1992).