- Teks
- Sejarah
DEVELOPING A COMPETENCY FRAMEWORKTh
DEVELOPING A COMPETENCY FRAMEWORK
The language used in competency frameworks should be clear and jargonfree.
Without clear language and examples it can be difficult to assess the level of
competency achieved. When defining competencies, especially when they are used
for performance management or competency-related pay, it is essential to ensure
that they can be assessed. They must not be vague or overlap with other competencies
and they must specify clearly the sort of behaviour that is expected and the
level of technical or functional skills (competencies) required to meet acceptable standards.
As Rankin (2002) suggests, it is helpful to address the user directly (’you
will…’) and give clear and brief examples of how the competency needs to be
performed.
Developing a behavioural competency framework that fits the culture and purpose
of the organization and provides a sound basis for a number of key HR processes is
not an undertaking to be taken lightly. It requires a lot of hard work, much of it
concerned with involving staff and communicating with them to achieve understanding
and buy-in. The steps required are described below.
Step 1. Programme launch
Decide on the purpose of the framework and the HR processes for where it will be
used. Make out a business case for its development, setting out the benefits to the
organization in such areas as improved performance, better selection outcomes, more
focused performance management, employee development and reward processes.
Prepare a project plan that includes an assessment of the resources required and the
costs.
Step 2. Involvement and communication
Involve line managers and employees in the design of the framework (stages 3 and 4)
by setting up a task force. Communicate the objectives of the exercise to staff.
Step 3. Framework design – competency list
First, get the task force to draw up a list of the core competencies and values of the
business – what it should be good at doing and the values it believes should influence
The language used in competency frameworks should be clear and jargonfree.
Without clear language and examples it can be difficult to assess the level of
competency achieved. When defining competencies, especially when they are used
for performance management or competency-related pay, it is essential to ensure
that they can be assessed. They must not be vague or overlap with other competencies
and they must specify clearly the sort of behaviour that is expected and the
level of technical or functional skills (competencies) required to meet acceptable standards.
As Rankin (2002) suggests, it is helpful to address the user directly (’you
will…’) and give clear and brief examples of how the competency needs to be
performed.
Developing a behavioural competency framework that fits the culture and purpose
of the organization and provides a sound basis for a number of key HR processes is
not an undertaking to be taken lightly. It requires a lot of hard work, much of it
concerned with involving staff and communicating with them to achieve understanding
and buy-in. The steps required are described below.
Step 1. Programme launch
Decide on the purpose of the framework and the HR processes for where it will be
used. Make out a business case for its development, setting out the benefits to the
organization in such areas as improved performance, better selection outcomes, more
focused performance management, employee development and reward processes.
Prepare a project plan that includes an assessment of the resources required and the
costs.
Step 2. Involvement and communication
Involve line managers and employees in the design of the framework (stages 3 and 4)
by setting up a task force. Communicate the objectives of the exercise to staff.
Step 3. Framework design – competency list
First, get the task force to draw up a list of the core competencies and values of the
business – what it should be good at doing and the values it believes should influence
0/5000
MENGEMBANGKAN KERANGKA KERJA KOMPETENSIBahasa yang digunakan dalam kerangka kerja kompetensi harus jelas dan jargonfree.Tanpa bahasa yang jelas dan contoh-contoh ini bisa sulit untuk menilai tingkatkompetensi yang dicapai. Ketika mendefinisikan kompetensi, terutama ketika mereka sedang digunakanuntuk kinerja manajemen atau pembayaran terkait kompetensi, sangatlah penting untuk memastikanbahwa mereka dapat dinilai. Mereka tidak harus samar-samar atau tumpang tindih dengan kompetensi lainnyadan mereka harus menentukan jelas jenis perilaku yang diharapkan dantingkat teknis atau fungsional keterampilan (kompetensi) diperlukan untuk memenuhi standar yang dapat diterima.Sebagai menunjukkan Rankin (2002), hal ini membantu untuk mengatasi pengguna langsung (' Andaakan...') dan memberikan contoh jelas dan singkat bagaimana kompetensi harusdilakukan.Mengembangkan suatu kerangka kerja kompetensi perilaku yang sesuai dengan budaya dan tujuanorganisasi dan menyediakan landasan yang kuat untuk sejumlah proses kunci HRtidak melakukan bisa dianggap enteng. Dibutuhkan banyak kerja keras, banyakberkaitan dengan melibatkan staf dan berkomunikasi dengan mereka untuk mencapai pemahamandan membeli-in. Langkah-langkah yang diperlukan dijelaskan di bawah ini.Langkah 1. Peluncuran programMemutuskan pada tujuan kerangka kerja dan proses HR untuk mana ia akandigunakan. Membuat kasus bisnis untuk pengembangan, menetapkan manfaat bagiorganisasi di bidang-bidang seperti peningkatan kinerja, hasil pilihan yang lebih baik, lebihfokus kinerja manajemen, pengembangan karyawan dan proses pahala.Mempersiapkan rencana proyek yang mencakup penilaian sumber daya yang diperlukan danbiaya.Langkah 2. Keterlibatan dan komunikasiMelibatkan line manajer dan karyawan dalam desain kerangka kerja (Tahap 3 dan 4)dengan mendirikan satuan tugas. Tujuan dari latihan untuk staf berkomunikasi.Langkah 3. Kerangka desain-daftar kompetensiPertama, mendapatkan task force untuk menyusun daftar inti kompetensi dan nilai-nilaiBisnis-apa itu harus baik melakukan dan nilai-nilai yang percaya harus mempengaruhi
Sedang diterjemahkan, harap tunggu..
