I have described various mechanisms

I have described various mechanisms and processes by which culture changes. As was noted, different functions are served by culture at different organizational stages, and the change issues are therefore different at those stages. In the formative stage of an organization, the culture tends to be a positive growth force, which needs to be elaborated, developed, and articulated. In organizational midlife the culture becomes diverse, in that many subcultures will have formed. Deciding which elements need to be changed or preserved then becomes one of the tougher strategic issues that leaders face, but at this time leaders also have more options to change assumptions by differentially rewarding different subcultures. In the maturity and decline stage, the culture often becomes partly dysfunctional and can only be changed through more drastic processes such as scandals and turnarounds.

Culture change also occurs from the entry into the organization of people with new assumptions and from the different experiences of different parts of the organization. For purposes of this analysis, those changes are captured in the observation that organizations differentiate themselves over time into many subcultures. But the important point to focus on is that it is within the power of leaders to enhance diversity and encourage subculture formation, or they can, through selection and promotion, reduce diversity and thus manipulate the direction in which a given organization evolves culturally. Cultural change in organizational midlife is primarily a matter of deliberately taking advantage of the diversity that the growth of subcultures
makes possible. Unless the organization is in real difficulty, there will be enough time to use systematic promotion, organization development, and technological change as the main mechanisms in addition to normal evolution and organizational therapy. What can leaders do to speed up and systematically manage such culture change? In the next three chapters we will examine both the theory and practice of planned culture change.

Hasil (Bahasa Indonesia) 1:

Saya telah menggambarkan berbagai mekanisme dan proses oleh perubahan-perubahan budaya. Seperti yang tercatat, fungsi yang berbeda disajikan oleh budaya pada tahap organisasi yang berbeda, dan isu-isu perubahan karena itu berbeda pada tahap tersebut. Di tahap formatif organisasi, budaya cenderung menjadi kekuatan pertumbuhan yang positif, yang perlu dipaparkan, dikembangkan, dan diartikulasikan. Dalam setengah baya organisasi budaya menjadi beragam, yang banyak subkultur akan terbentuk. Menentukan elemen yang perlu diubah atau diawetkan kemudian menjadi salah satu isu strategis ketat wajah pemimpin itu, tetapi saat ini pemimpin juga memiliki lebih banyak pilihan untuk mengubah asumsi dengan diferensial bermanfaat subkultur berbeda. Kematangan dan penurunan tahap, budaya sering menjadi disfungsional sebagian dan hanya dapat diganti melalui proses-proses yang lebih drastis seperti skandal dan siklus.

Perubahan budaya juga terjadi dari masuk ke organisasi orang dengan asumsi-asumsi yang baru dan pengalaman yang berbeda dari berbagai bagian dari organisasi. Untuk tujuan ini analisis, perubahan tersebut ditangkap dalam pengamatan bahwa organisasi membedakan diri dari waktu ke waktu ke banyak subkultur. Tapi yang penting untuk fokus pada dalam kekuatan para pemimpin untuk meningkatkan keragaman dan mendorong pembentukan subkultur, atau mereka dapat, melalui seleksi dan promosi, mengurangi keragaman dan dengan demikian memanipulasi arah di mana suatu organisasi berkembang budaya. Perubahan budaya organisasi setengah baya adalah terutama masalah sengaja mengambil keuntungan dari keragaman yang pertumbuhan subkultur
membuat mungkin. Kecuali organisasi dalam kesulitan sesungguhnya, akan ada cukup waktu untuk menggunakan promosi sistematis, organisasi pembangunan, dan perubahan teknologi sebagai mekanisme utama selain evolusi normal dan organisasi terapi. Apa yang dapat dilakukan para pemimpin untuk mempercepat dan sistematis mengelola perubahan budaya tersebut? Dalam bab-bab tiga kita akan mengkaji teori dan praktik perubahan budaya direncanakan.

Hasil (Bahasa Indonesia) 2:

Saya telah menjelaskan berbagai mekanisme dan proses dengan mana budaya perubahan. Seperti yang telah dicatat, fungsi yang berbeda dilayani oleh kultur pada tahap organisasi yang berbeda, dan isu perubahan karena itu berbeda pada tahap tersebut. Pada tahap formatif sebuah organisasi, budaya cenderung menjadi kekuatan pertumbuhan yang positif, yang perlu diuraikan, dikembangkan, dan diartikulasikan. Dalam setengah baya budaya organisasi menjadi beragam, di banyak subkultur akan terbentuk. Memutuskan elemen perlu diubah atau diawetkan kemudian menjadi salah satu isu strategis yang ketat yang dihadapi pemimpin, tetapi saat ini para pemimpin juga memiliki lebih banyak pilihan untuk mengubah asumsi oleh subkultur yang berbeda diferensial bermanfaat. Dalam kematangan dan penurunan tahap, budaya sering menjadi sebagian disfungsional dan hanya dapat diubah melalui proses yang lebih drastis seperti skandal dan perputaran. perubahan Culture juga terjadi dari masuk ke organisasi orang dengan asumsi baru dan dari pengalaman yang berbeda dari yang berbeda bagian organisasi. Untuk keperluan analisis ini, perubahan-perubahan tersebut ditangkap dalam pengamatan bahwa organisasi membedakan diri dari waktu ke waktu menjadi banyak subkultur. Tetapi hal yang penting untuk fokus pada adalah bahwa hal itu adalah dalam kekuasaan pemimpin untuk meningkatkan keragaman dan mendorong pembentukan subkultur, atau mereka bisa, melalui seleksi dan promosi, mengurangi keragaman dan dengan demikian memanipulasi arah di mana suatu organisasi berkembang budaya. Perubahan budaya di usia pertengahan organisasi terutama soal sengaja mengambil keuntungan dari keragaman yang pertumbuhan subkultur memungkinkan. Kecuali organisasi berada dalam kesulitan nyata, akan ada cukup waktu untuk menggunakan promosi yang sistematis, pengembangan organisasi, dan perubahan teknologi sebagai mekanisme utama selain evolusi normal dan terapi organisasi. Apa yang bisa pemimpin lakukan untuk mempercepat dan sistematis mengelola perubahan budaya tersebut? Dalam tiga bab berikutnya kita akan memeriksa kedua teori dan praktek perubahan budaya yang direncanakan.