PEMBUATAN KOMPETENSI KERANGKA
Bahasa yang digunakan dalam kerangka kompetensi harus jelas dan jargonfree.
Tanpa bahasa yang jelas dan contoh itu bisa sulit untuk menilai tingkat
kompetensi yang dicapai. Ketika mendefinisikan kompetensi, terutama ketika mereka digunakan
untuk manajemen kinerja atau terkait kompetensi membayar, adalah penting untuk memastikan
bahwa mereka dapat dinilai. Mereka tidak harus jelas atau tumpang tindih dengan kompetensi lainnya
dan mereka harus menentukan dengan jelas jenis perilaku yang diharapkan dan
tingkat keterampilan teknis atau fungsional (kompetensi) yang diperlukan untuk memenuhi standar yang dapat diterima.
Sebagai Rankin (2002) menyatakan, akan sangat membantu untuk mengatasi pengguna langsung ( 'Anda
akan ...') dan memberikan contoh yang jelas dan singkat tentang bagaimana kompetensi perlu
dilakukan.
Mengembangkan kerangka kompetensi perilaku yang sesuai dengan budaya dan tujuan
organisasi dan menyediakan dasar yang kuat untuk sejumlah proses HR kunci adalah
tidak suatu usaha bisa dianggap enteng. Hal ini membutuhkan banyak kerja keras, banyak yang
peduli dengan melibatkan staf dan berkomunikasi dengan mereka untuk mencapai pemahaman
dan membeli-in. Langkah-langkah yang diperlukan dijelaskan di bawah ini.
Langkah 1. Peluncuran Program
Tentukan tujuan dari kerangka kerja dan proses HR untuk mana ia akan
digunakan. Membuat sebuah kasus bisnis untuk perkembangannya, menetapkan manfaat untuk
organisasi di berbagai bidang seperti peningkatan kinerja, hasil pilihan yang lebih baik, lebih
manajemen kinerja terfokus, pengembangan karyawan dan proses reward.
Siapkan rencana proyek yang mencakup penilaian terhadap sumber daya yang dibutuhkan dan
biaya.
Langkah 2. Keterlibatan dan komunikasi
Melibatkan manajer lini dan karyawan dalam desain kerangka (tahap 3 dan 4)
dengan mendirikan gugus tugas. Berkomunikasi tujuan dari latihan untuk staf.
Langkah 3. Kerangka desain - daftar kompetensi
Pertama, dapatkan gugus tugas untuk menyusun daftar kompetensi inti dan nilai-nilai
bisnis - apa yang harus pandai melakukan dan nilai-nilai percaya harus mempengaruhi
Bahasa yang digunakan dalam kerangka kompetensi harus jelas dan jargonfree.
Tanpa bahasa yang jelas dan contoh itu bisa sulit untuk menilai tingkat
kompetensi yang dicapai. Ketika mendefinisikan kompetensi, terutama ketika mereka digunakan
untuk manajemen kinerja atau terkait kompetensi membayar, adalah penting untuk memastikan
bahwa mereka dapat dinilai. Mereka tidak harus jelas atau tumpang tindih dengan kompetensi lainnya
dan mereka harus menentukan dengan jelas jenis perilaku yang diharapkan dan
tingkat keterampilan teknis atau fungsional (kompetensi) yang diperlukan untuk memenuhi standar yang dapat diterima.
Sebagai Rankin (2002) menyatakan, akan sangat membantu untuk mengatasi pengguna langsung ( 'Anda
akan ...') dan memberikan contoh yang jelas dan singkat tentang bagaimana kompetensi perlu
dilakukan.
Mengembangkan kerangka kompetensi perilaku yang sesuai dengan budaya dan tujuan
organisasi dan menyediakan dasar yang kuat untuk sejumlah proses HR kunci adalah
tidak suatu usaha bisa dianggap enteng. Hal ini membutuhkan banyak kerja keras, banyak yang
peduli dengan melibatkan staf dan berkomunikasi dengan mereka untuk mencapai pemahaman
dan membeli-in. Langkah-langkah yang diperlukan dijelaskan di bawah ini.
Langkah 1. Peluncuran Program
Tentukan tujuan dari kerangka kerja dan proses HR untuk mana ia akan
digunakan. Membuat sebuah kasus bisnis untuk perkembangannya, menetapkan manfaat untuk
organisasi di berbagai bidang seperti peningkatan kinerja, hasil pilihan yang lebih baik, lebih
manajemen kinerja terfokus, pengembangan karyawan dan proses reward.
Siapkan rencana proyek yang mencakup penilaian terhadap sumber daya yang dibutuhkan dan
biaya.
Langkah 2. Keterlibatan dan komunikasi
Melibatkan manajer lini dan karyawan dalam desain kerangka (tahap 3 dan 4)
dengan mendirikan gugus tugas. Berkomunikasi tujuan dari latihan untuk staf.
Langkah 3. Kerangka desain - daftar kompetensi
Pertama, dapatkan gugus tugas untuk menyusun daftar kompetensi inti dan nilai-nilai
bisnis - apa yang harus pandai melakukan dan nilai-nilai percaya harus mempengaruhi
Sedang diterjemahkan, harap tunggu..
Bahasa lainnya
Dukungan alat penerjemahan: Afrikans, Albania, Amhara, Arab, Armenia, Azerbaijan, Bahasa Indonesia, Basque, Belanda, Belarussia, Bengali, Bosnia, Bulgaria, Burma, Cebuano, Ceko, Chichewa, China, Cina Tradisional, Denmark, Deteksi bahasa, Esperanto, Estonia, Farsi, Finlandia, Frisia, Gaelig, Gaelik Skotlandia, Galisia, Georgia, Gujarati, Hausa, Hawaii, Hindi, Hmong, Ibrani, Igbo, Inggris, Islan, Italia, Jawa, Jepang, Jerman, Kannada, Katala, Kazak, Khmer, Kinyarwanda, Kirghiz, Klingon, Korea, Korsika, Kreol Haiti, Kroat, Kurdi, Laos, Latin, Latvia, Lituania, Luksemburg, Magyar, Makedonia, Malagasi, Malayalam, Malta, Maori, Marathi, Melayu, Mongol, Nepal, Norsk, Odia (Oriya), Pashto, Polandia, Portugis, Prancis, Punjabi, Rumania, Rusia, Samoa, Serb, Sesotho, Shona, Sindhi, Sinhala, Slovakia, Slovenia, Somali, Spanyol, Sunda, Swahili, Swensk, Tagalog, Tajik, Tamil, Tatar, Telugu, Thai, Turki, Turkmen, Ukraina, Urdu, Uyghur, Uzbek, Vietnam, Wales, Xhosa, Yiddi, Yoruba, Yunani, Zulu, Bahasa terjemahan.
- Ak sayang km
- Is there a pond beside this house
- Hasta el final
- Is there a pond beside this house
- Kasihan dah kamu
- 2. What are some of the challenges facin
- Kasihan dah kamu
- question
- Vamos INDONESIA
- Mimpi yang indah sayang
- Vietnam kalah dengan agregat 3-4 dalam b
- answer
- Ak sayang km bngt ak gk mu putus sm km
- No have
- Tinggal nunggu di final
- Long time input for on dbs
- Happy 2nd birthday to our sweet granddau
- Foto telanjang lokal
- Apa yang akan kamu bicarakan dengan dia?
- where and when were you born
- Extract the downloaded mod (zip file/s).
- Be patient my love and keep in faith for
- Leave me alone
- ありがと（ ; ; ）いつでも帰ってきたら会いにいくよー離れてても心は一緒
